Sehr geehrte Fragenstellerin,
Sehr geehrter Fragensteller,
ich möchte Ihre Fragen bezüglich der Probezeit wie folgt beantworten:
Die von der Regierung angestrebten Neuregelungen zur Probezeit sind noch nicht verabschiedet worden.
Zwar hatte die Regierungskoaliation in Ihrem Koalitionssvertrag vorgesehen, die Probezeit auf 2 Jahre auszudehnen, aber wegen Streitigkeiten innerhalb der Regierung über diesen Punkt ist dieses Gesetz noch nicht verabschiedet worden.
Die Verlängerung der Wartezeit auf 24 Monate soll - wenn das Gesetz wie geplant in Kraft tritt - auch bei der erneuten Einstellung bei dem gleichen Arbeitnehmer gelten, wenn seit dem Ende des vorhergehenden Arbeitsverhältnisses mindestens 6 Monate vergangen sind.
Es steht aber nicht zu erwarten, dass sich die Koalitionsfraktionen in der nächsten Zeit über diese Frage einigen werden.
Momentan gilt folgendes:
Die Probezeit kann zwischen den Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich frei vereinbart werden. Die Rechtsprechung zieht dem jedoch Grenzen: Bei einfachen Tätigkeiten soll für die Erprobung des Arbeitnehmers nicht so viel Zeit erforderlich sein wie bei einer komplizierten Tätigkeit.
Die Dauer einer Probezeit ist gesetzlich nur im Berufsausbildungsverhältnis geregelt. Im Übrigen finden sich häufig in Tarifverträgen Regelungen zur Dauer der Probezeit.
Zulässig sind Probezeiten bis zu 6 Monaten, in extrem gelagerten Ausnahmefällen bis zu 18 Monaten.
Es kommt jedoch auf den Einzelfall und Ihre konkrete Tätigkeit an.
Zur Rückwirkung von Gesetzen:
Eine solche ist unzulässig, wenn das Gesetz einen Sachverhalt erfasst, der vor dem Zeitpunkt seines Erlasses abgeschlossen war.
Ausnahmsweise ist eine Rückwirkung zulässig, wenn das Vertrauen nicht schutzwürdig ist oder wenn der betroffene nicht vertrauen durfte.
Ich hoffe, Ihnen damit geholfen zu haben. Wenn Ihrerseits noch Nachfragen bestehen, nutzen Sie die kostenlose Nachfragefunktion dieses Systems.
Für Ihre berufliche Zukunft wünsche ich Ihnen viel Erfolg.
Mit freundlichen Grüßen
A. Krenkel
Rechtsanwältin
Sehr geehrte Frau Krenkel,
lassen Sie mich zusammenfassen, damit ich nichts falsch auslege.
Es gilt momentan noch das Maximum von 6 Monaten (in meinem Falle ist es eine Vertriebstätigkeit im EDV-Bereich, mit 5 Jahren Berufserfahrung und Ausbildung zum IT-Systemkaufmann, also kein Quereinsteiger oder Umschüler) für eine Probezeit ?
Was heißt frei vereinbar, wenn das normale maximum 6 Monate sind ?
Wann können 18 Monate vereinbart werden (am besten an einem Fallbeispiel aufzeigen) ?
Viel Dank vorab für Ihren fachlichen Rat.
R.
Sehr geehrter Herr Fragensteller!
Zum besseren Verständnis möchte ich Ihnen den Begriff des Probearbeitsverhältnisses erläutern, wie er in der arbeitsrechtlichen Praxis verstanden wird:
Eine Probearbeitsverhältnis kann einmal ein befristetes Arbeitsverhältnis sein, zum anderen ein Arbeitsverhältnis mit unbestimmter Dauer, bei dem die ordentliche Kündigung während der Probezeit kurzfristig möglich ist.
I. Unbefristetes Arbeitsverhältnis: längstens 6 Monate Probezeit
Dies ist der Regelfall!
Gemäß § 622 Absatz 3 BGB
kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Durch die Vereinbarung einer Probezeit ergeben sich damit verkürzte Kündigungsfristen. Dies wird allgemein unter Probezeit verstanden.
Nach Ablauf der Probezeit wird der Arbeitnehmer normal weiterbeschäftigt, mit der Folge, dass nun die Kündigungsfristen des § 622 Absatz 1 und Absatz 2 BGB
Anwendung finden.
II. Befristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 14 TzBfG
:
Daneben gibt es das befristete Arbeitsverhältnis, das ebenfalls der Erprobung des Arbeitnehmers dient. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit dem vertraglich vereibarten Zeitraum automatisch, wenn es nicht mit Wissen des Arbeitsgebers fortgesetzt werden soll.
Da in diesen Fällen der gesetzliche Kündigungsschutz des Arbeitnehmers entfällt, ist eine Befristung nur in bestimmten, gesetzlich geregelten Fällen möglich. Die maßgeblichen Regelungen finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). In diesem Gesetz gibt es Befristungen mit sachlichem Grund, wie die Erprobung des Arbeitnehmers und Befristungen ohne sachlichen Grund.
§ 14 TzBfG
lautet:
Absatz 1
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmners liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäfigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Absatz 2:
Die kalendermäßige Befristung einen Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerung oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
Absatz 2a.
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen...
Abs.3
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als 6 Monaten liegt. Bis zum 31.12.2006 ist Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass anstelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt...
Abs.4
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Gesetzlich ist in § 14 Abs.1 S.2 Nr.5 TzBfG
nicht geregelt, welchen Zeitraum die Probezeit umfassen darf.
Die Rechtsprechung kontrolliert an strengen Maßstäben, ob die vertragich vereinbarte Probezeit angemessen ist. Ist die Erprobung des Arbeitnehmers der Grund für die Befristung, hat sich in der Rechtsprechung eine Probezeit von 6 Monaten als Richtschnur herausgebildet. Kürzere Probezeiten kommen auch bei einfacheren Tätigkeiten in Betracht.
Eine längere Probezeit ist nur ausnahmsweise anerkannt worden.
Eine vertragliche Probezeit von bis zu 12 Monaten hat die Rechtsprechung bei wissenschaftlichen oder künstlerischen Tätigkeiten angenommen. Der von mir erwähnten Probezeit von 18 Monaten lag ein Arbeitsvertrag mit einem Musiker/Konzertmeister (Fundstelle BAG v. 12.09.1996 - 7 AZR 31/96
- AP Nr. 27 zu § 611 BGB, NZA 1997, S. 841
) zugrunde.
III. Sonstige arbeitsrechtliche Vertragsgestaltungen
In der Praxis verliert der befristete Arbeitsvertrag zur Erprobung des Arbeitnehmers (§ 14 I Nr.5 TzBfG
) immer mehr an Bedeutung, da es für die Arbeitgeber zumeist vorteilhafter ist, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund zu schließen. Hierfür müssen aber die Voraussetzungen des § 14 II, IIa, III TzBfG
vorliegen.
In diesem Fall sind Befristungen bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig.
Sie sollten beim Abschluss des neuen Arbeitsvertrages prüfen, ob überhaupt eine und wenn ja welche Befristung Ihrem Vertrag zugrundeliegt. Regelmäßig ist dies im Arbeitsvertrag eindeutig als Befristung mit oder ohne Sachgrund gekennzeichnet.
Ich hoffe, bestehende Unklarheiten beseitigt zu haben.
Mit freundlichen Grüßen
A. Krenkel
Rechtsanwältin
