Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen wie folgt beantworten:
Ihre Mitarbeiteranzahl ist für die Frage unerheblich, da das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) für alle Arbeitgeber gilt.
Gemäß § 7 BUrlG gilt folgendes:
Zitat:Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz)
§ 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs
(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.
Konnte Ihre Mitarbeiterin den Urlaub daher nicht im jeweiligen Urlaubsjahr antreten, da diese in einem Beschäftigungsverbot war, geht der Anspruch nicht verloren. Eine sich anschließende Elternzeit stellt ebenfalls ein Hindernis dar, weshalb der offene Urlaubsanspruch nicht genommen werden konnte. Damit ist dieser nach Ende des "Hindernisses", hier der Elternzeit, weiter vorhanden. Ihre Arbeitnehmerin kann daher beantragen, diesen Urlaubsanspruch im Anschluss an die Elternzeit zu erhalten. Sie können diesen aber (vorbehaltlich anderweitiger vertraglicher Regelungen) zum Zeitpunkt direkt nach der Eleternzeit ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe (siehe § 7 Abs. 1 BUrlG) dagegen sprechen. Dann kann die Mitarbeiterin den Anspruch aber zu einem anderen Zeitpunt geltend machen und verliert diesen nicht.
Nicht thematisiert sind hier Urlaubsansprüche die gegebenenfalls während der Elternzeit erworben werden, falls der Arbeitgeber nicht von seinem Kürzungsrecht Gebrauch macht. Hier geht es nach Ihren Angaben lediglich um einen Urlaubsanspruch, der bereits in der Zeit des Beschäftigungsverbotes bestand hatte oder entstanden ist. Dieser bleibt der Arbeitnehmerin erhalten, sofern durchgehend (hier Beschäftigungsverbot und dann Elternzeit) keine Möglichkeit bestand, diesen zu nehmen.
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen.
Mit freundlichen Grüßen
