Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:
Fragen:
1.) Waren 1. + 2. Vorstand berechtigt, diese Änderung zu verfügen oder hätte sie das Einverständnis des Vereinsausschusses einholen müssen?
Antwort:
Der 1.+ 2. Vorstand Ihres Vereins waren berechtigt, diese Änderungen zu "verfügen" bzw. terminologisch im Sinne von § 28 BGB zu „beschließen". Voraussetzung dafür ist, daß die Formalien z.B. nach § 26 BGB eingehalten wurden. Die beiden Vorstandsmitglieder müssen also beispielsweise die „Mehrheit" der vorhandenen Vorstandsmitglieder sind. Ein Einverständnis des Vereinsausschusses wäre nur dann notwendig, wenn in der – mir nicht vorliegenden - Satzung Ihres Vereins diesbezüglich ein entsprechender Vorbehalt vorhanden wäre. Das scheint hier nicht der Fall zu sein.
Mangels konkreter Regelung im Arbeitsvertrag (die er nicht einfach so ohne die Zustimmung der Mitarbeiter ändern könnte) kann der Arbeitgeber hier also nach eigenem Ermessen Entscheidungen treffen, sowie er sich im Rahmen der zwingenden Vorgaben in Gesetzen und im Tarifvertrag hält. Das scheint hier der Fall zu sein.
Den Zeitpunkt der Gehaltszahlung betreffende Gesetze sind u.a. § 614 BGB (Vergütung nach Leistung der Dienste) sowie § 2 Mindestlohngesetz (MiLoG) - danach muss der Arbeitgeber den Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats zahlen, der auf dem Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht worden ist. § 24 TVöD sieht, wie Sie schon vermerkt haben, vor, daß „Die Zahlung am letzten Tag des Monats (Zahltag) für den laufenden Kalendermonat auf ein von der/dem Beschäftigten benanntes Konto innerhalb eines Mitgliedstaats der Europäischen Union erfolgt."
Ein beachtlicher Konflikt mit diesen Vorgaben scheint vorliegend nicht zu bestehen. Wenn der Arbeitgeber früher zahlt, als nach § 24 TVöD vorgesehen (nicht am jeweiligen Monatsende, sondern schon zum 15.), dann kann das in gewissen Situationen für den Arbeitgeber nachteilig werden, z.B. wenn der Mitarbeiter die geschuldete Leistung später nicht mehr erbringen sollte, das Geld aber schon ausgegeben hat. Juristisch würde ich davon abempfehlen. Aber dennoch, auch hier würden jedenfalls die Arbeitnehmer bereits durch die vorzeitige Zahlung keine Beschwer haben, so daß eine rechtliche Handhabe dagegen nicht ersichtlich ist. Wenn es dadurch zu Ausfällen käme, dann müsste man eventuell die Haftung des Vorstands prüfen.
2.) Hätte man für die Änderung eine Vorlauffrist einräumen müssen (d.h. jetzt informieren und die Änderung dann in 2-3 Monaten wirken lassen); wenn ja, wie lange muss diese Vorlauffrist sein.
Antwort: Nein, eine Vorlauffrist ist nicht vorgesehen. Rechtliches Gehör wie etwas im öffentlich- rechtlichen Bereich ist hier im Verhältnis zwischen einem Verein als Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern zwar denkbar, aber nicht zwingend vorgeschrieben.
3.) Wie verhält es sich mit den Aushilfslöhnen; diese bezahlten wir ja bereits in der Vergangenheit rückwirkend aus.
Antwort: Die rückwirkende Zahlung - nach Leistung - ist – wie sich aus den oben genannten Vorschriften ergibt, generell üblich im Arbeitsrecht. Da die Regelung konform ist mit zwingenden Vorgaben im Mindestlohngesetz und/ oder im Tarifvertrag, bestehen auch hier keine rechtlich beachtlichen Einwendungen.
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.
Mit freundlichen Grüßen
Hatten die Mitarbeiterinnen dadurch, daß der Verein seit mehreren Jahren die Gehaltszahlung zu früh leistet, nicht einen Anspruch auf diese frühe Zahlung ("betriebliche Übung")
Gute Idee. Der im Arbeitsrecht anerkannte Grundsatz der betrieblichen Übung begründet sich gewohnheitsrechtlich mit einer Selbstbindung des Arbeitgebers durch regelmäßiges günstiges Verhalten in der Vergangenheit, auf dessen Fortsetzung die Arbeitnehmer vertrauen.
Vorausgesetzt wird aber immer auch schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmer auf die auch in Zukunft gleichbleibende Praxis, wobei neben der bisher gleichbleibenden betrieblichen Praxis auch deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers vorliegen, dass die Lohnzahlungen auch in Zukunft erfolgen. Das dürfte hier fraglich sein und wir benötigen dazu wohl neben einer stillschweigenden Praxis wohl noch weitere Anhaltspunkte.
Da wir in den vom mir schon angegebenen Vorschriften eigentlich nur gesetzliche und tarifvertragliche Vorgaben betreffend einer Zahlung immer nur nach geleisteter Arbeit finden, und keine generelle Vorschusspflichten, wird solch ein Grundsatz meiner Einschätzung nach sehr schwer vor Gericht durchsetzbar sein. Jedenfalls ließe sich eine dahin gerichtete Klage mit dem Argument des fehlenden schutzwürdigen Vertrauens der Arbeitnehmer relativ leicht abweisen. Es dürfte ja auch für die Arbeitnehmer sicherer sein, nur Lohn zu erhalten, den man bereits verdient hat und der nicht unter Umständen wieder zurückgefordert wird. Die Erfolgsaussichten solch einer Klage würde ich mit deutlich unter 50 Prozent bewerten. Ich konnte auch unter dem Stichwort betriebliche Übung keine halbwegs einschlägige Entscheidung finden, auf die Sie sich beziehen könnten.