Sehr geehrter Fragesteller,
anhand Ihrer Sachverhaltsschilderung möchte ich Ihre Frage wie folgt beantworten:
Grundsätzlich ist anzumerken, dass in der Zeitarbeit alle arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden sind, die auch auf ein normales Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Dies bedeutet u.a., dass Sie einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach den Regelung des EFZG für die Dauer von bis zu 6 Wochen (§ 3 EFZG). Auch für Feiertage haben Sie grundsätzlich nach diesem Gesetz einen Lohnanspruch.
Wenn der Betrieb, in dem Sie arbeiten, nicht mit Ihnen zufrieden ist, z.B. weil Sie nicht gut arbeiten oder zu häufig krankheitsbedingt fehlen, ist es möglich, dass der Betrieb von „ihrer" Zeitarbeitsfirma einen Ersatzmann verlangt, Sie also austauschen möchte. Dies ist möglich. Doch hat dieser Vorgang prinzipiell keine Auswirkungen auf Ihr Arbeitsverhältnis mit der Zeitarbeitsfirma. Dieses besteht fort. Für eine Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses gelten ebenfalls die rechtlichen Regelungen, die auch für „normale" Arbeitsverhältnisse gelten. D.h. ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, pauschal ist dies der Fall, wenn regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ständig bei bzw. von der Arbeitszeitfirma beschäftigt werden (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG), haben Sie auch Kündigungsschutz. D.h., dass eine Erkrankung nicht per se eine Kündigung nach sich ziehen darf. Hierfür müssen vielmehr weitere Voraussetzungen gegeben sein. Insbesondere müsste die Zeitarbeitsfirma berechtigterweise die Prognose stellen dürfen, dass Ihre Erkrankung nicht ausheilen wird und dieser ständige Ausfall erheblich die betrieblichen Interessen beeinträchtigt, z.B. den Betriebsablauf erheblich stört. So pauschal wie Ihre Darstellung es schließen läßt, könnte die Kündigung unwirksam sein.
Eine Regelung, dass in der Kündigungsfrist aufgelaufene Überstunden und Resturlaub aufgebraucht wird ist grundsätzlich möglich. Ob dies bei Ihnen entsprechend möglich ist, hängt von der getroffenen Vereinbarung ab.
Sie sollten sich an einen örtlichen Anwalt wenden und sich umfassend von diesem beraten lassen. Dies auch vor dem Umstand, dass eine Kündigungsschutzklage in ihrem Fall ggf. angezeigt ist.
Ich hoffe, ich konnte mit diesen Ausführungen insoweit Ihre Frage beantworten. Hinweisen möchte ich darauf, dass dieses Forum nur dazu dient, eine erste rechtliche Einschätzung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts zu geben. Eine umfassende Rechtsberatung kann und soll hierdurch nicht ersetzt werden.
Mit freundlichen Grüßen,
K. Winkler, LL.M. (UOW, Australien)
Rechtsanwalt
anhand Ihrer Sachverhaltsschilderung möchte ich Ihre Frage wie folgt beantworten:
Grundsätzlich ist anzumerken, dass in der Zeitarbeit alle arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden sind, die auch auf ein normales Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Dies bedeutet u.a., dass Sie einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach den Regelung des EFZG für die Dauer von bis zu 6 Wochen (§ 3 EFZG). Auch für Feiertage haben Sie grundsätzlich nach diesem Gesetz einen Lohnanspruch.
Wenn der Betrieb, in dem Sie arbeiten, nicht mit Ihnen zufrieden ist, z.B. weil Sie nicht gut arbeiten oder zu häufig krankheitsbedingt fehlen, ist es möglich, dass der Betrieb von „ihrer" Zeitarbeitsfirma einen Ersatzmann verlangt, Sie also austauschen möchte. Dies ist möglich. Doch hat dieser Vorgang prinzipiell keine Auswirkungen auf Ihr Arbeitsverhältnis mit der Zeitarbeitsfirma. Dieses besteht fort. Für eine Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses gelten ebenfalls die rechtlichen Regelungen, die auch für „normale" Arbeitsverhältnisse gelten. D.h. ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, pauschal ist dies der Fall, wenn regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ständig bei bzw. von der Arbeitszeitfirma beschäftigt werden (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG), haben Sie auch Kündigungsschutz. D.h., dass eine Erkrankung nicht per se eine Kündigung nach sich ziehen darf. Hierfür müssen vielmehr weitere Voraussetzungen gegeben sein. Insbesondere müsste die Zeitarbeitsfirma berechtigterweise die Prognose stellen dürfen, dass Ihre Erkrankung nicht ausheilen wird und dieser ständige Ausfall erheblich die betrieblichen Interessen beeinträchtigt, z.B. den Betriebsablauf erheblich stört. So pauschal wie Ihre Darstellung es schließen läßt, könnte die Kündigung unwirksam sein.
Eine Regelung, dass in der Kündigungsfrist aufgelaufene Überstunden und Resturlaub aufgebraucht wird ist grundsätzlich möglich. Ob dies bei Ihnen entsprechend möglich ist, hängt von der getroffenen Vereinbarung ab.
Sie sollten sich an einen örtlichen Anwalt wenden und sich umfassend von diesem beraten lassen. Dies auch vor dem Umstand, dass eine Kündigungsschutzklage in ihrem Fall ggf. angezeigt ist.
Ich hoffe, ich konnte mit diesen Ausführungen insoweit Ihre Frage beantworten. Hinweisen möchte ich darauf, dass dieses Forum nur dazu dient, eine erste rechtliche Einschätzung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts zu geben. Eine umfassende Rechtsberatung kann und soll hierdurch nicht ersetzt werden.
Mit freundlichen Grüßen,
K. Winkler, LL.M. (UOW, Australien)
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