Auslandsentsendung

Question

Hallo und guten Abend,    ich habe folgendes Anliegen:    Mein Arbeitgeber Firmensitz ist ca. 500 km von meinem Wohnsitz entfernt.    In meinem Anstellungsvertrag von Oktober 1989 ist u.a. folgendes festgeschrieben:    &#8222;Der Arbeitsort ist XXX. &lpar;XXX steht hier für einen festen Arbeitsort&rpar; Eine Änderung des Arbeitsortes aufgrund betrieblicher belange ist möglich und muss vom Arbeitnehmer akzeptiert werden.   Eine Änderung des Arbeitsortes von mehr als 3-monatiger Dauer ohne Möglichkeit der täglichen Heimfahrt kann nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erfolgen&#8220;.    Anmerkung: Diesen festen Arbeitsort XXX gibt es aufgrund Wirtschaftlicher Veränderungen seit ca. 1994 nicht mehr. Der Anstellungsvertrag von 1089 wurde jedoch nie aktualisiert.    Seit 1994 reise ich nun uneingeschränkt und oftmals mehr als 300 Tage im Jahr rund um den Globus ohne das hier eine Änderung des Ursprünglichen Anstellungsvertrages vorgenommen wurde..  Soweit kein Problem und alles OK für mich.    Im Frühjahr 2005 wurde ich von meiner Firma gefragt ob ich Interesse an einem länger andauernden Entsendungs-Job in UK hätte. Ich habe hier mit einem ganz klarem NEIN geantwortet, da ich hier gegen eine andere Person bzgl. des China Business ausgetauscht werden sollte und wurde. Im Oktober 2005 wurde ich von meiner Firma dahingehend gepresst das ich entweder den UK Job annehme oder die Firma andererseits keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für mich sieht. &lpar;An Arbeit/Aufträgen mangelt es in unserer Firma beileibe nicht&rpar;. Überwiegend war ich in den vergangenen 12 Jahren in China tätig. Für UK war eine Entsendung bis 31. Oktober 2006 vorgesehen. Da mir bislang die Perspektiven fehlen habe ich diesen UK Job zwangsweise angetreten  ohne jedoch den Entsendungsvertrag, bis zum heutigen Zeitpunkt, zu unterzeichenen. Im Oktober 2006 habe ich nachgefragt wie es mit meiner Ablösung aus UK steht. Die Antwort war: &#8222;Man hätte sich da vertan/versprochen, an eine Ablösung meiner Person in UK sei nicht gedacht&#8220;    Fakt ist, dass ich unserem neuen Geschäftsführer/Bereichsleiter für die Asien/Pacific Region im Weg gestanden habe. Für den neuen Geschäftsführer Asien/Pacific Region war es unerträglich, dass ich als Technischer Angestellter eine höhere Akzeptanz bei unseren Fern-Ost Kunden habe als ein neu eingestellter und für den Kunden unbekannte Person habe.    Die Firma wollte mich aus v.g. gemutmaßten Gründen dauerhaft aus den Fern-Ost Markt abziehen. Durch die Entsendung nach UK zu einem Namenhaften Unternehmen zu dem ein mehrjähriger Service Vertrag besteht hat meine Firma mich dauerhaft &#8222;Verkauft&#8220; Somit hat meine Firma ihre Probleme gelöst. Ich bin vom Fern-Ost Markt entfernt, stehe niemandem mehr im weg und der UK Kunde ist mit der dauerhaften Abstellung eines Service Ingenieurs zufrieden.    Dies macht mich ziemlich ärgerlich, u.a dadurch, dass ich aufgrund der hohen UK Steuersätze seit Oktober 2005 ein Rückläufiges Einkommen habe. Soweit das Umfeld.    Meine Frage&lpar;n&rpar;:    1. Kann mein Arbeitgeber mich aufgrund des v.g Artikels des Anstellungsvertrages gegen meinen willen dauerhaft nach UK entsenden?    2. Welche Arbeitsrechtlichen Gegenargumente kann ich gegen diese nicht gewollte Entsendung vorbringen?    3. Gleichgestellte Kollegen sind nicht betroffen. Kann hier u.U. Mobbing oder Böswilligkeit vermutet werden?    4. Wenn ich nun dieser &#8222;Zwangsentsendung&#8220; in Bezug auf meinen Anstellungsvertrages widerspreche, riskiere ich dann einen Änderungsvertrag mit noch schlechteren Bedingungen?    5. Ist es eher ratsam zu schweigen und nach einem neuen Job Ausschau zu halten?        With best regards

Rechtsanwalt Wolfram Geyer · Accepted Answer

Antwort vom Rechtsanwalt: Sehr geehrter Ratsuchender,      Die Schwierigkeit des Falles besteht darin, dass zu wenig schriftlich und zu wenig mündlich vereinbart wurde. Allerdings kommt Ihnen dieser Umstand im Hinblick auf die Beweislast des Arbeitgebers teilweise auch entgegen.    1.  Zunächst wurde eine Änderung des Einsatzortes, abweichend von der schriftlichen Vereinbarung von 1989 wirksam herbeigeführt. Und zwar erstmalig bereits 1994, als der Standort geschlossen wurde, nämlich aus betrieblichen Gründen.  Mangels schriftlicher Niederlegung gibt es somit derzeit keinen festen Einsatzort mehr, sondern es gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze &lpar;insbesondere das Weisungsrecht des Arbeitgebers, aber z.B. auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz&rpar; sowie die mündlichen Vereinbarungen.    Bestehen bleibt allerdings die schriftliche Vereinbarung, dass für eine Änderung des Arbeitsortes von mehr als 3-monatiger Dauer ohne Möglichkeit der täglichen Heimfahrt das Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erforderlich ist.  Was Ihre auf verschiedene Standorte verteilte Tätigkeit von 1994 bis 2005 betrifft, so liegt Ihr Einvernehmen, wie im Vertrag vorausgesetzt, auch vor.    Das Gleich gilt grundsätzlich auch für Ihren Einsatz in UK, denn Sie haben sich freiwillig dazu bereit erklärt, vorübergehend dorthin zu wechseln und Ihre generelle Bereitschaft durch den Einsatz Ihrer Arbeitskraft vor Ort auch bestätigt.    2.  Fraglich ist aber, auf welche Dauer sich Ihr Einvernehmen bezieht. Gegen Ihren Willen kann der Arbeitgeber die &#8222;Versetzung&#8220; jedenfalls nicht auf unbestimmte Zeit aufrecht erhalten. Hierzu müsste er beweisen, dass Sie mit einem dauerhaften Einsatz in UK über den 31.12.2006 hinaus einverstanden waren.    Nun steht Ihnen leider keine schriftliche Vereinbarung mehr zur Seite, wonach Sie sich auf einen bestimmten Arbeitsort zurückziehen können. Vielmehr müsste bei einem Abbruch Ihrer Tätigkeit in UK &lpar;was Sie also grundsätzlich verlangen können&rpar; ein neuer Einsatzort eigentlich einvernehmlich festgelegt werden. Sie haben dann im Prinzip keinen Anspruch auf die Zuweisung eines bestimmten Arbeitsplatzes, z.B. in China.    Jedoch werden Sie sich darauf berufen können, in einem Zeitraum von 12 Jahren, der ja bislang nur relativ kurz durch Ihren Arbeitsaufenthalt in UK unterbrochen ist, in einem bestimmten Raum &lpar;Asien/Pazifik-Region&rpar; gearbeitet zu haben.    Hierdurch ist ein gewisser Vertrauenstatbestand entstanden, deren Voraussetzungen Sie allerdings zu beweisen haben. Konkret müssten Sie also darlegen können, dass Ihr Einsatz im asiatischen Raum und auch die Art der dort ausgeübten Tätigkeit nach dem beiderseitigen Willen auf Dauer angelegt war und so versuchen, einen Anspruch auf den ursprünglichen Arbeitsplatz zu erreichen. Sie sollten dann aber nicht viel Zeit verlieren, und müssten - schriftlich - einem weiteren Einsatz in UK widersprechen. Andernfalls schaffen Sie Ihrerseits einen Vertauenstatbestand, aufgrund dessen der Arbeitgeber annehmen darf, dass Sie mit einer weiteren Beschäftigung in UK einverstanden sind.    3.  Dabei kommt Ihnen auch der aus dem Grundgesetz abgeleitete arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz &lpar;Art. 3 Abs. 1 GG, siehe auch &#167; 75 BetrVG, Art. 141 EG&rpar; zu Gute. Der Arbeitgeber darf im Rahmen seines Weisungsrechts nicht aus sachfremden Erwägungen heraus einen Arbeitsplatz, der Ihrer vereinbarten Tätigkeit entspricht, einem anderen Arbeitnehmer zuweisen, wenn hierdurch eine &lpar;ungerechtfertigte&rpar; Besserstellung des anderen Arbeitnehmers verbunden ist. Letzteres ist hier der Fall, da nach Ihren Angaben Ihre jetzige Arbeitsstelle schlechter bezahlt ist und anscheinend auch geringere Aufstiegsmöglichkeiten bietet.    Sofern Sie mitteilen, dass Ihre Arbeitskraft in der Asien/Pazifik-Region nur aus personalpolitischen Erwägungen heraus nicht erwünscht ist, so handelt es sich dabei zwar nicht um &#8222;Mobbing&#8220; und auch die &#8222;Böswilligkeit&#8220; ist hier nicht ausschlaggebend. Es liegt aber nach Ihrer Schilderung schon kein sachgerechtes Kriterium dafür vor, Sie gegenüber dem anderen Arbeitnehmer zu benachteiligen. Als sachgerechte Kriterien kommen insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie die fachliche Kompetenz in Betracht.    4.  Dem Arbeitgeber bleibt es jedoch unbenommen, eine Änderungskündigung auszusprechen, so dass hier in der Tat für Sie ein gewisses Risiko besteht.  Allerdings muss der Arbeitgeber gemäß &#167;&#167; 2 Satz 1, 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG auch Gründe für eine betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte &lpar;Änderungs-&rpar;Kündigung vorweisen und im Einzelnen darlegen können, wenn Sie ein entsprechendes Angebot nur unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist &lpar;&#167; 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2&rpar;.  Diesen Vorbehalt müssen Sie dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären, &#167; 2 Satz 2 KSchG.    Nach Ihren Angaben dürfte sich Ihr Arbeitgeber schwer tun, solche Gründe, ins Feld zu führen, soweit nicht unbekannte Umstände des Einzelfalls eine andere Beurteilung erlauben, insbesondere bezüglich dringender betrieblicher Belange.    5.  Wenn Sie nichts unternehmen, werden Sie auf Dauer eine Änderung der vertraglichen Bedingungen durch schlüssiges Verhalten herbeiführen, da Sie sich mit der Situation zufrieden geben &lpar;siehe bereits oben 2.&rpar;. Sie müssen also abwägen, welches der hier dargestellten Risiken für Sie eher tragbar ist.      Ich hoffe, ich konnte Ihnen zunächst weiterhelfen. Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass eine genauere Einschätzung der Rechtslage anhand der vorliegenden Informationen kaum möglich ist. Gleichwohl stehe ich Ihnen für Rückfragen zum Verständnis gerne zur Verfügung.    Mit freundlichen Grüßen      Wolfram Geyer  Rechtsanwalt