Eingrenzung vom Fragesteller
Guten Tag,
grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer jede vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit anzubieten, für die der Arbeitnehmer nach seinen Kenntnissen und Fähigkeiten geeignet ist.
Ein solches Angebot kann nur in absoluten Ausnahmefällen unterbleiben, wenn zB das Angebot eher „beleidigenden Charakter" hätte (BAG, Urteil vom 21.04.2005 – 2 AZR 132/04).
Vor diesem Hintergrund muss die thematisierte Änderungskündigung dem sogenannten Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügen. Dies gilt sowohl hinsichtlich der Beendigung wie auch im Hinblick auf die angebotenen Änderungen. Nach dem Bundesarbeitsgericht müssen dürfen „die angebotenen Änderungen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist".
Dem Arbeitnehmer ist das mildeste und am wenigsten beeinträchtigende Änderungsangebot zu unterbreiten (BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 546/16).
Insoweit ist sehr fraglich, ob die Aufspaltung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich das mildeste und am wenigsten beeinträchtigende Angebot darstellt. Dies darfst bezweifelt werden (sofern nicht etwa dringende betriebliche Erfordernisse dafür sprechen).
Einseitig kann aber der Arbeitgeber prinzipiell eine nachträgliche Befristung (inklusive Aufspaltung wie vorgesehen) im Weg der Änderungskündigung durchsetzen, wobei die Änderung nur dann i.S. des § 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, wenn die Befristung aus sachlichen Gründen erfolgt (BAG vom 25.4.1996 – 2 AZR 609/95 – NZA 1996, 1197).
Wenn der Arbeitnehmer dies akzeptiert, so dürfte es insgesamt als wirksam angesehen werden.
Der Arbeitnehmer kann das Angebot auch unter Vorbehalt annehmen und nebenher eine gerichtliche Überprüfung anstreben.
Beim Änderungsangebot prüft die Rechtsprechung dann, ob das Änderungsangebot verhältnismäßig gewesen ist. Das heißt, ob der Arbeitnehmer die Änderungen billigerweise akzeptieren musste. Wenn das Änderungsangebot unverhältnismäßig ist, führt dies zur Gesamtunwirksamkeit der Änderungskündigung (BAG, Urteil vom 10.04.2014 – 2 AZR 812/12).
Viele Grüße
Antwort
vonRechtsanwalt Valentin Becker
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Danke für die schnelle Beantwortung. Ich hätte noch Nachfrage.
Habe ich richtig verstanden, dass in diesem Fall der AG - wenn die AN die mündlich angebotene alternative 50%-Stelle ablehnt - den bestehenden Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen innerhalb der Probezeit nur teilweise (und nicht komplett) kündigen kann?
Die 30% Stelle würde dann würde dann, sofern die AN nicht kündigt, bis zum Befristungsende weiterlaufen.
Sowohl der Dienstvertrag (unbefristet, 60%-Stelle) und Nachtrag (befr. 30%Stelle, Sachgrund) starten mit selbem Datum 15.11.
Ausweislich Ihrer Schilderung ist der Nachtrag (bzgl.. der befristeten 30%-Stelle bis 31.12.2024 mE nicht isoliert zu betrachten vom Ausgangsvertrag.
Es dürfte hier ein Änderungsvertrag vorliegen, wonach ein bestehendes Arbeitsverhältnis modifiziert fortgeführt und kein neues begonnen wird, insbesondere im Hinblick auf die Probezeit.
Ansonsten würde eine unzulässige Verlängerung der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 3 BGB anzunehmen sein, wonach gilt:
„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden."
Der Nachtrag lässt mE also keine neue Probezeit laufen (Die Probezeit dürfte im Rahmen des neuen Vertrags einfach fortgeführt werden und somit dürfte sozusagen eine Probezeit-Komplettkündigung des Arbeitsverhältnis möglich sein).
Ich hoffe Ihre Nachfrage insoweit beantwortet zu haben und verbleibe mit besten Grüßen
