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ordentliche Kündigung nach Elternzeit

| 07.06.2011 18:49 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Der Fall: besagte Arbeitnehmerin hat nach Ausbildungsende in der eigenen Firma ca. 2 Monate gearbeitet, wurde dann schwanger und anschliessende Elternzeit. Jetzt verlangt sie wieder zu gleichen Bedingungen wie früher eingestellt zu werden. Das ist für die Firma aber ein völliges Unding und betriebswirtschaftliches harakiri. - Erst vor ganz kurzer zeit wurde eine andere Mitarbeiterin aus betriebswirtschaftlichen Gründen gekündigt. Was kann unternommen werden um die Gefahren für die Firma abzuwenden? Frage kann ich gleich innerhalb von wenigen Tagen nach Wiedereintritt ordentlich kündigen um finanziellen Schaden abzuwenden? Oder muss ich mich finanziell zugrunde richten lassen? Ein gütliches Gespräch ist bereits gescheitert. - Es handelt sich um einen Kleinbetrieb. Die übrigen 4 Angestellten gehören seit vielen Jahren zum Personalstamm und sind - bis auf eine Ausnahme - alle älter als die besagte Mitarbeiterin. - Wer kann mir juristisch fundiert raten - bitte?

Sehr geehrte(r) Ratsuchende(r),

gerne nehme ich zu Ihrer Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Angaben und Ihres Einsatzes wie folgt Stellung:

Da Sie ein Kleinbetrieb sind, d. h. regelmäßig nicht mehr als 10 AN beschäftigen, greift das Kündigungsschutzgesetz nicht (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Da die Elternzeit abgelaufen ist, gilt für Sie auch das Kündigungsverbot aus § 18 BEEG nicht mehr; denn der Kündigungsschutz endet mit dem Ende der Elternzeit. Einen nachwirkenden Kündigungsschutz über das Ende der Elternzeit hinaus beinhaltet die genannte Vorschrift nicht.

Damit können Sie unter Einhaltung der arbeitsvertraglich festgelegten bzw. der in § 622 BGB enthaltenen Kündigungsfristen, die nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, ordentlich kündigen. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist es erforderlich, dass sie schriftlich erfolgt (eigenhändig unterschrieben). Die Kündigung bedarf keiner Begründung.

Die Kündigung im Kleinbetrieb erfordert nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts nur ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme" (BAG, Urt. v. 21.02.2001 – Az.: 2 AZR 15/00). Eine Verletzung dieses Rücksichtnahmegebots käme aber nur in Betracht, wenn der AG einen ERHEBLICH weniger schutzbedürftigen, vergleichbaren AN als den gekündigten AN weiterbeschäftigen würde. Allein diese Tatsache würde aber nicht zwangsläufig zur Unwirksamkeit der Kündigung führen: Es läge dann am AG, die Indizwirkung für die Treuwidrigkeit der Kündigung zu entkräften, indem er im Rahmen der Kündigungsschutzklage qualifizierte Angaben zu seiner Auswahlentscheidung macht, sie also rechtfertigt. Im Rahmen der vom Gericht vorzunehmenden Interessenabwägung käme dann der unternehmerischen Freiheit des AG ein erhebliches Gewicht zu.

Mit dem Ende der Elternzeit lebt das Arbeitsverhältnis automatisch zu den Bedingungen wieder auf, die vor Inanspruchnahme der Elternzeit galten. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (= Ende des Arbeitsverhältnisses) hätte die AN daher einen Anspruch darauf, zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden.

Etwas anderes würde gelten, wenn Sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos kündigen könnten.

Die fristlose Kündigung ist aber nur ausnahmsweise erlaubt, wenn ein wichtiger Grund zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Dieser muss so gewichtig sein, dass „dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist […] nicht zugemutet werden kann" (§ 626 Abs. 1 BGB).

Ob das bei Ihnen der Fall wäre, lässt sich im Rahmen einer Erstberatung nicht beantworten. Jedenfalls ist die Rechtsprechung hier eher streng, so dass das Risiko, bei Ausspruch der fristlosen Kündigung in einer Kündigungsschutzklage zu unterliegen, sorgfältig abgewogen werden müsste.

Ich hoffe, Ihnen hiermit einen ersten Überblick über die Rechtslage verschafft zu haben, und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Felix M. Safadi
Rechtsanwalt

_________
Allgemeine Hinweise:

Bitte erlauben Sie mir noch den obligatorischen Hinweis, dass es sich bei dieser Antwort lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des allein auf Ihren Angaben basierenden Sachverhalts handelt. Eine solche ERSTberatung kann und will eine umfassende Begutachtung und den Gang zum Anwalt nicht ersetzen. Durch Hinzufügen oder Weglassen weiterer Angaben kann die rechtliche Beurteilung völlig anders ausfallen.

Nachfrage vom Fragesteller 07.06.2011 | 20:44

Könnte ich dies so der ehem. Mitarbeiterin mitteilen, um zu verhindern, dass sie, wie angekündigt, am Tag nach der Elternzeit wieder im Betrieb erscheint? Oder kann ich ihr am Tag des Erscheinens die Kündigung in die Hand drücken und, unter Fortzahlung der ehemaligen Vergütung für die Kündigungszeit, nach Hause schicken?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 07.06.2011 | 21:02

Sie fragen nach der Möglichkeit, die AN freizustellen, d. h. in diesem Fall einseitig anzuordnen, dass die AN von ihrer Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung dauerhaft entbunden wird. Diese Freistellung können Sie problemlos zusammen mit der Kündigung erklären. Wenn Sie die AN von sich aus freistellen, kann das nur unter Fortzahlung der (ursprünglichen) Bezüge erfolgen. Die AN bräuchte dann nicht mehr im Betrieb zu erscheinen, behielte aber ihren Lohnanspruch auch während des Freistellungszeitraums.

Wenn die AN wieder im Betrieb erscheint, können Sie ihr das Kündigungsschreiben in die Hand drücken (Empfang bestätigen lassen, notfalls unter Zeugen übergeben) und ihr mitteilen, dass sie (ggf. mit sofortiger Wirkung) unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist von ihrer Arbeitspflicht entbunden ist.

Bewertung des Fragestellers 07.06.2011 | 21:08

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