Änderung Arbeitsvertrag - ist eine nachträgliche Stellenbeschreibung rechtlich i.O.?

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),

vielen Dank für die Online –Anfrage, die ich wie folgt beantworte.

A.

Änderungen, die der Arbeitgeber ohne Änderung des Arbeitsvertrags einseitig umsetzen kann, indem er dem Arbeitnehmer Weisungen erteilt, erfordern keine Änderungskündigung. Das sogenannte Direktionsrecht des Arbeitgebers hat der Gesetzgeber in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) beschrieben:
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§ 106 GeWO

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
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Eine typische Maßnahme, die der Arbeitgeber nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers durchführen kann ist die Zuweisung einer vertraglich nicht vorgesehenen Arbeitsaufgabe, wenn der Vertrag keine entsprechende Versetzungsklausel enthält.

Angenommen, dass die Änderung Ihres Aufgabengebietes vom "Salesmanager" zum "Manager Business Development" nicht unter das allgemeine Direktions- und Weisungsrecht Ihres Arbeitgebers fällt, so gehe ich davon aus, dass es sich um eine sogenannte Änderungskündigung handelt. Das bedeutet, dass dem Angebot auf Vertragsänderung eine echte Kündigung des alten Arbeitsvertrages folgen kann/wird.

Die Änderungskündigung ist quasi eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Geht die Änderungskündigung vom Arbeitgeber aus und ist auf das Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden, muss die Änderung der Arbeitsbedingungen nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG ).

In diesem Fall bestehen grundsätzlich die folgenden 3 Möglichkeiten:

(1) Sie könnten der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Geschieht dies rechtzeitig, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort und die Kündigung ist gegenstandslos. Auf die konkrete Stellenbeschreibung für den "Manager Business Development" sollten Sie vor Zustimmung bestehen.

(2) Sie könnten die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 KSchG ). Diesen Vorbehalt müssten Sie innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 Satz 2 KSchG ). In diesem Fall müssten Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben und darin die Feststellung beantragen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist (§ 4 Satz 2 KSchG ).

(3) Sie könnten die Änderung der Arbeitsbedingungen auch ganz ablehnen. In diesem Fall müssten Sie innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung bei dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Ist die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben und sind die vom Arbeitgeber verlangten Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt (§ 2 KSchG ), gewinnen Sie die Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verlieren Sie die Klage, so ist das Arbeitsverhältnis beendet.

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B.

Die abgeänderte Klausel zum Renteneintrittsalter ist üblich und unbedenklich. Dies begründe ich wie folgt:

Für bereits bestehende Arbeitsverträge, die ausdrücklich auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abstellen, hat der Gesetzgeber durch eine Änderung des § 41 S. 2 SGB VI eine klarstellende Regelung geschaffen. Enthält der Arbeitsvertrag einen früheren Beendigungstermin als das neue Regelrenteneintrittsalter, so gilt der Arbeitsvertrag gegenüber dem Arbeitnehmer trotzdem so, als wäre er von vornherein auf das Erreichen der neuen Regelaltersrente befristet.

Die Klausel in dem neuen Arbeitsvertrag vermeidet bewusst die Festlegung auf ein bestimmtes Alter. Die Klausel verweist auf die entsprechenden gesetzlichen Regelungen in den §§ 35 SGB VI und 235 SGB VI , welche die jeweils gültigen Regelaltersrenten festlegen.

Ich weise darauf hin, dass meine Antwort(en) eine vollumfängliche Begutachtung des Sachverhalts nicht ersetzen können, zumal durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen eine völlig andere rechtliche Beurteilung folgen könnte und mir weder der alte noch der neue Arbeitsvertrag vorliegen. Auch zu den betrieblichen Umstrukturierungen sind mir keine Einzelheiten bekannt.

Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Unklarheiten können Sie selbstverständlich über die kostenfreie Nachfragefunktion bei mir nachfragen.

Mit freundlichen Grüßen