Sehr geehrter Fragesteller,
vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich wie folgt beantworten möchte:
1.) Eine Arbeitsverweigerung liegt dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber sein Direktionsrecht in unzulässiger Weise ausübt. Grundsätzlich richtet sich die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeit nach Art und Umfang nach dem Arbeitsvertrag. Soweit danach ein Spielraum hinsichtlich der zu leistenden Arbeit verbleibt, bestimmt der Arbeitgeber die auszuführenden Arbeiten kraft seines Direktionsrechtes. Erfolgt eine Einstellung in einem fachlich umschriebenen Bereich,darf der Arbeitgeber jede Arbeit zuweisen, die sich innerhalb des vereinbarten Berufsbildes hält.
Ein Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer nicht kündigen, wenn dieser die Leistung unzulässiger Mehrarbeit verweigert. Der Arbeitgeber hat sich auf die gesetzlichen Vorgaben einzustellen und muss dort, wo typischerweise Notfälle durch den Ausfall von Mitarbeitern eintreten, durch angemessene Überlappung der Dienstzeiten oder versetzte Arbeitszeiten dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeiter die vorgeschriebenen Arbeitshöchstzeiten nicht überschreiten.
Nach dem Arbeitsvertrag hat Frau W. nur die Arbeit abzuleisten, die üblicherweise von einer Mitarbeiterin in Ihrer Position innerhalb von acht Stunden abgeleistet wird. Die durch das Ausscheiden einer Mitarbeiterin anfallende Mehrarbeit ist durch Überstunden, allerdings auf freiwilliger Basis, soweit eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag nicht getroffen wurde, abzuleisten und zu vergüten. Der Arbeitgeber kann dies nur, wenn überhaupt, für einen bestimmten Zeitraum verlangen, bis eine neue Mitarbeiterin diese Position übernimmt. Da an die Einstellung einer neuen Mitarbeiterin, offensichtlich aus Kostengründen, vom Arbeitgeber nicht gedacht wird, und diese zusätzliche anfallende Mehrarbeit auch vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht abgedeckt ist, liegt im Falle der Weigerung keine Arbeitsverweigerung im arbeitsrechtlichen Sinne vor. Arbeitsrechtliche Maßnahmen des Arbeitgebers wären daher nicht gerechtfertigt.
2.) Nach § 3, Satz 1 ArbZG
darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes sind zwingend einzuhalten und können nicht durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen ausgeschlossen werden. Sie sollen dem Zweck des Gesetzes als Arbeitnehmerschutzvorschrift sicherstellen, dass Arbeitskraft und Gesundheit erhalten bleibt.
Nach Satz 2 kann die Arbeitszeit bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Da der Samstag als Arbeitstag zählt, beträgt die zulässige Wochenarbeitszeit durchschnittlich 48 Stunden. Bei einem Ausgleichszeitraum von 24 Wochen ergibt sich eine zulässige Gesamtarbeitszeit von 24 x 48, somit 1152 Stunden.
Wird der Ausgleichszeitraum vom Arbeitgeber nicht eingehalten, kann dies nach § 22 Satz 1,2 ArbZG
mit einer Geldbuße von bis zu fünfzehntausend Euro geahndet werden.
3) Es wäre ratsam, in dem Gespräch mit dem Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass die zusätzliche Arbeit durch den Ausfall der Mitarbeiterin, nur durch ständige Mehrarbeit und insbesondere mithilfe der durch über die Jahre hinaus erworbene fachliche Qualifikation, die sich in der Schnelligkeit der zu erledigenden Arbeiten widerspiegelt, erledigt werden kann, was letztlich durch eine höhere Eingruppierung und damit höhere monatliche Vergütung auszugleichen wäre.
Ich hoffe, Ihnen weitergeholfen zu haben und verbleibe,
mit freundlichem Gruß
Peter Dratwa
Rechtsanwalt
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Diese Antwort ist vom 22.06.2008 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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