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Kommune: dienstl. Beurteilungen // Personalakte/ Personalberatung // Arbeitszeugnis

18.03.2015 14:07 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Alex Park, LL.B.


Ende 2013 habe ich einen auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrag in einer Kommune unterschrieben. Nach 12 Monaten erhielt ich in einem Bewertungsgespräch mit meinem Vorgesetzten eine schriftliche „dienstliche Beurteilung" sowie eine „systematische Leistungsbewertung". Die „dienstliche Beurteilung" umfasst u.a. neun Kriterien (Fachkenntnisse, Verhalten ggü. Kunden/Bürgern, Zusammenarbeit mit Mitarbeitern, Wirtschaftlichkeit, usw.) mit einem jeweiligen Stufenwert zwischen 70 („liegt erheblich unter den Anforderungen / ist für die Tätigkeit absolut nicht geeignet") und 130 („liegt erheblich unter den Anforderungen / ist für die Tätigkeit im Besonderen Maße geeignet"). Die Abstufungen hierbei sind: 70-80-90-100-110-120-130. Der Stufenwert „100" steht für „entspricht den Anforderungen / ist für die Tätigkeit geeignet", usw...

Mein Vorgesetzter meinte im Auswertungsgespräch: „ich würde sie überall hier sehen (zeigte dabei auf die 80er Spalte) und machte neun gleiche Kreuze für alle Kriterien. Es wurde sich keine zwei Sekunden an einem einzelnen Kriterium aufgehalten, obwohl diese sich inhaltlich gänzlich unterscheiden.

Die „systematische Leistungsbewertung" hingegen umfasste 6 Kriterien. Hier gibt es die Möglichkeit jedes Kriterium mit max. 6 Punkten zu bewerten, also max. 30 Punkte um ein mögliches Leistungsentgelt zu erhalten. Hier erhielt ich bei allen Kriterien 0 Punkte. Die Begründung: da ich bei keinem Kriterium in der „dienstlichen Beurteilung" 100 Punkte erreicht habe, könne man mir hier keine Punkte geben. Hiermit wurde sogar die geltende Dienstanweisung für Beurteilungen verstoßen, in der es u.a. heißt: „kein Kriterium dürfe mit „0" bewertet werden". Selbst der Personalrat meinte zu mir im Nachhinein, dass beide Bewertungen unabhängig voneinander vorzunehmen sind, was mein Vorgesetzter nicht tat.

Es gibt in unserer Verwaltung eine mehrseitige Dokumentation „Richtlinien zur Erstellung von Beurteilungen". Diese beinhalten für jedes Beurteilungskriterium eine inhaltliche Ausformulierung zu den Stufenwerten 70, 100 und 130. Z.b. „Fachkenntnisse" - Stufenwert 100 („entspricht den Anforderungen"): „beherrscht allgemein die für den Aufgabenbereich erforderlichen Fachkenntnisse und wendet diese regelmäßig im Arbeitsprozeß an". Oder etwa „Verhalten ggü. Kunden/Bürgern" - Stufenwert 70 („liegt erheblich unter den Anforderungen"): „Verhalten ist unkorrekt, unsachlich und unangemessen; ist gegenüber Kunden/Bürgern desintressiert und findet nur unzureichend Kontakt; die Beratung der Kunden/ Bürger ist mangelhaft und hat abweisenden Charakter".

Entsprechend dieser Richtlinien habe ich zeitnah eine mehrseitige Stellungnahme eingereicht mit Wiedergabe der inhaltlichen Ausformulierungen zu jedem einzelnen Kriterium (entnommen aus unseren internen „Richtlinien zur Erstellung von Beurteilungen") und jeweiligem Kommentar wo ich mich diesbezüglich sehe (4x Stufe 100, 5x „mindestens Stufe 100") und der jeweiligen abschließenden Bitte: „Somit bitte ich um eine detaillierte Begründung, warum mein(e) „....." (mit einer Bewertung von 80) unter den Anforderungen liegen. Bezüglich der „systematischen Leistungsbewertung" schrieb ich: „In der Dienstvereinbarung für Leistungsentgelte" (…) heißt es in § (…) das „kein Kriterium einen Null-Wert auszuweisen [darf]." (…) Bezug nehmend auf meine vorliegende Stellungnahme bitte ich um eine Neubewertung, um den Weg über die Personalberatung / Personalrat zu vermeiden.

Nach 3 Monaten erhielt ich eine mehrseitige Antwort auf meine Stellungnahme. Statt einer erhofften Bewertungskorrektur einzelner Kriterien musste ich darin Verallgemeinerungen, Unwahrheiten, Vermengung von Kriterien und Sachverhalten sowie tlw. (zwischen den Zeilen) Herabwürdigenden lesen. In Anbetracht dieser 6-seitigen Antwort meines Vorgesetzten weiß ich jetzt schon sicher kein gutes Arbeitszeugnis in einem halben Jahr zu erhalten…

Nun meine Fragen:

1.) Macht es Sinn gegen diese schriftliche Antwort meines Vorgesetzten inhaltlich im Detail (6 Monate vor Vertragsende) vorzugehen, etwa mit einer erneuten Gegenstellungnahme um vllt. in einem halben Jahr weniger für ein angemessenes Arbeitszeugnis kämpfen zu müssen? Wiederum könnte eine schriftliche Fortsetzung dieses Konflikts natürlich unser Arbeitsverhältnis in den nächsten Monaten noch weiter belasten. Auf der anderen Seite steht sonst immer noch die unfaire und unberechtigte Pauschalbewertung aller Beurteilungskriterien (9 x Stufenwert 80 bzw. 5 x 0) in der Personalakte, durch die ich mich unrecht bewertet fühle. Zudem: Wenn ich die Angelegenheit nur aufgrund einer weiteren Konfliktvermeidung nun ruhen lassen würde und meine ganze Energie auf die (juristische) Auseinandersetzung eines besseren Arbeitszeugnisse nach Vertragsende konzentriere, besteht dann nicht auch die Gefahr, dass die Gegenseite dann sagen könnte eine Nichtreaktion auf die schriftliche Antwort des Vorgesetzten vor 6 Monaten kommt einer Zustimmung gleich, was die Chancen gegen eine schlechtes Arbeitszeugnis erfolgreich vorgehen zu können verringert?

2.) Kann ich gegenüber der Personalberatung verlangen, dass man meine Stellungnahme(n) in die Personalakte aufnimmt?

3.) Ist es für andere Kommunen möglich gegenseitig Personalakten anzufordern und einzusehen?

4.) Wir haben einen Personalrat und eine Personalberatung. Inwiefern ist es ratsam/sinnvoll ggü. der Personalberatung gänzlich offen zu sein? Ist diese zur Verschwiegenheit verpflichtet und/oder hat diese Einfluss auf das spätere Arbeitszeugnis oder liegt die Ausformulierung des Zeugnisses ausschließlich in der Hand des jeweiligen Vorgesetzten?

Vielen herzlichen Dank!

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen wie folgt beantworten:

Frage 1: Eine Beurteilung durch Ihren Vorgesetzten ist der gerichtlichen Überprüfung zugänglich. Bei der Erstellung einer dienstlichen Beurteilung steht dem Arbeitgeber dennoch eine Beurteilungsermächtigung zu. Allein der Dienstherr oder der für ihn handelnde jeweilige Vorgesetzte soll ein persönlichkeitsbedingtes Werturteil darüber abgeben, ob und inwieweit der Bedienstete den zahlreichen fachlichen und persönlichen Anforderungen des konkreten Amtes und der Laufbahn entspricht (vgl. BAG, Urteil vom 24.01.07, 4 AZR 629/06).

Der Beurteiler hat grundsätzlich einer dienstherrlichen Plausibilisierungslast gerecht zu werden (vgl. OVG
Saarlouis, DÖD 2000, 65 mwN). Aus der Summe von Einzel- bzw. Teilbewertungen und –beobachtungen ist grundsätzlich ein adäquates, rational nachvollziehbares Gesamturteil zu bilden, das mit der Darstellung der Gesamtpersönlichkeit harmonisch in Einklang zu bringen ist. Dies scheint im vorliegenden Fall nicht geschehen zu sein.

Zwar hat der Dienstherr einen gewissen Ermessensspielraum, der einer gerichtlichen Überprüfung nicht zugänglich ist, doch können die Verwaltungsgerichte neben Verfahrensverstößen das Einhalten gesetzlicher Vorgaben, die Vollständigkeit derBeurteilungsgrundlagen, das Beachten allgemein gültiger Wertmaßstäbe und den Einfluss
sachfremder Erwägungen kontrollieren (vgl. Schnellenbach, NJW-Schriften 49, 4. Aufl. 1998,
Rdn. 480 ff. m.w.N.). Hier denke ich sollten Sie ansetzen und sich wehren. Sie werden wohl nicht um den Gang zum Arbeitsgericht herumkommen. Beachhten Sie aber, dass das Gericht die angegriffene Beurteilung nicht durch die eigene Beurteilung ersetzen werden wird (vgl. BVerfG, Urteil vom 22.05.1975 - 2 BvL 13/73 - BVerfGE 39, 334).

Frage 2: Sie sollten selbstverständlich darauf drängen, dass sich die Personalvertretung dafür einsetzt, dass Ihre Gegendarstellung zu Ihrer Personalakte gereicht wird. Ein sich aus § 83 BetrVG abzuleitendes Recht dürfte auch auf Ihren Fall anzuwenden sein.


Frage 3: Im Allgemeinen darf der Arbeitgeber nur mit Ihrer Zustimmung Auskünfte erteilen. Angaben, die keinen Bezug zur fachlichen Befähigung oder zum dienstlichen Verhalten des Beschäftigten aufweisen, sind generell unzulässig.Üblicherweise lässt sich ein neuer kommunaler Arbeitgeber schon im Auswahlverfahren die Erlaubnis zur Personalakteneinsicht geben.

Frage 4: Es ist sicherlich ratsam gegenüber der Personalvertretung offen zu sein. Personen, die Aufgaben nach dem Personalvertretungsgesetz wahrnehmen, sind zur Verschwiegenheit i.S.d. § 10 BPersVG verpflichtet.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Alex Park, Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 19.03.2015 | 13:37

Lieber Herr Park,vielen Dank, jedoch:
zu 1.)Meine Fragen zielten nicht auf Allgemeines zu Bewertungen, sondern waren durchaus konkreter. Somit bitte ich auch um konkrete Antworten: A)Macht es Sinn gegen diese schriftliche Antwort meines Vorgesetzten inhaltlich im Detail (6 Monate vor Vertragsende) vorzugehen, etwa mit einer erneuten Gegenstellungnahme um vllt. in einem halben Jahr weniger für ein angemessenes Arbeitszeugnis kämpfen zu müssen? B)Könnte eine Nichtreaktion meinerseits auf die schriftliche Antwort des Vorgesetzten einer Zustimmung durch mich gleichkommen und somit meine Chancen gegen eine schlechtes Arbeitszeugnis nach Vertragsende (in 6 Monaten) erfolgreich vorgehen zu können verringern? zu 3.)Ist es für andere Kommunen möglich (ohne meine Zustimmung) gegenseitig Personalakten anzufordern und einzusehen? Ich danke Ihnen!

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 19.03.2015 | 13:50

Sehr geehrter Fragesteller,

auch meine Antworten zielten nicht auf allgemeine Floskeln, ich habe Ihnen aber auch verdeutlichen müssen, dass der gerichtliche Überprüfung einer von Ihnen beschriebenen Beurteilung Grenzen gesetzt sind.

Es macht immer Sinn gegen etwas vorzugehen, dass, wie Sie es beschrieben haben, ja offensichtlich höchst unverhältnismäßig war. Wenn Sie nicht mit solch einer Bewertung Ihr Leben lang herum laufen wollen, so kann ich Ihnen nur raten alle hebel in Bewegung zu setzen. Sprechen Sie mit der Personalvertretung. Schreiben Sie eine Gegendarstellung.

Sie haben ein Anrecht auf ein ordentliches qualifiziertes Arbeitszeugnis,welches Ihre Führung und Leistung beschreibt. Darin wird natürlich auch Ihre Beurteilung fließen.

Schweigen hat keinen Erklärungswert. Was der Vorgesetzte daraus lesen wird, kann Ihnen keiner sagen. Ein Schuldeingeständnis von Ihrer Seite wäre nach Ihren bereits beschriebenen Schritten aber sicherlich nicht daraus zu deuten.

Wie bereits gesagt, ohne Ihre Zustimmung werden andere Kommunen nicht an Ihre Personalakte kommen. Aber bedenken Sie, bei einer erneuten Bewerbung wird sich die fragliche Kommune von Ihnen vorher die Erlaubnis einholen. Diese können Sie natürlich verweigern. Aber ob Sie dann zum Vorstellungsgespräch geladen werden...?

Mit freundlichen Grüßen

Alex Park, Rechtsanwalt

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