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Aushilfe auf 450-€-Basis fristlos aus betrieblichen Gründen kündigen

23.10.2014 17:40 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Zusammenfassung: In der Regel ist eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus betriebsbedingten Gründen nicht statthaft.

Sehr geehrte Damen und Herren,

Ich bin Unternehmer und erarbeite meinen Umsatz zu 95 % auf Provisionsbasis mit Gewerbeschein (Einzelfirma) und beschäftige eine Person auf 450-€-Basis. Es sind fest 450,00 € pro Monat und 10 Stunden pro Woche vereinbart.

Die Einstellung fand laut Vertrag am 01.05.2014 statt und die Probezeit betrug 4 Monate. In den Monaten 06, 07, 08 und 09 konnte ich meine Kosten nicht decken (rote Zahlen). In diesem Monat (10) kostet mich die geringfügig beschäftigte Person schätzungsweise "lediglich" 60 bis 70 % meines Monatsumsatzes (nicht des Gewinnes), während diese Person nur ca. 15 % der Arbeitsleistung des Gesamtumsatzes verrichtet. Selbstverständlich war die Situation zum Datum der Einstellung eine völlig andere.

Nun möchte ich mich so schnell wie möglich von dem Arbeitsverhältnis lösen und bevorzuge eine fristlose Kündigung. Gibt es einen Weg, eine geringfügig beschäftigte Person bei derartigem Kosten-Nutzen-Verhältnis fristlos zu kündigen. Bei Einhaltung der Standart-Kündigungsfrist von vier Wochen ist von vier Wochen Krankheit ab Empfang der Kündigung auszugehen. Außerdem drohen mir weitere Schulden.

Ich lese immer wieder etwas davon, dass sich etwas ändert, wenn eine Person mindestens sechs Monate beschäftigt ist; der Paragraph ist mir nicht bekannt (Ich verwechsele es nicht mit einer abweichend vereinbarten Kündigungsfrist für die ersten drei Monate). Sechs Monate sind in einer Woche erreicht.

Muss ich einen Kündigungsgrund angeben und kann dieser "betriebliche Gründe", bzw. "Gegenleistung / Arbeitsleistung steht nicht im wirtschaftlichen Verhältnis" sein? Die Frage gilt für fristlose und fristgerechte Kündigung.

Ich bin zwar mit der Arbeitsleistung der Person nicht zufrieden, aber eine Kündigung aus einem triftigem Grund wäre aufgrund der Belegbarkit ausgeschlossen.

Ich bedanke mich herzlich für die Befassung mit meinem Fall und verbleibe mit freundlichen Grüßen

Der Fragesteller

Einsatz editiert am 23.10.2014 17:50:57

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:


Gemäß § 626 Abs. 1 BGB erfordert eine außerordentliche (fristlose) Kündigung zum einen einen wichtigen Grund, zum anderen müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Als wichtige Gründe kommen personenbedingte (z.Bsp. Verlust der Arbeitserlaubnis), verhaltensbedingte (z.Bsp. Diebstahl von Firmeneigentum) oder betriebsbedingte Gründe in Betracht.

Aus betrieblichen Gründen kann regelmäßig nur ordentlich gekündigt werden, weil der Arbeitgeber das Wirtschafts- und Betriebsrisiko trägt. Betriebsbedingte Gründe rechtfertigen ganz ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung. In der Praxis kommt eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung jedoch nur vor, wenn die ordentliche Kündigung (in der Regel durch einen Tarifvertrag) ausgeschlossen ist. Selbst in diesen Fällen hält das BAG eine außerordentliche Kündigung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nur in sehr eng umrissenen Ausnahmefällen für statthaft.

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung dürfte somit nicht in Frage kommen.

Die ordentliche Kündigung verlangt als Grundkündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats, § 622 Abs. 1 BGB. Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Sie grundsätzlich keinen Kündigungsgrund mitteilen.

Der Beschäftigungszeitraum von 6 Monaten wird im Zusammenhang mit einer Kündigung relevant wenn es um die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geht. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist der persönliche Geltungsbereich des KSchG eröffnet, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate in demselben Unternehmen angestellt ist. Da Sie jedoch nur eine Person beschäftigen ist das KSchG nicht auf Ihr Unternehmen anwendbar (§ 23 Abs. 1 KSchG). Der 6-monatige Beschäftigungszeitraum spielt insoweit keine Rolle.

Eine Möglichkeit das Arbeitsverhältnis kurzfristig zu beenden könnte ein Aufhebungsvertrag darstellen. Gegebenenfalls erklärt sich Ihr Angestellter (gegen Zahlung einer Abfindung) bereit früher aus Ihrem Unternehmen auszuscheiden. Sollte sich Ihr Angestellter mit dieser Vorgehensweise einverstanden erklären und Sie Hilfe mit der Formulierung eines Aufhebungsvertrages benötigen, können Sie sich gerne mit mir unter den auf dieser Plattform hinterlegten Kontaktdaten in Verbindung setzten.


Ich hoffe Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Sollten weiterhin Unklarheiten bestehen, nutzen Sie bitte die Nachfragefunktion.

Mit freundlichen Grüßen

Sebastian Winter, Rechtsanwalt

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