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Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund - Nun ist der Sachgrund weggefallen

23.10.2014 13:31 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Zusammenfassung: Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund.

Ich habe eine Frage zu einem befristeten Arbeitsverhältnis mit Sachgrundbefristung.

Folgendes ist der Fall:

Ich (und zwei andere Kollegen) wurde vor nunmehr 2,5 Jahren am 01.06.2012 mit einem Befristeten Arbeitsvertrag (laufzeit zwei Jahre) eingestellt. Kurz vor Ablauf der 2 Jahresfrist habe ich am 01.05.2014 erneut einen befristeten Arbeitsvertrag (diesmal aufgrund Schagrund befristung)bekommen.

Im Vertrag sind zwei Daten gegeben:
Sachgrund: Aufgrund einer geplanten Veralgerung der Produktion wird dieser Arbeitsvertrag befristet.
Zeitlich: Als "Ablaufdatum" der Befristung steht hier der 31.12.2016 im Vertrag.

Nun ist aber auf der Betriebsversammlung im September verkündet worden, das die geplante Verlagerung nicht mehr stattfinden wird. Wie ist nun die Rechtslage?

Habe ich nun (aufgrund stillschweigender Duldung o.ä.) einen Unbefristeten Vertrag oder Läuft dieser Vertrag nun "normal" weiter bis zum 31.12.?

Wie ist nun die Rechtslage? Und (falls ich nun einen Unbefristeten Arbeitsvertrag habe) wäre dann eine betriebliche Kündigung mit 3 Monaten Kündigungsfrist wegen Wegfall der Produtkionsverlagerung rechtens?

Einsatz editiert am 23.10.2014 13:36:46

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Ich weise Sie zunächst darauf hin, dass die Sichtung des Arbeitsvertrages zu einer abweichenden rechtlichen Beurteilung führen kann.

Nach dem von Ihnen dargstellten Wortlaut aus Ihrem Arbeitsvertrag, gehe ich davon aus, dass es sich vorliegend um eine kalendermäßige Befristung mit sachlichem Grund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG handelt. Dieser befristete Arbeitsvertrag endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit, also vorliegend zum 31.12.2016.

Für das Vorliegen des sachlichen Grundes kommt es auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags an, hier also auf den 01.05.2014. Lag zu diesem Zeitpunkt ein Sachgrund i.S.d. § 14 TzBfG vor, so ist die Befristung wirksam, obwohl der Sachgrund später wegfällt.

Hier könnte jedoch schon das Vorliegen eines Sachgrundes fraglich sein, da der Arbeitgeber aufgrund der Verlagerung der Produktion bereits am 01.05.2014 z.B. den vorübergehenden Bedarf Ihrer Arbeitsleistung (Sachgrund nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr.1 TzBfG) oder einen sonstigen Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG, welcher sich aufrund der Produktionsverlagerung ergeben könnte nachweisen müsste.

Sollte kein Sachgrund vorgelegen haben, wäre die Befristung des Arbeitsvertrages rechtsunwirksam und es würde demnach ein unbefristetets Arbeitsverhältnis bestehen, was gem. § 17 TzBfG durch Erhebung einer Klage beim Arbeitsgericht festgestellt werden müsste. Diese Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags eingereicht werden. Ob vorliegend ein Sachgrund gegegen war, lässt sich leider im Rahmen dieser Beratung nicht klären.

Zu beachten ist weiterhin, dass gem. § 15 Abs. 3 TzBfG ein befristetes Arbeitsverhältnis nur ordentlich gekündigt werden kann, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Sollten Sie geltend machen wollen, dass die Befristung vorliegend unwirksam ist, da kein Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG vorliegt, so empfehle ich Ihnen anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen und von diesem aufgrund aller Ihnen zur Verfügung stehenden Unterlagen prüfen zu lassen, ob eine Klage Aussicht auf Erfolg hätte. Hierfür steht Ihnen unsere Kanzlei auch gerne zur Verfügung.

Abschließend noch die vier Voraussetzungen, welche von der Rechtssprechung für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung vorliegen müssen:


1. Es müssen zunächst be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se vor­lie­gen, die da­zu führen, daß der Be­darf an Ar­beits­leis­tun­gen ge­rin­ger wird. Sol­che be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­se sind zum Bei­spiel die Sch­ließung ei­ner Ab­tei­lung oder ei­ner Fi­lia­le oder die Verände­rung von Ar­beits­abläufen, die be­stimm­te Ar­beitsplätze weg­fal­len läßt.
2. Die Kündi­gung muß "dring­lich" sein, d.h. es darf kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz ge­ben.
3. Die vorzunehmende Interessenabwägung muss ergeben, dass das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüber dem Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt.
4.Sch­ließlich muß der Ar­beit­ge­ber eine Sozialauswahl vornehmen.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

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