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Kündigung wegen Krankheit nach Mutterschutz wegen Krankheit

| 28.02.2013 18:02 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Andreas Wehle


Zusammenfassung: Unter Anwendung des KSchG muss die Kündigung des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt sein, sie muss auf personen-, verhaltens- oder betreibsbedingten Gründen beruhen.
Hier wurde eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung der Arbeitnehmerin ausgesprochen. www.rechtsanwalt-andreaswehle.de

Hallo,
ich habe meine Tochter am 21.09.2012 im 9. Monat tot auf die Welt gebracht. Mein Mutterschutz ging bis 25.01.2013. Ich habe meine Arbeitgeber gleich nach der Totgeburt informiert, dass ich meine Arbeit nach dem Mutterschutz wieder aufnehmen werde, dass habe ich per Einschreiben und Email gesendet. Ich bekam erst eine woche vor Ende des Mutterschutzes eine Email, mit der Frage, um ein Gespräch und wie wir jetzt vorgehen, da ich ja nächste Woche meinen ersten Arbeitstag habe. Da ich im Zeitraum des Mutterschutzes schon wusste, dass ich meine Arbeit aus gegebenen Gründen noch nicht wieder aufnehmen konnte, bin ich seit dem 21.01.2013 krank geschrieben und in weiterhin in therapeutischer Behandlung. Nun haben mir meine Arbeitgeber (Angestelltenanzahl inkl. Partner 32)zum 31.03.2013 gekündigt. Als Grund wurde geschrieben: „ Hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich mit der Wirkung zum Ablauf des 31.03.2013. Ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten sowie mehrfache Folge-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen haben ein Ausmaß angenommen, dass für uns nicht mehr planbar und nicht mehr handhabbar ist." Ansonsten steht lediglich in dem Schreiben, dass ich Firmenunterlagen, wie Schlüssel etc. zurück geben muss. Das habe ich aber bereits letztes Jahr aufgrund des Beschäftigungsverbotes gemacht, weil immer Schlüsselmangel in der Arbeit bestand. (Vorgeschichte sie unter: http://www.frag-einen-anwalt.de/Kuendigung-durch-Arbeitgeber-nach-Mutterschutz-wegen-Krankheit-__f207510.html).

Ich bin seit dem 01.02.2011 im Unternehmen und habe im September 2011 meine Probezeit verlängert bekommen mit zweimaligen Gehaltserhöhungen, die letzte war im Januar 2012. Im Januar 2012 hatte ich eine unvorhergesehene OP und war daraufhin bis März krank geschrieben. Im Jahr 2011 habe ich nur ein paar Fehltage gehabt. Bis zu der Op habe ich meine Arbeit immer gewissenhaft erledigt und wurde auch mehrmals gelobt (deshalb auch die Gehaltsstufen). Im März wollte ich die Arbeit wieder ganz normal aufnehmen, wie es in Vorgesprächen seitens der Chefs auch kommuniziert wurde und mir wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten (bei uns werden kranke immer ausgemustert). Den Aufhebungsvertrag habe ich nicht unterschrieben und bekam zugleich das Ergebnis, das ich schwanger war (ungeplant). Dann hatte ich noch ein Gespräch und es wurde mir Mobbing und Kopierarbeiten und ein unbequemes Arbeiten angedroht, wenn ich nicht schwanger auf den Aufhebungsvertrag eingehe. Daraufhin habe ich seitens meines Arztes zur Sicherheit des Kindes ein Beschäftigungsverbot bekommen.

Gestern habe ich die Kündigung bekommen, die auf den 26.02.2013 datiert ist und habe eine Klage im Arbeitsgericht eingereicht. Morgen melde ich mich beim Arbeitsamt.

Ich möchte kein Abfindung, sondern meinen Arbeitsplatz behalten, weil ich gesundheitlich noch nicht in der Lage bin, meine Arbeit wieder aufzunehmen, oder mich schon um eine neue Anstellung zu kümmern. Es ist einfach eine schwere Zeit für mich.
Nun meine Fragen:
Welche Chancen habe ich unter den Umständen beim Arbeitsgericht?
Was muss ich noch beachten?
Hat meine Erkrankung im Vorjahr einen Einfluss auf das Verfahren?
Wenn ich in der Zeit des Verfahrens schwanger werde, hat das Einfluss auf die Kündigung oder das Ausgehen des Verfahrens?
Wird mir mein Urlaub in jedem Fall ausgezahlt oder bei gewinnen, des Verfahrens angehängt, oder verfällt mein Jahresrlaub für das Jahr 2012?
Kann ich folgendes sagen, wenn der Richter mich fragt, warum ich unter den Umständen wieder zurück möchte und nicht auf eine Abfindung eingehe: „ Ich möchte meinen Arbeitsplatz nicht verlieren, denn das ist meine Existenz. Die Umstände sind schlimm genug und ich sehe keinen Grund meinen Arbeitsplatz zu aufzugeben, nur weil ich wegen einer Totgeburt krank geschrieben bin."
Oder haben Sie eine Idee was ich taktisch sagen kann? Ich bitte Sie um einen Vorschlag für die Formulierung oder Antworten auf Standartfragen, dich auf mich zukommen! Im Vorgespräch möchte ich mich nicht auf eine Abfindung einlassen und lasse es auf eine Klage ankommen.


Vielen Dank
Beste Grüße

Sehr geehrte Fragestellerin,

Vielen Dank für die eingestellte Frage. Diese möchte ich aufgrund ihrer Sachverhaltsangaben und in Ansehung des Einsatzes wie folgt beantworten.

Liegt ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis von mindestens sechs Monaten Dauer vor und sind in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 (Vollzeit-) Arbeitnehmer - ohne Auszubildende - beschäftigt, ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar.
Die Kündigungsschutzklage haben Sie schon innerhalb der 3 Wochenfrist eingereicht, nun gilt es sich trotz Ihrer unschönen Situation sich auf den Termin der Güteverhandlung und dem anschließenden Termin der mündlichen Hauptverhandlung gut vorzubereiten.
Wie ich Ihren Schilderungen entnehme, werden Sie ohne rechtlichen Beistand dort auftreten. Ggf. sollten Sie dies noch einmal, trotz der in jedem Falle von Ihnen zu tragenden Kosten für den ersten Rechtszug im Arbeitsrechtsstreit, überdenken.

Die Kündigung jedenfalls bedarf einer sozialen Rechtfertigung. Das bedeutet, dass sie auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruhen muss.

Vereinfacht gesagt liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor, wenn der Arbeitnehmer - aus Gründen, die in seiner Person liegen - nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zukünftig zu erbringen. Krankheit per se ist kein Kündigungsgrund, dennoch ist in der Praxis der wichtigste Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Hierbei geht es also darum, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung nicht mehr in der Lage ist, den Arbeitsvertrag künftig ordnungsgemäß zu erfüllen. Hier ist unter vier Fallgruppen zu entscheiden.

1. Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen, 2. Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung, 3. Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit und 4. Kündigung wegen erheblicher krankheitsbedingter Leistungsminderung.

Damit die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, muss die Krankheit zu einer ERHEBLICHEN Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen geführt haben. Darüber hinaus muss eine solche Beeinträchtigung auch zukünftig zu befürchten sein („negative Zukunftsprognose") BAG 2 AZR 558/99 oder BAG 2 AZR 44/05.
Es muss aufgrund objektiver Tatsachen zu befürchten sein, dass weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang auftreten werden. Es liegt auf der Hand, dass eine solche negative Prognose bei einem Unfall nicht gemacht werden kann. Das Gegenteil ist der Fall, wenn zurückliegende Fehlzeiten auf Beschwerden des Bewegungsapparates zurückzuführen sind, weil dies von einer gewissen Anfälligkeit zeugt und die Gefahr der Wiederholung begründet. In der Praxis hat der Arbeitgeber an dieser Stelle ein Problem: Wie soll er die zukünftige Gesundheitsentwicklung beurteilen, wenn ihm in die hierfür erforderlichen Informationen fehlen? Das Bundesarbeitsgericht hält den Arbeitnehmer nicht für verpflichtet, über seinen Gesundheitszustand Auskunft zu geben und die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.
Dem Arbeitgeber wäre vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung angeraten, den Arbeitnehmer über dessen Gesundheitszustand zu befragen. Äußert sich dieser nicht, hat der Arbeitgeber keine rechtliche Handhabe, von sich aus eine weitere ärztliche Untersuchung des Arbeitnehmers zu erzwingen. Hingegen hat der Arbeitgeber gegenüber den gesetzlichen Krankenkassen einen Anspruch, dass diese eine gutachtliche Stellungnahme des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MDK) zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt (§ 275 Abs. 1 Nr. 3b SGB V).
Der Arbeitgeber kann eine Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit durch den MDK erreichen, so muss er seine Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit konkret und schlüssig darlegen. Das Gesetz nennt zwei Fallgruppen, in denen Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit insbesondere vorliegen,
a) der Versicherte ist auffällig häufig arbeitsunfähig oder auffällig häufig für kurze Dauer arbeitsunfähig, oder der Beginn ihrer Arbeitsunfähigkeit fällt häufig auf nur einen Arbeitstag am Beginn oder Ende einer Woche oder
b) die Arbeitsunfähigkeit ist von einem Arzt festgestellt, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigungen über Arbeitsunfähigkeit auffällig geworden ist.

Dies sind nur beispielhaft aufgezählte Fälle, die angesichts Ihrer Situation nicht greifen.

In einem Arbeitsgerichtsverfahren muss der Arbeitgeber Indizien vortragen, die auf eine negative Gesundheitsprognose hinweisen (z. B. Wiederauftreten eines Grundleidens, besondere gesundheitliche Anfälligkeit, zum Beispiel psychische Labilität oder Hypochondrie). Der Arbeitnehmer hat sodann seinerseits vorzutragen und zu BEWEISEN, weshalb dies nicht zutrifft und warum mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist.

Die prognostizierten Fehlzeiten können die Kündigung nur dann sozial rechtfertigen, wenn sie zu konkreten Betriebsablaufstörungen oder zu erheblichen wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. Zu Letztgenannten zählen die Mehrkosten für den Einsatz von Aushilfskräften und insbesondere die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten. In einem Gerichtsverfahren muss der Arbeitgeber hier konkret vortragen und im Streitfall auch beweisen.

Zum Kündigungsrecht gehört grundsätzlich eine umfassende Interessenabwägung.
Es ist also stets zu fragen, ob die festgestellten Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber in Kauf genommen werden müssen oder ob sie ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie ihm nicht mehr zuzumuten sind.
An dieser Stelle ist zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind. Auch ist bedeutsam, wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist und ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält. Außerdem spielen das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers, eine etwaige Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten eine Rolle. Schließlich sind etwa eingetretene Betriebsablaufstörungen - insbesondere deren Häufigkeit und Umfang - zu berücksichtigen und ob der Arbeitgeber zusätzlich noch mit hohen Entgeltfortzahlungskosten belastet wurde. Unerheblich ist übrigens ob der Arbeitgeber bei der Einstellung Kenntnis von der Erkrankung hatte. Ihn trifft insofern nicht etwa eine erhöhte Rücksichtnahmepflicht, weil er bei der Einstellung um die „Anfälligkeit" des Arbeitnehmers wusste.

Soviel vorab, nun zu Ihren Fragen…
Welche Chancen habe ich unter den Umständen beim Arbeitsgericht?

Aufgrund Ihrer eigenen Schilderung und einer fortschreitenden Genesung ihrerseits auch unter dem Vorbehalt einer weitergehenden Behandlung, soweit das nötig ist, Sie durchaus recht gute Chancen bei Gericht haben, hier feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die besagte Kündigung aufgelöst worden ist.

Hat meine Erkrankung im Vorjahr einen Einfluss auf das Verfahren?
Ja und Nein, wie Sie aus den Schilderungen oben entnehmen können, sind mehrfache Erkrankungen schlechthin zwar nicht geeignet eine Kündigung zu begründen, lassen sich jedoch dazu verwenden hier entsprechend zu argumentieren, dass durch die „häufigen" Erkrankungen der Arbeitgeber immense und wirtschaftlich bedeutende Beeinträchtigungen darstellen, da der Betreib nur sehr klein ist und diese Belastungen nur unter größten Schwierigkeiten zu begegnen ist. So oder so ähnlich könnte die Begründung ihres Arbeitgebers lauten. Hiergegen ist geschickt durch entsprechende Tatsachen der betrieblichen Organisation zu erwidern.

Wenn ich in der Zeit des Verfahrens schwanger werde, hat das Einfluss auf die Kündigung oder das Ausgehen des Verfahrens?

Nein.

Wird mir mein Urlaub in jedem Fall ausgezahlt oder bei gewinnen, des Verfahrens angehängt, oder verfällt mein Jahresurlaub für das Jahr 2012?

Hier gilt grundsätzlich § 7 Abs. 3 BUrlG
Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Und natürlich die Vereinbarungen des Arbeitsvertrages zu diesem Thema. Im Falle Ihres Ausscheidens wird der nicht gewährte/genommene Urlaub in Geld abgegolten.
Im Falle des Obsiegens im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist hierüber eine Vereinbarung bzw. eine Entscheidung zu treffen. Es ist jedoch nicht unüblich, den nicht genommenen Urlaub nicht verfallen zu lassen. Dies hängt oft insbesondere an den äußeren Umständen des jeweiligen Falles ab, der zur Nichtantritt des Erholungsurlaubes geführt hat.

Kann ich folgendes sagen,…

Können Sie! Aber was versprechen Sie sich davon, denn jede Arbeit ist letztlich die Existenzsicherung der Mehrzahl der Bürger dieses Landes.
In Ihrem speziellen Fall, sollten Sie jedoch nicht außer achtlassen, auf diese besondere Sie belastende Situation hinzuweisen und daher in therapeutischer Behandlung sind. Vielleicht ist es sogar sinnvoll, darauf hinzudeuten, dass jetzt nun noch der Verlust der Arbeit (sozialen Sicherheit) die traumatische Situation noch verschlimmert bzw. diese in jedem Falle nicht fördert zu einem normalen Arbeitsleben bei diesem (oder einem anderen Arbeitgeber) zurückzufinden.

Eine Abfindung gemäß § 1a KSchG macht in Ihren Fall wenig Sinn, da Sie bei diesem Arbeitgeber erst seit dem 01.02.2011 beschäftigt sind.

Beachten Sie aber auch, dass der Arbeitgeber Sie zu jeder Zeit auch aus anderen Gründen kündigen kann und insoweit eine Weiterbeschäftigung mit solch einer Ausgangslage wenig Freude und gesellschaftliche Befriedigung bringt.
Hier sollten Sie jedoch auf Ihr Bauchgefühl hören und die Sache eindringlich durchdenken.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
Andreas Wehle, Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 04.03.2013 | 08:56

Sehr geehrter Herr Wehle,

erst einmal vielen Dank für die detaillierte Antwort.

Ich habe noch eine Frage

Bei uns in der Arbeit haben alle Angst krank zu sein und quälen sich mit Schmerzen (Bandscheibe etc.) in die Arbeit, um die Arbeit nicht zu verlieren. Kann man das sagen?

Eine langjährige Mitarbeiterin (Kollegin) hatte eine Herz OP war 6 Wochen krank und hatte anschließend REHA. Während der Krankheit wurde der Schreibtisch schon versetzt und es wurden Gründe gesucht, um die Mitarbeiterin loszuwerden. Man hat ihr dann nahe gelegt, auf einen Aufhebungsvertrag einzugehen. Was sie dann auch gemacht hat.

Jeder weiß halt, dass es nicht gut ist bei uns länger krank zu sein.

Kann man das sagen, oder ist es nicht angebracht?

Vielen herzlichen Dank

Beste Grüße

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 04.03.2013 | 18:05

Sehr geehrte Fragestellerin,

gern beantworte ich auch Ihre Nachfrage.

Sie können alles sagen, was Ihrer Sache dienlich ist.
Bedenken Sie jedoch, dies notfalls auch beweisen zu können. In wie weit sind die anderen (auch ggf. ehemaligen) Mitarbeiter hier bereit als Zeuge auszusagen über die Gegebenheiten der Unternehmung und zur Firmaenpolitik.
Die Behauptung allein wird nicht viel Gewicht in die zu treffende Entscheidung einbringen und soweit diese unbewiesen blieben, wären sie u.U auch eher Kontroproduktiv.

Bitte halten Sie ggf. mit einem Kollegen vor Ort ein solches Gespräch mit Ihren Kollegen zu diesem Thema. Oftmals willigt der zur Aussage bereite Arbeitskollege ein als Zeuge aufzutreten und stellt dann vor Gericht einen ganz anderen Sachverhalt dar, als zuvor besprochen. Hier dürfte der Grund in dem abhängigen Beschäftigungsverhältnis zu suchen sein und die damit verbundene Angst, eben dieses mit einer für den Arbeitgeber ungünstigen Aussage aufs Spiel zu setzen.

Mit freundlichen Grüßen
Andreas Wehle

Bewertung des Fragestellers 04.03.2013 | 08:58

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