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Arbeitsvertrag: Zumutbarkeit gleichwertiger Tätigkeit, Entsendung ins Ausland

13.06.2012 22:27 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Jan Wilking


Die folgenden Paragraphen finden sich in meinem potentiellen Arbeitsvertrag:

1.)"Die Gesellschaft ist berechtigt, die Art und den Umfang der Frau X zugewiesenen Aufgaben jederzeit einzuschränken oder zu erweitern und Frau X unter Berücksichtigung der Ausbildung und Fähigkeiten eine andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit innerhalb des Unternehmens oder des Konzerns zuzuweisen. Dabei wird die Gesellschaft die Interessen von Frau X angemessen berücksichtigen."

2.)"Die Gesellschaft ist berechtigt, Frau X im Rahmen einer Entsendung bei Tochtergesellschaften im Ausland zu beschäftigen."

Fragen zu 1.)
Was heißt in diesem Zusammenhang zumutbar? Wäre im Rahmen dieses Paragraphen z.B. auch ein Ortswechsel zumutbar? Wie würde die Gesellschaft meine Interessen berücksichtigen?

Fragen zu 2.)
Wie ist eine Entsendung definiert? Auch zeitlich? Kann der Arbeitgeber die Entsendung in jegliches Land und unbegrenzt aufgrund des obigen Paragraphens anordnen? Ist eine Entsendung in jedem Fall dem Arbeitnehmer zumutbar? Ist es als Arbeitnehmer möglich, einer Entsendung zu widersprechen? Welche Konsequenzen hätte ein Widerspruch?

Gibt es hierzu generell arbeitnehmerfreundlichere Klauseln, die ich dem potentiellen Arbeitgeber vorschlagen könnte.

Vielen Dank für Ihre Antwort im Voraus!

Sehr geehrte Ratsuchende,

gerne beantworte ich Ihre Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Sachverhaltsschilderung und Ihres Einsatzes wie folgt:

Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber nach § 106 GewO dazu berechtigt, den Inhalt, die Zeit und auch den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen. Man spricht hierbei auch vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht.

Auf diesem Recht basiert die von Ihnen zitierte Versetzungsklausel. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt dabei eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit (BAG, Urteil vom 13.4.2010 - 9 AZR 36/09). Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG, Urteil vom 21.07.2009 - 9 AZR 404/08).
Auf Seiten des Arbeitnehmers sind insbesondere die sozialen Belange zu berücksichtigen. Hierzu gehört der Einfluss der Versetzung auf das Privatleben. Dies kann durch einen zeitlich längeren Fahrweg leiden. Auch ein etwa notwendiger Umzug kann insbesondere bei Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern zu einer erheblichen Belastung werden. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer wegen der Versetzung selbst bewohntes Eigentum aufgeben muss. Entscheidend ist hierbei auch, ob es sich um eine dauerhafte oder nur vorübergehende Maßnahme handelt, da letztere weniger belastend ist.
Der Arbeitgeber muss sich dagegen auf sachliche Argumente für die Versetzung berufen können. Regelmäßig liegen Organisationsentscheidungen der Versetzung zu Grunde, z.B. die Zentralisierung bestimmter Aufgaben an einem Ort. Schließt oder verlegt der Arbeitgeber beispielsweise einen Betrieb und versetzt er alle Arbeitnehmer, wird die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfallen. Ob der Arbeitgeber dagegen verpflichtet ist, in entsprechender Anwendung des § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl zwischen mehreren in Betracht kommenden Arbeitnehmern durchzuführen, ist strittig. Die Darlegungs- und Beweislast für eine ordnungsgemäße Abwägung trägt aber im Prozess der Arbeitgeber, da er sich auf die wirksame Ausübung eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts beruft.

Da sich die erste Klausel nur auf die zugewiesenen Aufgaben bezieht, kann ein Ortswechsel wohl nicht hierauf gestützt werden, allerdings ist die Klausel diesbezüglich nicht ganz eindeutig. Hier müsste der gesamte Arbeitsvertrag betrachtet werden, insbesondere ob überhaupt ein bestimmter Arbeitsort festgelegt wurde.

Eine Entsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers im Ausland eine regelmäßig befristete Beschäftigung für ihn ausübt (vgl. § 4 SGB IV). Im Falle einer unbefristeten Tätigkeit im Ausland spricht man demgegenüber von einer Versetzung oder einem Übertritt. Eine zeitliche Grenze wird gesetzlich nicht definiert. Allerdings zieht die Rechtsprechung regelmäßig eine Obergrenze von 2 Jahren im Rahmen des § 4 SGB IV, bevor die Sozialversicherungspflicht endet. Es empfiehlt sich daher, die Dauer der Entsendung vertraglich zu bestimmen. Aufgrund des jetzigen Wortlauts der Klausel können Sie aber grundsätzlich bei jeder Tochtergesellschaft im Ausland beschäftigt werden, wobei weder die Dauer der Entsendung bestimmt ist noch eine Abwägung zu erfolgen hat. Ich habe daher durchaus meine Zweifel, ob diese Klausel überhaupt dem Transparenzgebot entspricht und damit wirksam ist.

Unterstellt, dass die Klauseln wirksam sind und der Arbeitgeber bei der Versetzung sein Ermessen ordnungsgemäß ausgeübt hat, könnte ein Widerspruch und damit die Verweigerung der Erbringung der Arbeitsleistung am neuen Ort eine Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen.

Die arbeitnehmerfreundlichste Variante wäre natürlich, einen festen Arbeitsort zu vereinbaren und völlig auf Versetzungsklauseln zu verzichten. Da sich der Arbeitgeber aber hierauf wahrscheinlich nicht einlassen wird, sollten diese Klauseln zumindest ausreichend konkretisiert werden (durch Aufnahme von Entfernungsradius, zeitliche Höchstdauer, Ankündigungsfrist etc.).


Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion.

Bedenken Sie bitte, dass ich Ihnen hier im Rahmen einer Erstberatung ohne Kenntnis aller Umstände keinen abschließenden Rat geben kann. Sofern Sie eine abschließende Beurteilung des Sachverhaltes wünschen, empfehle ich, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren und die Sachlage mit diesem bei Einsicht in sämtliche Unterlagen konkret zu erörtern.

Mit freundlichen Grüßen

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