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Wiedereintritt Job nach Elternzeit

| 10.10.2011 21:42 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Guten Abend,
am 31.10.11 werde ich nach einem Jahr Elternzeit wieder Vollzeit arbeiten. Davor habe ich 1,5 Jahre als stellvertretende Abteilungsleiterin 38 Std./Woche tariflich nach IG-Metall gearbeitet. Während meiner Elternzeit wurde der 38 Std.Vertrag auf einen 35 Std.Vertrag zum Kalenderjahreswechsel geändert. Begründung: 38 Std. Verträge werden zwar häufig ohne Hinweis verlängert, laufen aber grundsätzlich immer zum Jahresende aus.

In einem persönlichen, von mir initiierten, Gespräch, wurde mir vor rund 3 Wochen mitgeteilt, dass mein alter Job dauerhaft neu besetzt wurde und kein adäquater anderer Job zur Verfügung steht. Ich werde als Sachbearbeiterin mit schlechterer Eingruppierung (von 8b auf 7b) wieder einsteigen. Das geringere Gehalt wird mit einer „übertariflichen Zulage" aufgestockt. Diese ist jederzeit zum Monatsende „bei Vorliegen eines sachlichen Grundes" (Verhalten/Person/Umstrukturierung/wirtschaftliche Gründe) widerrufbar. Außerdem werden tarifliche Entgelterhöhungen der übertariflichen Zuglage angerechnet.

Mir liegt nun meine neue Gehaltsaufteilung vor. - Muss ich die schlechtere Gruppierung und/oder die 35 Std. akzeptieren? - An wen wende ich mich (Chef/Personalabteilung/Betriebsrat) und in welcher Form (persönlich/schriftlich) mit welchen Fristen?

Vielen Dank für Ihre Unterstützung.

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),

vielen Dank für Ihre Anfrage.

Ich möchte diese anhand des geschilderten Sachverhaltes und unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes im Rahmen dieser Erstberatung wie folgt beantworten:

Grundsätzlich leben nach einer Rückkehr aus der Elternzeit Ihre Ansprüche aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag wieder auf, so dass Sie gegen den Arbeitgeber Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung haben. Es gelten dann also grundsätzlich die Bedingungen, welche schon vor der Elternzeit galten. Allerdings gibt die Rückkehr aus der Elternzeit nach der Rechtsprechung dem Arbeitnehmer dennoch keine grundsätzliche Garantie auf seinen angestammten Arbeitsplatz, sondern es können auch Veränderungen und Umsetzungen wie in Ihrem Fall erfolgen, welche sich nach den allgemeinen Regeln zu richten haben (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.04.2001, Az: <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=4%20Sa%20497/00" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Schleswig-Holstein, 05.04.2001 - 4 Sa 497/00">4 Sa 497/00</a> ).

Die Frage in Ihrem Fall ist folglich, ob der Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit auf 35 Stunden sowie die verringerte Gehaltszahlung aufgrund geänderter Eingruppierung einseitig vornehmen durfte, wobei ich aufgrund Ihrer Angaben davon ausgehe, dass dies vorliegend auch in dieser Form einseitig erfolgt ist und keine einvernehmliche Vertragsänderung mit Ihrer Zustimmung erfolgt ist. Sofern die Änderung Ihrer Arbeitsbedingungen einseitig durch den Arbeitgeber erfolgt ist, stellt sich hinsichtlich der Zulässigkeit die Frage nach der Reichweite des Weisungsrechts des Arbeitgebers aus § 106 GewO .

Dieses Weisungs- bzw. Direktionsrecht stellt das dem Arbeitgeber zustehende Recht dar, die geschuldete arbeitsvertragliche Leistungspflicht nach Zeit, Ort, Inhalt und Art ganz oder teilweise einseitig zu konkretisieren bzw. zu beeinflussen oder abzuändern. Dieses Recht stellt also die Konkretisierung der nach dem Arbeitsvertrag generell vereinbarten Bedingungen des Arbeitsverhältnisses dar und umfasst insbesondere auch die Weisungsmöglichkeit hinsichtlich Arbeitszeiten und Arbeitsort. Dieses Recht des Arbeitsgebers gilt allerdings nicht grenzenlos, vielmehr muss die Weisung mit den arbeitsvertraglichen Grundpflichten im Einklang stehen und billigem Ermessen im Sinne des § 315 BGB entsprechen.

Entscheidend ist in Ihrem Fall bei der Beurteilung zunächst, ob in Ihrem Arbeitsvertrag detailliert die Arbeitszeiten und die Gehaltsstufe konkretisiert sind und welche Ansprüche ggf. noch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung in diesem Zusammenhang bestehen. Wenn dabei in Ihrem Arbeitsvertrag etc. die Arbeitszeit (38 Stunden) sowie die Gehaltseingruppierung schon von Anfang an fest geregelt und konkretisiert sind, dann wäre bereits insoweit das Weisungsrecht des Arbeitsgebers beschränkt, ohne Ihre Zustimmung könnte dieser daher keine einseitige Änderung mehr vornehmen bzw. müsste eine Änderungskündigung aussprechen. Sofern aber die Regelungen in Ihrem Arbeits- und ggf. dem zugrunde liegendem Tarifvertrag flexibel in Bezug auf Arbeitszeit und Gehaltseinstufung gestaltet sind oder nichts KOnkertes enthalten, könnte Ihr Arbeitgeber tatsächlich in zulässiger Weise entsprechende einseitige Vorgaben machen. In diesem, zweitgenannten Fall müssten Sie sich grundsätzlich mit den neu vorgegebenen Arbeitsbedingungen arrangieren.

Im erstgenanten Fall könnten Sie aber direkt gegenüber Ihrem Arbeitgeber jedoch ein Recht auf vertragsgemäße Beschäftigung zu den ursprünglichen Bedingungen notfalls auch arbeitsgerichtlich einfordern, wobei hierbei ggf. arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen zu beachten wären. Ebenso könnten Sie arbeitsgerichtlich jederzeit überprüfen lassen, ob die einseitig erfolgte Änderung der Arbeitszeiten und der Lohneingruppierung noch vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt gewesen ist und wie eingangs schon aufgezeigt im Übrigen billigem Ermessen entsprach.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen einen ersten Überblick verschaffen und meine Ausführungen helfen Ihnen weiter. Ansonsten wünsche ich noch einen schönen Tag und verbleibe

Mit freundlichen Grüßen


Thomas Joschko
Rechtsanwalt


Hinweis: Diese Plattform kann eine Rechtsprüfung nicht ersetzen und leisten. Wenden Sie sich bitte direkt per E-Mail an mich, wenn Sie eine weitergehende Prüfung und Kommunikation wünschen. Hier kann nur eine erste Einschätzung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts gegeben werden.

Bewertung des Fragestellers 19.10.2011 | 13:32

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