betriebsbedingte Kündigung während Krankheit, Nichtzahlung Lohnfortzahlung

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:


Wegen der Kündigungsfrist kommt es darauf an, wie lange Ihre Frau schon im Betrieb beschäftigt ist. § 622 BGB sieht zeitlich gestaffelte Kündigungsfristen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit vor. Ein Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende oder Fünfzehnten des Monats gilt in den ersten beiden Jahren der Beschäftigung. Nach zwei Jahren gilt eine Frist von einem Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren von zwei Monaten zum Monatsende usf.

Wenn Ihre Frau weniger als zwei Jahre im Betrieb beschäftigt ist, ist eine Kündigung zum 30.05.2013 schin deshalb nicht zulässig, da der Monat Mai 31 Kalendertage hat. Eine am 03.05. zugehende Kündigung wäre allerdings zum 31.05.2013 zulässig. Hier ist davon auszugehen, dass es sich bei der Angabe des Datums "30.05." wohl um einen Schreibfehler oder Versehen handelt, und tatsächlich der 31.05. gemeint ist. Eine ordentliche Kündigung ist dann so auszulegen bzw. umzudeuten, dass sie zum nächstzulässigen Zeitpunkt, also dem 31.05., wirksam wird.

Eine Kündigung bedarf dann einer Begründung, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Dies ist dann der Fall, wenn

a) Ihre Frau zum Zeitpunkt der Kündigung bereits länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt war;

b) im Betrieb im Durchschnitt mehr als zehn Vollzeit-Arbeitnehmer beschäftigt sind (oder, wenn Ihre Frau schon vor dem 31.12.2003 im Betrieb beschäftigt war, mehr als fünf Arbeitnehmer).

Ist das KSchG nicht anwendbar, bedarf eine Kündigung keiner Begründung bzw. diese ist nicht gerichtlich überprüfbar. Ist es anwendbar, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist u.a. dann der Fall, wenn dringende betriebliche Gründe eine Kündigung erfordern. Dann ist zu prüfen, ob Ihre Frau auf einen anderen Platz im Betrieb hätte versetzt werden können. Außerdem muss eine Sozialauswahl stattfinden, d.h. es muss geprüft werden ob es Arbeitnehmer im Betrieb gibt, deren Tätigkeit mit der Ihrer Frau vergleichbar ist und die sozial weniger schutzwürdig (Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen) sind.

In diesem Fall muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung, also bis spätestens zum 24.05.2013, Kündigungsschutzklage (eingehend) beim Arbeitsgericht erhoben werden. WICHTIG: Auch die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist, hier also 30.05. statt 31.05., muss innerhalb der 3-Wochenfrist mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden, sonst wird die Kündigung mit der falschen Frist wirksam ((Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, Az. 5 AZR 700/09 ).

Während einer Krankheit kann gekündigt werden. Allerdings hat der Arbeitnehmer dann Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis zum Ablauf der Sechs-Wochenfrist (§ 8 Abs. 1 Satz 1 EntgeltfortzahlungsG). Da Ihre Frau wegen Überschreitens der 6-Wochenfrist ohnehin schon Krankengeld bezieht, ist diese Regelung vorliegend gegenstandslos.

Den Resturlaub kann Ihre Frau entweder in der Zeit zwischen dem Ende der Krankschreibung (15.05.) und dem Ende der Beschäftigung (31.05.) nehmen, oder - wenn dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist - einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Geld geltend machen (§ 7 Abs. 4 BUrlG ).

Wegen der offenen Lohnansprüche besteht die Möglichkeit, Lohnzahlungsklage gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht zu erheben (ggfs. zuvor einen Mahnbescheid beim Arbeitsgericht beantragen).
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
Carsten Neumann, Rechtsanwalt