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befristete Kettenarbeitsverträge - wann würde mein Vertrag unbefristet?

| 20.02.2008 21:02 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Ich arbeite seit sieben Jahren in einem privaten, unabhängigen Forschungsinstitut (gGmbH, ca. 25 Mitarbeiter), das zu 100% davon lebt, eingeworbene Projekte zu bearbeiten (typische Projektdauer 0,5-3 Jahre). Das Institut vergibt seit ca. 10 Jahren aus „Sicherheitsgründen“ (um Probleme mit Kündigungen zu vermeiden) nur noch befristete Verträge, die an den BAT/TVöD angelehnt sind. Deren Laufzeit bemisst sich im wesentlichen an den (zu Vertragsabschluss bereits feststehenden) vom Mitarbeiter zu bearbeitenden Projekten. In einer zum Vertrag gehörenden Zusatzvereinbarung werden diese Projekte auch immer explizit genannt.
Ich (40 Jahre) bin inzwischen im fünften Vertrag (bis 2010) angelangt, jeder Vertrag (Dauer 1-3 Jahre) schloss sich ohne auch nur einen Tag Pause genau an den Vorgängervertrag an. Bis auf eine höhere Gehaltsstufe (ab Vertrag No. 4) hat sich nichts in den Konditionen geändert.

Folgende wesentliche gesetzliche Aussagen sind mit bereits bekannt:
Das Gesetz zählt auf, wann insbesondere ein sachlicher Grund vorliegt.
Danach liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Diese Aufzählung ist nicht abschließend, jedoch muss der vorliegende Grund mit den in der Aufzählung genannten Gründen vergleichbar sein.


Meine Fragen:
1. Wäre nach einem Auslaufen des aktuellen Vertrags (ohne Nachfolgevertrag) davon auszugehen, dass im Falle einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung auf das Vorhandensein eines unbefristeten Vertrages entschieden würde? (Oder würde die Nennung der konkreten Projekte im Vertrag dafür sprechen, dass "der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht"? - Allerdings funktioniert die Firma wie erwähnt zu 100% über solche Projekte, die Fluktuation ist nicht sonderlich hoch.)
2. Falls ja, gibt es eine Möglichkeit, meinen Arbeitgeber schon jetzt, d.h. weit vor Auslaufen des aktuellen Vertrags, dazu zu zwingen, anzuerkennen das ich einen unbefristeten Vertrag habe? (Manche Banken möchten ja bei Kreditvergabe z.B. gerne einen unbefristeten Arbeitsvertrag sehen...) Wenn ja, wie?

Sehr geehrter Fragesteller,

unter Berücksichtigung der von Ihnen zur Verfügung gestellten Informationen kann ich Ihnen Ihre Fragen wie folgt beantworten:

1.
Wie Sie schon richtig erkannt haben, bedarf es in Ihrem Fall für eine wirksame Befristung eines sachlichen Grundes. Der Gesetzgeber hat in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG die wichtigsten durch die Rechtsprechung anerkannten Regelbeispiele (vgl. Ihre Aufzählung) normativ anerkannt. Die Aufzählung ist nicht abschließend.

In Ihrem Fall kommt wohl nur eine Befristung aufgrund von Ziff. 1 (Nur vorübergehender Bedarf) in Betracht.

Entscheidend ist hierfür, ob schon bei Vertragsschluss (des letzten befristeten Vertrages) beide Seiten aufgrund konkreter tatsächlicher Anhaltspunkte annehmen konnten, dass die jetzige Beschäftigungsmöglichkeit mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses (z.B. Ende eines bestimmten Projekts) zu einem bestimmten Zeitpunkt entfallen wird. Die Prognose ist dabei konkret projektbezogen. Ein nur vorübergehender Bedarf kann hierbei nicht schon deshalb verneint werden, weil eine Weiterbeschäftigung nach Beendigung des jetzigen Projekts in einem anderen Projekt möglich ist und der Arbeitgeber dies beim Abschluss des Vertrages erkennen konnte (vgl. BAG DB 2005, 502 ).

Aber: Mit der Dauer der Beschäftigung und der Anzahl der aufeinander folgenden Befristungen erhöhen sich die Anforderungen an die jeweilige Befristungsabrede. Die Grenze ist da zu ziehen, wo von einem rechtlich nicht zulässigen Dauerzustand auszugehen ist. Auch kann der Arbeitgeber im Einzelfall einen Vertrauenstatbestand schaffen, wenn von seinem Verhalten auf eine Weiterbeschäftigung im Anschluss an den Zeitvertrag geschlossen werden kann.

Es kommt in Ihrem Fall daher wohl entscheidend auf die Projektbezogenheit der Beschäftigung an und den speziellen Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers für die konkret bezeichneten Projekte. Jedenfalls darf Ihr Arbeitgeber nicht das allgemein bestehende Risiko über die künftige Entwicklung der Auftragslage mit Befristungen wegen vorübergehenden Bedarfs abfedern (Gegen einen konkreten Mehrbedarf könnte hier durchaus die Tatsache sprechen, dass die Firma zu 100% projektbezogen funktioniert). Ein Hinweis für einen ständigen Bedarf (und gegen einen Befristungsgrund) könnte auch sein, wenn von Ihnen auch Tätigkeiten in nicht explizit im Vertrag aufgezählten Projekten durchgeführt werden. Auch ist es nach Ihren Schilderungen nicht auszuschließen, dass Ihr Arbeitgeber einen Vertrauenstatbestand geschaffen hat.

Es könnte demnach durchaus die Möglichkeit bestehen, dass die Befristung ungültig ist und somit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Eine abschließende Einschätzung könnte aber erst nach einer umfangreichen Überprüfung der Gesamtumstände und der arbeitsvertraglichen Regelungen erfolgen, wie sie im Rahmen dieser Plattform leider nicht möglich ist.

2.
Grundsätzlich besteht die Möglichkeit gemäß § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsvertrages vor dem Arbeitsgericht Klage auf Feststellung zu erheben, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung beendet ist.

Jedoch ist auch eine bereits vor dem beabsichtigten Ende des Arbeitsverhältnisses erhobene Klage zulässig, wenn das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bestritten wird.

Sie könnten demnach Ihren Arbeitgeber dazu auffordern, Ihnen rechtsverbindlich zu bestätigen, dass in Ihrem Fall ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Sollte Ihr Arbeitgeber das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses daraufhin bestreiten, könnten Sie vor dem Arbeitsgericht eine allgemeine Feststellungsklage erheben. Auf diese Weise könnten Sie bereits jetzt Rechtssicherheit erlangen. Sie sollten sich hierfür aber der Hilfe eines Rechtsanwalts bedienen.

Ich mache Sie noch darauf aufmerksam, dass schon geringe Sachverhaltsabweichungen zu einem gänzlich anderen rechtlichen Ergebnis führen können.

Ich hoffe, Ihnen mit dieser ersten Einschätzung weitergeholfen zu haben. Selbstverständlich auch ich Ihnen für eine weitergehende Beauftragung gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Marc Weckemann
Rechtsanwalt
____________
Marc Weckemann
C-G-W Rechtsanwälte

Postfach 1543
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Tel.: (07251) 392 44 30 (24h)
Fax.: (07251) 392 44 31

Internet: www.c-g-w.de
E-Mail: info@c-g-w.de


Rückfrage vom Fragesteller 21.02.2008 | 22:59

vielen Dank,
wie würde sich denn der Streitwert / die Anwaltskosten in so einem Fall berechnen?

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 22.02.2008 | 17:28

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Nachfrage kann ich Ihnen wie folgt beantworten:

Die Anwalts- bzw. Gerichtskosten wären hier wohl aus einem Streitwert in Höhe Ihres Vierteljahresverdienstes (brutto) zu berechnen. Über die genau anfallenden Gebühren bzw. deren exakte Höhe wird Sie Ihr Anwalt vor Tätigkeitsbeginn aufklären. (Wenn nicht, sollten Sie im Einzelfall explizit nachfragen)

Ich bedanke mich für Ihre positive Bewertung und hoffe, Ihnen auch mit der Beantwortung Ihrer Nachfrage weitergeholfen zu haben.

Mit freundlichen Grüßen

Marc Weckemann
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