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arbeitsvertrag,kündigung nach erz-zeit, urlaub


| 23.06.2006 14:43 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Sehr geehrte Damen und Herren. Erstmal einiges zur Person.
Ich bin zur Zeit in der Elternzeit.Angestellt bin ich seit 1999 in einem Kleinbetrieb. Chef, 1 Azubi und mit mir 3 vollzeitkräfte mit unbefristetem Arbeitsvertag, wobei eine erst während meines Mutterschutzes eingestellt wurde und meine Aufgaben übernommen hat.Der neue Chef hat mich bei Betriebsübernahme im märz 2002 mit übernommen. Vom ehemaligen AG hatte ich nur einen Vertag über 1 Jahr, der sich dann wohl stillschweigend und ohne weiteren verlängert hat. Der neue Chef schickte mir nun einen Vertrag in doppelter Ausführung mit der Bitte einen an ihn zurückzusenden. Allerdings waren beide ohne Unterschrift und Stempel, dafür aber mit Personalbogenanhang(laut Vertrag Bestandteil) mit Fragen u.a.nach bestehender Schwangerschaft und Leiden der Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit. Ich habe ein Exemplar unterschrieben und an denAG gesendet. Nun die Frage: hat dieser Vertrag überhaupt Gültigkeit?
Ein weiteres Problem: Ich erhielt telefonisch die Mitteilung, ich könnte nach Ablauf der Elterzeit nicht mehr beschäftigt werden wegen schlechter Auftragslage. Auch nicht in Teilzeit. Meine 2jährige EZ endet am 28.02.07. Er kann mir also am 01.03 die Kündigung geben. Im erhaltenen Vertrag steht " mit einer Frist von 4 wochen zum 15. oder Monatsende, sofern sich nicht aus anderen Vorschriften eine längere Frist ergibt". Die Frage: Sind es nun 4 Wochen oder nach Beschäftigungsjahren oder wie ist die Frist?
Und noch ein Problem: Mir stehen jährlich 32 Arbeitstage Urlaub zu (5TageWoche).Vom 30.08.04 bis 03.07.05 war ich wegen Beschäftigungsverbot von einem auf den anderen Tag im Mutterschutz. Ich kann mich an die von mir im Jahr 2004 bis dahin genommenen Urlaubstage nicht entsinnen, es waren max. 9.
Aber auch mein AG weiß es nicht mehr, hat darüber keinen Nachweis oder Buchführung. Meinte es war Vertauenssache und er könnte sich auch nicht erinnern. Er meinte man könne sich irgendwie einigen. Evtl.auf 2/3 Lösung. Dabei würde ich aber schlechter fahren. Ich möchte ja nicht mehr als mir zusteht, aber auch nicht weniger. Ich möchte gerne wissen: wieviel Urlaub steht mir denn noch zu von 2004 bis zum Ende des Mutterschutzes? Wer muß denn den Nachweis über genommenen Urlaub bringen und kann der AG einfach so bestimmen bei Nichtnachweisbarkeit wieviel er mir noch gibt? Es gab bei uns keine schriftliche Urlaubsgenehmigung, nur mündliches ja oder nein.
Für Beantwortung wäre ich sehr dankbar. MfG.

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Sehr geehrte/r Fragesteller/in,

gerne beantworte ich Ihre Fragen auf der Basis der mitgeteilten Informationen. Dabei darf ich anmerken, dass die Antwort vergleichsweise kurz ausfällt, nachdem mir bei dem Versuch, eine umfangreiche (!) Antwort an Sie zu schicken bedauerlicherweise das Programm abgestürzt ist. Die Antwort hat sich dabei in den unergründlichen Weiten des Internets verflüchtigt.

Zu Ihren Fragen:

Der (neue) Arbeitsvertrag mit Ihrem (neuen) Arbeitgeber ist m. E. nach wirksam zustande gekommen bzw. wird im Ergebnis so anzusehen sein. Der Vertrag wird hier als Änderungsvertrag verstanden. Ihr (altes) - später unbefristetes - Arbeitsverhältnis ist (unterstellt man einen wirksamen Betriebsübergang i. S. des § 613a BGB) auf den (neuen) Arbeitgeber übergegangen und dort nicht gekündigt worden. In der Elternzeit ist zwar keine (arbeitgeberseitige) Kündigung aber eine einvernehmliche Vertragsaufhebung oder Änderung der Arbeitsbedingungen möglich. Der Vertrag stellt ein entsprechendes Änderungsangebot dar bzw. dürfte so auszulegen sein. Zwar war die enthaltene Erklärung Ihres Arbeitgebers (mangels Unterschrift) nicht ohne weiteres wirksam (die Urkunde war nicht vollständig) aber seinen wir ehrlich: wenn Sie dies monieren sollten, meinen Sie nicht, dass die Urkunde dann (...) den Anforderungen des § 126 BGB entsprechen wird? Auch das Nachweisgesetz (NachwG) steht der Wirksamkeit des Vertrages nicht entgegen.

Für die Kündigung (nach Ende der Elternzeit) gilt primär § 622 BGB. Sie sind wohl seit 1999, mithin seit 7 Jahren beschäftigt. Die Kündigungsfrist beträgt somit zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats (wenn das Arbeitsverhältnis im Februar 2007 acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats). Im Gesetz ist noch folgendes geregelt:

(4) ... abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Ob hier ein Tarifvertrag gilt, kann ohne ergänzende Information nicht beurteilt werden. Nutzen Sie ggf. die Nachfragefunktion.

Die Tatsache allein, dass hier ein neuer Vertrag abgeschlossen worden ist, ändert m. E. nach nichts an der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Urlaubsansprüche für die Jahre 2004 und 2005 dürften nach § 7 BUrlG verfallen sein; Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Ich denke, dass es Ihnen auch gar nicht um die tatsächliche Inanspruchnahme von Erholungsurlaub, sondern eher um einen finanziellen Ausgleich bzw. eine Abgeltung geht. Bitte nutzen Sie die Nachfragefunktion, um dies ggf. noch zu konkretisieren. Als Anspruchsstellerin müssten Sie bei einer etwaigen Auseinandersetzung mit Ihrem Arbeitgeber Ihre Ansprüche dem Grunde und der Höhe nach darlegen. Hierzu gehört sicher auch die Angabe (und ggf. der Nachweis), in welchem Umfang Urlaub gewährt worden ist.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit den vorstehenden Ausführungen zunächst ein wenig weiterhelfen und verbleibe mit freundlichen Grüßen

Bernd Gutschank
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 23.06.2006 | 21:57

Guten Abend.
Leider hat mich Ihre Antwort nicht wirklich weiter gebracht,eher noch verunsicherter.
Ich war der Annahme ein Vertrag mit derlei Fragestellung und ohne Unterschrift sei evtl. ungültig. War auch eher nebensächlich,habe gegen den Vertrag an sich nichts einzuwenden.
Was mich massiv verwirrt ist die frage nach dem mir noch zustehendem Urlaub aus 2004/05. Da ich sofortiges Beschäftigungsverbot hatte an den sich gleich die Elternzeit anschloss, hatte ich keinerlei möglichkeit meinen Urlaub, der mir ja auch für die zeit des Mutterschutzes zusteht (lt.§17MuSCHG)in Anspruch zu nehmen.Und lt. diesem Gesetz steht mir dieser Anspruch auch solange zu bis ich aus der Elternzeit wieder ins Arbeitsverhältnis trete, das bis dahin ja nur ruht. Oder habe ich das so falsch verstanden?? Könnten Sie mir diesbezüglich eine Auskunft geben?
Ich habe mich so genau nach der Kündigungsfrist erkundigt, um den mir noch zustehenden Urlaub während dieser Frist zu nehmen und den evtl. nicht in diese Frist fallenden Tage abgelten zu lassen. Im §6 BUrlG steht doch, der AG ist verpflichtet, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen! Ist er denn dann nicht verpflichtet darüber Buch zu führen? Oder das Steuerbüro? Darüber gibts keine Nachweispflicht oder ein gesetz?
Wäre für Klärung dankbar.
MfG

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 26.06.2006 | 17:24

Sehr geehrte/r Fragesteller/in,

ich möchte mich - auch um Sie nicht weiter zu verunsichern - bei der Beantwortung der Nachfrage auf die Punkte konzentrieren, die Ihnen wesentlich zu sein scheinen. Konkret scheint es sich dabei im wesentlichen um die Frage nach dem Urlaub zu handeln.

In Ihrer Frage war zunächst die Rede davon, dass Sie vom "30.08.04 bis 03.07.05 ... wegen Beschäftigungsverbot von einem auf den anderen Tag im Mutterschutz" waren. Weiter schreiben Sie, dass Ihre "2jährige EZ ... am 28.02.07" endet. Die zeitlichen Angaben scheinen sich hier zu widersprechen.

In Deutschland ist der Mutterschutz ein im Mutterschutzgesetz und in der Mutterschutzrichtlinienverordnung festgelegtes Regelwerk, das die Bedingungen für den Einsatz von schwangeren Frauen in einem Arbeitsverhältnis definiert. Der von Ihnen benannte § 17 MuSchG lautet:

"§ 17
Erholungsurlaub
Für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer gelten die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen."

Hier konnten Sie den Resturlaub nicht beanspruchen, da sich "gleich die Elternzeit anschloss"; damit greift § 17 II Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) ein, der wie folgt lautet:

"Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, so hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren."

Ihr Urlaub aus 2004/05 ist damit tatsächlich nicht verfallen, sondern kann weiter beansprucht werden. Wenn Ihnen in 2004 von 32 Urlaubstagen nur "max. 9" gewährt worden sind, so ergibt sich rein rechnerisch ein Restanspruch von 23 Tagen.

Für 2005 gilt folgendes:

Während der Elternzeit ruhen die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses. Vor Beginn der Elternzeit dürften Sie nach Ihren Angaben jedoch auch in 2005 auf Grund eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes nicht tätig gewesen sein, so dass ein Urlaubsanspruch auch für 2005 entstanden ist. Für vergleichbare Situationen hat der Gesetzgeber in § 17 I BErzGG die Konsequenz gezogen, dass die Arbeitgeberseite den Erholungsurlaub, der der Arbeitnehmerseite für das Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Kalendermonat um 1/12 kürzen kann, für den der
Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Elternzeit nimmt. Mithin kann die Arbeitgeberseite den Erholungsurlaub für die Dauer der Elternzeit kürzen, muss es aber nicht. Gekürzt werden können jedoch nur "volle Monate" Elternzeit. Die Kürzungsberechnung muss für jedes Urlaubsjahr (= Kalenderjahr) getrennt durchgeführt werden.

Auf Grund Ihrer vermeintlich widersprüchlichen Angaben zu Dauer von Beschäftigungsverbot und Elternzeit (s. o.) können leider keine konkreten Angaben zu dem Ihnen zustehenden Urlaub gemacht werden.

Soweit es die "Urlaubsbescheinigung" und Ihren Hinweis auf § 6 BUrlG angeht muss darauf hingewiesen werden, dass diese Urlaubsbescheinigung dazu dient, den nachfolgenden Arbeitgeber über die Urlaubsdaten in Kenntnis zu setzen, damit er beurteilen kann, wieviel Urlaub er seinem neuen Arbeitnehmer noch zu gewähren hat. Sie dient also nicht der Information des Arbeitnehmers. Eine gesetzlich normierte Pflicht, über Urlaub "Buch zu führen" bzw. eine Nachweispflicht im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses vermag ich nicht zu erkennen. Man mag einen entsprechenden Anspruch ggf. aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers als einer Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis herleiten. Die Überlegungen erscheinen hier jedoch müßig, hatten Sie doch in Ihrer Frage deutlich gemacht, dass Ihr Arbeitgeber "darüber keinen Nachweis oder Buchführung" hat und "sich auch nicht erinnern" könne. Sie werden damit wohl nicht umhin können, sich mit Ihrem Arbeitgeber zu einigen, wobei die Differenz zwischen den von Ihnen angenommenen 9 Tagen und der von Ihrem Arbeitgeber angeregten "2/3 Lösung" mit höchstens 11 Tagen auch nicht sonderlich gross zu sein scheint. Sollte eine solche Einigung wider Erwarten nicht möglich sein, müssen Sie m. E. nach selbst darlegen, in welchem Umfang Ihnen noch Ansprüche zustehen.

Ich hoffe, Ihre Fragen in dem sich hier bietenden Rahmen damit ausreichend beantwortet zu haben. Mit ein wenig gutem Willen sollten Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber verständigen können, wobei ich davon ausgehe, dass Sie bei einer "5TageWoche" und der hier angenommenen 2-monatigen Kündigungsfrist unter Beachtung Ihres Resturlaubs wohl bereits mit Ausspruch der Kündigung zu Hause bleiben können.

Mit freundlichen Grüßen

Bernd Gutschank
Rechtsanwalt

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