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Zurückbehaltung der Arbeisleistung


25.07.2006 10:26 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Guten Tag,

ich befinde mich im Angestelltenverhältnis. Vollzeit.

Mein Arbeitgeber schuldet mir mitterweile die Vergütung für die Monate Februar (noch 1.000,- Rest nach Abschlag), März, April, Mai und Juni.

Kann ich unter diesen Voraussetzungen vom Zurückbehaltungsrecht meiner Arbeitskraft Gebrauch machen, bis er bezahlt hat? Macht es Sinn in der Zwischenzeit die Gleichwohlgewährung von Arbeitslosengeld zu beantragen?

Was ist zu beachten?

Vielen Dank
Freundlicher Gruß

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Sehr geehrte/r Fragesteller/in,

gerne beantworte ich Ihre Fragen auf der Basis der mitgeteilten Informationen.

Rückständigen Lohn können Sie einklagen, eventuell auch beim Arbeitsgericht einen Eilantrag auf Erlaß einer einstweiligen Verfügung stellen. Sie können auch den Arbeitgeber abmahnen und ihm eine Frist zur Zahlung setzen. Letztlich steht Ihnen selbstverständlich auch die Möglichkeit offen, Ihre weitere Tätigkeit einzustellen bis die ausstehende Lohnforderung erfüllt ist.

Nach § 273 BGB steht dem Schuldner das Recht zu, seine Leistung zu verweigern, bis der Gläubiger seine Gegenleistung erbracht hat. Im Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber dieses Zurückbehaltungsrecht nutzen dürfen, um auf den jeweils anderen Druck auszuüben, damit dieser seine Vertragsverpflichtungen erfüllt.

Das Zurückbehaltungsrecht muß ausdrücklich geltend gemacht werden. Sie sollten also - aus Beweisgründen möglichst schriftlich - darauf hinweisen, dass Sie deshalb nicht mehr zur Arbeit erscheinen, weil der Lohn für mehrere Monate nicht gezahlt worden ist.

Das Zurückbehaltungsrecht darf nicht rechtsmißbräuchlich ausgeübt werden. Das heißt, das Druckmittel darf nicht außer Verhältnis stehen. So ist die Weigerung weiter zu arbeiten, weil ein nur geringer Lohnanteil noch aussteht, vom Zurückbehaltungsrecht nicht mehr gedeckt. Wenn der Arbeitnehmer - wie in Ihrem Fall - aber sein Zurückbehaltungsrecht rechtsmäßig ausübt, dann bleibt der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung auch ohne Arbeitsleistung verpflichtet; der Arbeitgeber befindet sich in Annahmeverzug. Er hat kein Recht, seinerseits das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich zu kündigen.

Bitte prüfen Sie zunächst noch Ihren Arbeitsvertrag, ob dort ggf. das Zurückbehaltungsrecht ausgeschlossen ist. Die vorstehenden Ausführungen gelten im übrigen nicht ohne weiteres im öffentlichen Dienst. Sollte einer der Fälle bei Ihnen einschlägig sein (was ich nicht annehme), nutzen Sie die kostenlose Nachfragefunktion.

Solange das Arbeitsverhältnis besteht dürfte ein Anspruch auf Arbeitslosengeld zweifelhaft sein. Sie sollten sich ernsthaft überlegen, ob Sie das Arbeitsverhältnis (fristlos) kündigen. Eine Sperre dürfte nicht verhängt werden, da ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt. Aus Gründen der Vorsorge rate ich an, das Vorgehen vorab mit der zuständigen Agentur für Arbeit abzustimmen.

Hier spricht im übrigen vieles für eine Insolvenz des Arbeitgebers, so dass die Gewährung von Insolvenzgeld (für die Monate Mai bis Juli) in Betracht kommen könnte.

"Was ist zu beachten?":

Sie sollten die Angelegenheit m. E. nach nicht weiter "auf die lange Bank schieben", sondern zeitnah "Nägel mit Köpfen machen". Kein Arbeitnehmer sollte länger als drei Monate arbeiten, ohne dass er seinen Lohn erhält. Realistisch betrachtet erscheint es eher unwahrscheinlich, dass Sie Ihren Lohn noch von Ihre Arbeitgeber erhalten werden oder dass das Arbeitsverhältnis Zukunft hat.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit den vorstehenden Ausführungen weiterhelfen und verbleibe mit freundlichen Grüßen

Bernd Gutschank
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 01.08.2006 | 12:43

Sehr gehrter Herr RA,

danke für schnelle Antwort.

Ab wann würde das Ausüben des Zurückbehaltungsrechtes außer Verhältnis stehen? Wieviele ausstehende Monatsgehälter oder welcher Teil eines Monatsgehaltes oder welche Summe sind maximal vom Arbeitnehmer hinzunehmen ohne dass er sein Zurückbeahltungsrecht ausüben darf?

Ist eine Verjährungsfrist im Arbeitsvertrag von 6 bzw. 8 Wochen für die Ansprüche des Arbeitnehmers rechtsgültig?

Freundlicher Gruß

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 01.08.2006 | 13:14

Sehr geehrte/r Fragesteller/in,

ich verweise zunächst auf meine ursprüngliche Antwort wenn es dort heisst:

"... So ist die Weigerung weiter zu arbeiten, weil ein nur geringer Lohnanteil noch aussteht, vom Zurückbehaltungsrecht nicht mehr gedeckt. Wenn der Arbeitnehmer - wie in Ihrem Fall - aber sein Zurückbehaltungsrecht rechtsmäßig ausübt, dann bleibt der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung auch ohne Arbeitsleistung verpflichtet; der Arbeitgeber befindet sich in Annahmeverzug ...".

Die Frage, wieviele "ausstehende Monatsgehälter oder welcher Teil eines Monatsgehaltes oder welche Summe ... maximal vom Arbeitnehmer hinzunehmen" sind "ohne dass er sein Zurückbehaltungsrecht ausüben darf" kann nicht eindeutig beantwortet werden, da es hierfür keine festgelegten Grenzen gibt. In meiner Antwort hatte ich bereits ausgeführt, dass kein "Arbeitnehmer ... länger als drei Monate arbeiten" sollte, "ohne dass er seinen Lohn erhält". Ein Zurückbehaltungsrecht dürfte jedoch bereits früher bestehen, wobei ich die Grenze spätestens bei der zweiten rückständigen Gehaltszahlung festmachen würde.

Wenn Sie die "Verjährungsfrist im Arbeitsvertrag" ansprechen meinen Sie damit sicher eine sog. Ausschlussfrist. Ausschlussfristen sind im Arbeitsrecht sehr häufig anzutreffen. Sie bringen die erfassten Rechte zum Erlöschen, d. h., der Arbeitnehmer kann bei Nichtbeachtung seine Ansprüche bereits verlieren, bevor diese nach den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches verjährt sind. Ausschlussfristen finden sich z.B. in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder auch in Arbeitsverträgen. Inhaltlich sind diese Ausschlussfristen unterschiedlich ausgestattet. Man unterscheidet zwischen einstufigen und zweistufigen Ausschlussfristen. Bei der Einstufigen ist der Anspruch vom Arbeitnehmer mündlich oder schriftlich innerhalb einer Frist geltend zu machen. Bei der zweistufigen Ausschlussfrist wird darüber hinaus verlangt, dass der Arbeitnehmer binnen einer weiteren Frist den Anspruch gerichtlich geltend macht. Arbeitsverträge dürfen kurze Ausschlussfristen enthalten; Ausschlussfristen von wenigen Wochen gibt es auch in Tarifverträgen und Gesetzen. Eine Ausschlussfrist "von 6 bzw. 8 Wochen" dürfte damit kaum unwirksam sein.

Mit freundlichen Grüßen

Bernd Gutschank
Rechtsanwalt

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