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Wochenendarbeit


02.07.2005 01:05 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Mein Arbeitgeber (IT - Versicherungen/Finanzen) hat auf einer Mitgliederversammlung eine Anordnung vorgelesen, dergemäß ALLE Mitarbeiter - von uns Programmierern angefangen über die Sekretärinnen und Consulter bis in die Chefetage hinauf - im Juli u. August 2005 jeweils 2 zusätzliche Arbeitstage zu leisten haben, und zwar am Wochenenede. In den Arbeitsverträgen ist jedoch Wochenendarbeit nicht erwähnt und es liegt auch kein konkreter Grund vor, ausgerechnet am Wochenende Mehrarbeit zu leisten. Die Anordnung wurde damit begründet, dass die Firma Geld benötigt und dies nur über die schnelle Abwicklung laufender Aufträge erwirtschaften kann. Es wurde den Mitarbeitern eine Liste mit allen Samstagen, Sonn- und Feiertagen in diesem Zeitraum vorgelegt, in der von jedem Mitarbeiter 4 Termine auszuwählen seien.
Meines Wissens nach können Sonn- u. Feiertage ohne große Not in einem konkreten Fall überhaupt nicht angeordnet werden. Meine Frage lautet daher: Kann der Arbeitgeber an den 4 der 9 Samstagen des betroffenen Zeitraums einen vollen Arbeitstag anordnen, obwohl keine Notwendigkeit besteht, die geforderte Arbeit am Samstag zu verrichten (billiges Ermessen?)? Und, falls doch, ob er eine Vergütung verweigern kann aufgrund der Klausel "Überstunden werden nicht abgegolten." in den Mietverträgen.

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Sehr geehrte(r) Ratsuchende(r),

vielen Dank für Ihre Anfrage.

Ihr Arbeitgeber kann über das Maß der in dem Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeit nicht ohne weiteres die Einführung zusätzlicher Arbeitstage anordnen. Ich habe hier bereits erhebliche Zweifel, ob eine derartige Erweiterung der Arbeitszeit, abgesehen von der Frage der Angemessenheit, vom Arbeitgeber einseitig im Rahmen des ihm zustehenden Direktionsrechts angeordnet werden kann oder ob er hier nicht eine Änderungskündigung vornehmen müsste. Um diese Frage genauer einschätzen zu können, wäre es unabdingbar, Ihren Arbeitsvertrag einzusehen.

Vorliegend wird diese Frage allerdings offen bleiben können. Denn der Arbeitgeber kann auch ein ihm zustehendes Direktionsrecht nur in den Grenzen des § 315 BGB ausüben, der wie folgt lautet:

"§ 315 BGB

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird."

Wenn für die Anordnung zusätzlicher Arbeitstage keine Notwendigkeit besteht, dann wird sie auch nicht der Billigkeit im Sinne dieser Vorschrift entsprechen. Das muss umso mehr gelten, wenn ein Äquivalent in Form einer der zusätzlichen Arbeitsleistung entsprechenden Vergütung ausgeschlossen sein soll.

Da die Anordnung von Überstunden in Ihrem Falle unbillig und deshalb für Sie nicht verbindlich ist, stellt sich die Frage nach ihrer Vergütung nicht.

Deshalb nur allgemein zu der Abgeltungsklausel in Ihrem Arbeitsvertrag: Die Vereinbarung einer Regelung, wonach Überstunden mit dem regelmäßigen Gehalt abgegolten sein sollen, ist grundsätzlich zulässig. Durch diese Überstunden sollte jedoch der Durchschnittslohn nicht unter 70 Prozent sinken. Sonst kann ein Missverhältnis zwischen Arbeitszeit und Bezahlung entstehen (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 5.11.2002, Az. 5 Sa 147 c/02), mit der Folge, dass dann diese Pauschalvergütung nichtig wäre und geleistete Überstunden nachträglich zu vergüten sind.

Ich hoffe, Ihnen mit diesen Ausführungen geholfen zu haben und verbleibe

mit freundlichen Grüßen


Ingo Kruppa
Rechtsanwalt
www.kruppa-ruprecht.de
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