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Wieviel Verlängerungen bei Arbeitsvertrag (Zeitarbeit) sind maximal möglich?

03.09.2008 00:26 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


01:14

Hallo,
ich arbeite bei der WOB AG (Zeitarbeitsunternehmen) und bin in einem der VW Werke in Westdeutschland eingesetzt. Nun habe ich bereits die 5. Vertragsverlängerung unterschrieben. Ich habe dies beim Betriebsrat angesprochen und dieser meinte, dass alles mit Rechten Dingen zugeht. Es wieß mich auf das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz hin, nach dem in einem Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen geregelt werden kann. Ich kenne aber nur die Regelung 3 Mal verlängern innerhalb von 2 Jahren. Ich habe nirgends eine andere Regelung gefunden. Auch in dem Tarifvertrag, den man uns ausgehändigt hat steht nichts drin. Demnach müssen doch die gesetzlichen Vorschriften anewendung finden oder ?
Es gibt keinen sachlichen Grund (oder wie sich das genau nennt) der Befristung.
Bei der WOB AG hat man mir gesagt, dass es diese Regelung (5 mal innerhalb von 3 Jahren) nicht schriftlich gibt, sondern nur in einem Manteltarifvertrag, der unter das Datenschutzgesetz fällt.

Meine Fragen dazu:
- Gibt es möglichkeiten für Unternehmen die Anzahl der Vertragsverlängerungen in einem Tarifvertrag zu regeln?
- Gilt ein Manteltarifvertrag für mich, der mir aber nicht zugänglich ist ?
- Ist es richtig, dass ich nun einen unbefristeten Arbeitsvertrag habe ? (Bedingt durch die Anzahl der Verlängerungen?)
- Gibt es bereits Urteile über solche Sklaventreibereien?

Ende des Jahres läuft der Vertrag aus. Habe keine RSV und wäre über detaillierte Infos dankbar, bevor ich es Wage gerichtlich dagegen vorzugehen.

MfG

03.09.2008 | 01:39

Antwort

von


(817)
Langener Landstraße 266
27578 Bremerhaven
Tel: 0471/ 483 99 88 - 0
E-Mail:

Sehr geehrter Ratsuchender,



unter Berücksichtigung Ihrer Angaben und Ihres Einsatzes beantworte ich die von Ihnen
gestellten Fragen zusammenfassend wie folgt:


1. Regelung von Vertragsverlängerungen in Tarifvertrag

Vorweg möchte ich vorab klarstellen, dass der Hinweis des Betriebsrats bezüglich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in dem vorliegenden Kontext so nicht richtig ist, da für die Befristung von Arbeitsverträgen ausschließlich das TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) Anwendung findet. Den Verweis auf das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz werte ich als Versuch, Sie in die Irre zu führen.

Es ist grundsätzlich richtig, dass innerhalb von 2 Jahren maximal 3 mal verlängert werden kann, wenn kein sachlicher Grund für die Verlängerung vorliegt, wie es bei Ihnen nach Ihrer Sachverhaltsschilderung der Fall ist. Dies ist so in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG geregelt(ich habe Ihnen alle hier zitierten Vorschriften am Ende beigefügt, damit Sie meine Ausführungen besser nachvollziehen können).
In § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG ist weiterhin geregelt, dass auch eine Ausnahme von diesem Grundsatz, also insbesondere eine Steigerung der Verlängerungsanzahlen möglich ist, wenn dies in einem Tarifvertrag geregelt ist.
Wenn der Tarifvertrag, der Ihnen ausgehändigt worden ist, keine Regelungen bezüglich solcher Verlängerungen trifft, gilt wie Sie richtig erkannt haben das Gesetz, also der oben bereits zitierte § 14 TzBfG .
Wenn natürlich ein Manteltarifvertrag gelten sollte, könnte durch diesen theoretisch eine Steigerung der Verlängerungszahlen erfolgen, da auch ein Manteltarifvertrag ein Tarifvertrag i.S.d § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG darstellt.


2. Manteltarifvertrag


Der Hinweis Ihres Arbeitgebers, dass Sie aus Datenschutzgründen nicht den Manteltarifvertrag einsehen können, ist schlicht falsch, was auch schon von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung entschieden wurde. Aber hierzu an anderer Stelle mehr.
Ich gehe davon aus, dass es einen Manteltarifvertrag für Sie gibt. Ich habe einen Tarifvertrag gefunden, welcher Ihren Fall betreffen dürfte. Aber auch in diesem Vertrag habe ich erwartungsgemäß keine Regelung bezüglich weiterer Verlängerungen gefunden. Ich habe Ihnen den Link zu dem Tarifvertrag an Ihre E-Mailadresse geschickt, damit Sie diesen in Ruhe einsehen können.


3. Unbefristetes Arbeitsverhältnis


Wie Sie schon richtig ausgeführt haben, gehe ich ebenfalls davon aus, dass Sie nun einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben, zumindest wenn weitere Voraussetzungen hinzutreten. Dies zeigt auch die Reaktion des Arbeitgebers, der sich durch Ausreden aus seiner Pflicht winden will.

Insoweit ist nämlich in § 15 Abs. 5 S. 1 TzBfG geregelt, dass ein Arbeitsverhältnis, das nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, als auf unbestimmte Zeit verlängert gilt.
Dies dürfte bei Ihnen der Fall sein, da die Verlängerung nicht wirksam war über das 3. mal hinaus und die Zeit, für die es inklusive zulässiger Verlängerungen eingegangen wurde, abgelaufen ist.
Weitere Voraussetzung ist jedoch gem. § 15 Abs. 5 S. 2 TzBfG , dass der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Unverzüglich ist der Widerspruch des Arbeitgebers nur dann erfolgt, wenn er ohne schuldhaftes Zögern widerruft, vgl. § 121 Abs. 1 BGB (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 26. September 2002, AZ: 5 Sa 748/02 ). Wie lange genau „unverzüglich“ ist, hängt vom Einzelfall ab. Es ist jedoch nach 14 Tagen mit Sicherheit zu sagen, dass ein Widerruf gerechnet ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses (also nach der letzten rechtlich zulässigen Verlängerung) nicht mehr unverzüglich ist. Da ein solcher Widerruf Ihnen nach Ihrer Sachverhaltsschilderung nicht ausgesprochen wurde, sondern mit einer fadenscheinigen Begründung auf eine erneute Verlängerung verwiesen wurde, käme ein Widerruf nicht mehr rechtzeitig.


4. Urteile


Zunächst möchte ich darauf hinweisen, wie bereits unter 2. angesprochen, dass Urteile existieren, nach welchen Sie einen Anspruch gegen Ihren Arbeitgeber auf Einsicht der Tarifverträge und somit selbstverständlich auch der Manteltarifverträge haben, sofern Sie vom Anwendungsbereich des betreffenden Tarifvertrages erfasst sind. So entschied etwa das
Landesarbeitsgerichts Nürnberg mit Urteil vom 9.12.2004 (Az.:5 Sa 328/04 ). Der Hinweis mit dem Datenschutz ist insoweit nicht nur sehr unfair, sondern auch schlicht falsch.
Zur Arbeitgeberpflicht gehört insoweit nach Auffassung des Gerichts, dass Arbeitnehmern das entsprechende Regelwerk zugänglich gemacht wird.

Auch das oben von mir zitierte Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorfs betrifft einen Fall, in welchem sich das Arbeitsverhältnis, welches zunächst befristet war, in ein auf unbestimmte Zeit geschlossenes geändert hat. Ein Urteil, welches konkret Ihren Arbeitgeber betrifft und einen Sachverhalt, der mit Ihrem vergleichbar ist regelt, ist mir nicht bekannt. Die beiden von mir genannten Urteile stärken Ihre Rechtsposition jedoch erheblich und ließen sich gut in einem gerichtlichen Verfahren als Argumentationsgrundlage verwenden. Hierbei handelt es sich um beispielhafte Urteile, da sich auch schon andere Gerichte mit den betreffenden Thematiken zu beschäftigen hatten.


5. Weiteres Vorgehen


Ich empfehle Ihnen, Ihren Arbeitgeber bzw. den Betriebsrat mit Ihrem Recht auf Einsicht in den angeblichen Manteltarifvertrag zu konfrontieren. Bitte sprechen Sie in Ihrem Interesse noch nicht das unbefristete Arbeitsverhältnis an, damit kein Widerruf erfolgt, falls dieser wider Erwarten doch noch unverzüglich erfolgen könnte.
Sollte alles nicht helfen, wäre der gerichtliche Weg durchaus in Betracht zu ziehen, wobei ich Ihnen sehr gerne helfen würde. Es macht auch durchaus Sinn, bevor es zu gerichtlichen Schritten kommt, per Anwaltschreiben die Gegenseite aufzufordern, Ihre Rechte zu akzeptieren. Hierzu würde ich mich sehr gerne zur Verfügung stellen. Die in diesem Forum geleistete Erstberatungsgebühr würde ich ihnen in diesem Fall in voller Höhe anrechnen.



Nachfolgend sind die wichtigsten gesetzlichen Bestimmungen zum besseren Nachvollziehen beigefügt:


§ 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) , Zulässigkeit der Befristung

(1) 1Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. 2Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) 1Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. 3Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. 4Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) 1In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. 3Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. 4Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) 1Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. 2Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.


§ 15 TzBfG , Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(4) 1Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. 2Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.


§ 121 BGB , Anfechtungsfrist

(1) 1Die Anfechtung muss in den Fällen der §§ 119, 120 ohne schuldhaftes Zögern (unverzüglich) erfolgen, nachdem der Anfechtungsberechtigte von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat. 2Die einem Abwesenden gegenüber erfolgte Anfechtung gilt als rechtzeitig erfolgt, wenn die Anfechtungserklärung unverzüglich abgesendet worden ist.
(2) Die Anfechtung ist ausgeschlossen, wenn seit der Abgabe der Willenserklärung zehn Jahre verstrichen sind.


Ich wünsche Ihnen für Ihr weiteres Vorgehen viel Erfolg!

Ich möchte Sie gerne noch abschließend auf Folgendes hinweisen: Die von mir erteilte rechtliche Auskunft basiert ausschließlich auf den von Ihnen zur Verfügung gestellten Sachverhaltsangaben. Bei meiner Antwort handelt es sich lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes, die eine vollumfängliche Begutachtung des Sachverhalts nicht ersetzen kann. So kann nämlich durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen eine völlig andere rechtliche Beurteilung die Folge sein.

Ich hoffe, dass Ihnen meine Ausführungen geholfen haben. Sie können mich natürlich gerne im Rahmen der Nachfrageoption auf diesem Portal oder über meine E-Mail-Adresse mit mir Verbindung aufnehmen.
Sehr gerne stehe ich Ihnen für eine weitergehende Vertretung im Wege der Mandatierung, wie bereits ausgeführt, zur Verfügung.
Ich wünsche Ihnen noch einen angenehmen Morgen.

mit freundlichem Gruß


Danjel-Philippe Newerla, Rechtsanwalt


Rechtsanwalt Dr. Danjel-Philippe Newerla
Fachanwalt für Informationstechnologierecht, Fachanwalt für Gewerblicher Rechtsschutz, Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

Rückfrage vom Fragesteller 05.09.2008 | 23:40

Hallo, bei einem anderen Betriebsrat eines anderen Unternehmens habe habe ich nun die Information erhalten, dass auch eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden kann, in der drin steht, dass 5 Vertragsverlängerungen erlaubt sind.
In meinem Fall eine Vereinbarung zwischen VW, der WOB AG und der IG Metall.

Stimmt das ?

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 06.09.2008 | 01:14

Sehr geehrter Fragesteller,

sehr gerne beantworte ich Ihre Nachfrage wie folgt:


Es ist richtig, dass mittels einer Betreibsvereinbarung bestimmte arbeitsrechtliche Sachverhalte geregelt wereden können. Typische Beispiele für eine Betriebsvereinbarujg sind zum Beispiel das Weihnachtsgelt oder das über den gesetzlichen Rahmen hinausgehende Urlaubesgeld.

Wie der Name "Vereinbarung" schon ausdrückt, handelt es sich um eine gegenseitige Vereinbarung.
Voraussetzung ist somit, dass beide Seiten eine Übereinkunft trefen.Eine solche betriebliche Vereinbarung kann ohne Ihre ausdrückliche Einwilligung nicht zu Ihren Ungunsten abgeschlossen werden.
Es kommt in Ihrem Fall konkret auf die Rechtslage an, die zwischwen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber besteht. Nach Ihren Sachverhaltsangaben gibt es keine entsprechende Betriebsvereinbarung. Somit gehe ich nach wie vor davon aus, dass in Ihrem Fall die Verlängerung unwirksam ist und Ihr Arbeitsverhältnis unbefritstr weiter besteht.

Wenn Sie noch ückfragen haben sollten, können Sie mich gerne ab Montag 9.00 Uhr telefonisch kontakieren, damit wir eventuelle Unklarheiten klären können.


Ich wünsche Ihnen noch einen schönen Tag und verbleibe


Mit freundluichem Gruß

Danjel-Philippe Newerla, Rechtsanwalt

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