Sehr geehrter Fragesteller,
zunächst haben Sie grundsätzlich einen Anspruch darauf, nach Ende der Elternzeit auf einem mit Ihrem alten Arbeitsplatz zumindest vergleichbaren Arbeitsplatz beschäftigt zu werden. Die Beschäftigung muss in dem Umfang erfolgen, der bei Beginn der Elternzeit geleistet wurde, d.h. in Ihrem Fall 32,5 Stunden pro Woche.
Praktisch ist eine Durchsetzung dieses Anspruch aber dann nicht möglich, wenn betriebliche Belange dem ursprünglichen Einsatz widersprechen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nach allgemeinen Regeln eine Versetzung oder Umsetzung vornehmen und ggf. sogar eine Änderungskündigung oder Beendigungskündigung aussprechen. In diese Richtung zielt Ihr Arbeitgeber offensichtlich und bietet Ihnen geänderte Vertragsbedingungen an.
Der Arbeitgeber kann nach den gesetzlichen Vorschriften nicht einseitig die Dauer Ihrer Wochenarbeitszeit verringern, es droht aber eine Änderungskündigung, wenn Sie auf Ihrer bisherigen Stundenzahl bestehen. Ob diese berechtigt ist, wäre dann an Hand der betrieblichen Belange infolge der geänderten Öffnungszeit zu beurteilen. Eine Änderung der Arbeitszeit zur Einführung eines neuen Arbeitszeitsystems kann den Arbeitgeber berechtigen eine betriebsbedingte Änderungskündigung auszusprechen. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist gerechtfertigt, wenn die zu erledigende Arbeit nach dem neuen organisatorischen Konzept des Arbeitgebers nur bei geänderter Arbeitszeit sinnvoll erledigt werden kann (BAG 19.5.1993 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 73).
Die Klausel in der Teilzeit-Vereinbarung halte ich dagegen zumindest für bedenklich, allerdings wird es auf die Wirksamkeit vor dem Hintergrund der gesetzlichen Möglichkeiten kaum ankommen.
Sofern die konkrete Lage der Arbeitszeit nicht vertraglich vereinbart ist, unterliegt die Verteilung dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, dass dieser nach billigem Ermessen auszuüben hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu mit Urteil vom 23.9.2004, 6 AZR 567/03 entschieden:
Der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit gemäß § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit hierüber keine vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen getroffen sind. Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
Gegen eine unzumutbare Festlegung der Lage der Arbeitszeit können Sie sich letztlich wehren, indem Sie die Ermessensausübung des Arbeitgebers gerichtlich überprüfen lassen, wenn dieser sich weigert, schutzwürdige Belange zu berücksichtigen.
Ich hoffe, Ihnen mit meiner Antwort geholfen zu haben.
Mit freundlichen Grüßen
Matthes
Rechtsanwalt
