Sehr geehrter Fragesteller,
gerne beantworte ich Ihre Anfrage wie folgt:
1) Ist eine Weisungsbefugnis durch die beiden Externen überhaupt zulässig?
Grundsätzlich spricht nichts dagegen, wenn der Arbeitgeber freie Mitarbeiter in Führungspositionen einsetzt und diesen Weisungsbefugnis gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern erteilt. Die jeweiligen Weisungen müssen natürlich gemäß § 106 GewO den Regelungen des jeweiligen Arbeitsvertrags, dem Gesetz, dem etwaig anwendbaren Tarifvertrag, den Betriebsvereinbarungen und billigem Ermessen entsprechen, wie alle anderen Weisungen des Arbeitgebers auch. Würden die freien Mitarbeiter die Arbeitnehmer z.B. anweisen, eine Straftat zu begehen oder dauerhaft eine Arbeit zu erledigen, die sie nach ihrem Arbeitsvetrag nicht schulden, dürften diese ganz normal von ihrem Zurückbehaltungsrecht bezüglich der angewiesenen Handlung Gebrauch machen.
2) Die zitierte Formulierung stellt aus meiner Sicht eine Aushebelung meiner Aufgaben gemäß Stellenbeschreibung dar. Die Änderung wurde nicht mit mir (vertraglich oder mündlich) abgesprochen. Die Regelung führt ferner dazu, dass ich die Weisungsbefugnis gegenüber meinen (fachlich und disziplinarisch) zugeordneten Mitarbeitern nicht mehr ausführen kann. Wie empfehlen Sie mir, arbeitsrechtlich vorzugehen, sofern ein Gespräch mit der Projektleitung hier zu keiner positiven Wendung führt?
Bei der Beantwortung dieser Frage unterstelle ich, dass Sie Anspruch auf eine Beschäftigung mit Personalverantwortung haben. Bevor man arbeitsrechtliche Schritte einleitet, müsste dies genau unter Durchsicht Ihres Arbeitsvertrags geprüft werden.
Im Hinblick auf das neue Projekt werden Sie offenbar keine Personalverantwortung mehr haben, so dass betriebsverfassungsrechtlich eine Versetzung vorliegt. Soweit die Dauer dieses Verlustes der Personalverantwortung länger als einen Monat beträgt, müsste der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zustimmen. Soweit ein solcher existiert, sollten Sie einmal Rücksprache halten, ob er über die Versetzung informiert wurde und zugestimmt hat. Ggf. könnte Ihr Arbeitgeber durch eine diesbezügliche Rückfrage des Betriebsrates von der beabsichtigten Gestaltung abgehalten werden.
Im Hinblick auf Ihren Arbeitsvertrag wäre zu prüfen, ob es ggf. eine Versetzungsklausel gibt, nach der Ihnen zumindest zeitweilig für das neue Projekt ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden kann. Wenn ja, müsste weiter geprüft werden, ob der Ihnen jetzt zugewiesene Arbeitsplatz zumutbar ist, was voraussetzt dass die zugewiesene neue Aufgabe gleichwertig gegenüber Ihrer bisherigen Tätigkeit ist. Da Ihrer neue Aufgabe ja die Personalverantwortung fehlt, wäre zu prüfen, ob Ihnen ggf. fachlich höherwertige Aufgaben als bisher zugewiesen werden, so dass man insgesamt von einer gleichwertigen Beschäftigung ausgehen kann. Das Gehalt soll ja offenbar nicht gekürzt werden.
Wenn eine Versetzungsklausel fehlt oder die konkrete Versetzung nicht zumutbar ist, weil die neue Tätigkeit geringwertiger ist, liegt eine Änderung des Arbeitsvertrags vor, die Ihre Arbeitgeberin mittels eines Änderungsangebotes bezüglich Ihres Arbeitsvertrags oder auch einer Änderungskündigung hätte vorbereiten müssen. Sie könnten daher Feststellungsklage beim Arbeitsgericht erheben dahingehend, dass Ihre Arbeitgeberin verpflichtet ist, Sie mit Personalverantwortung zu beschäftigen. Alternativ bestünde die Möglichkeit, dass Sie von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen, also nicht mehr arbeiten kommen, wenn das neue Projekt beginnt. Vermutlich werden Sie dann nach Abmahnung gekündigt werden und könnten dann im Wege der Kündigungsschutzklage die Rechtmäßigkeit Ihrer Arbeitsverweigerung gerichtlich prüfen lassen und die Weiterbeschäftigung auf Ihrem bisherigen Arbeitsplatz erreichen.
Bevor Sie aber solche Schritte einleiten, sollten Sie sich dringend arbeitsrechtlich beraten lassen, da die Folgen für Sie erheblich sein könnten. Wenn Sie Ihr Zurückbehaltungsrecht zu Unrecht ausüben und dann wegen Arbeitsverweigerung wirksam gekündigt werden, müssen Sie mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen.
Letztlich ist noch zu bedenken, dass eine Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht für Angestellte in leitender Position normalerweise nicht geeignet sind, die Karriere weiter zu fördern.
Abschließend weise ich noch auf Folgendes hin: Dieser Dienst soll Ihnen lediglich eine erste Einschätzung geben und den Gang zu einem örtlichen Rechtsanwalt nicht ersetzen. Oft stellt sich erst dort ein bestimmtes Detail heraus, das zu einer ganz anderen rechtlichen Bewertung des Falles führt.
