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Weihnachtsgeld / Gleichbehandlungsgrundsatz


09.12.2009 14:38 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Ingo Bordasch



Sehr geehrte Damen und Herren!

Ich bin seit März 2009 in Vollzeit zeitlich befristet bei einem Dekanat der evangelischen Kirche beschäftigt. Das Dekanat erhält hierfür einen Zuschuss gem. § 217 SGB-III.
In meinem Dienstvertrag wird auf viele Bestrimmungen von TV-L und
DiVO (kirchliche Dienstvertragsordnung) bezug genommen, die
"sinngemäß" gelten, da TV-L und DiVO nicht für Beschäftigte
gelten, für die Zuschüsse gem. § 217 SGB-III gewährt werden.
Ein Weihnachtsgeldregelung ist in meinem Dienstvertrag nicht enthalten.

Ende Nov. erhielten alle Voll und Teilzeitbeschäftigten (einschl. der
Mitarbeiter, die nach § 16a SGB-II gefördert werden) ihr Weihnachtsgeld. Ich erhielt keines mit dem Hinweis, dass Beschäftigte nach § 217 SGB-III keinen Weihnachtsgeldanspruch haben.

Fragen:

1. Ist das so richtig?
2. Falls ja, verstößt dies z. B. gegen den arbeitsrechlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz?
3. Was kann ich tun, um meine evtl. Ansprüche durchzusetzen?

Ich freue mich auf Ihre Antwort.

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Sehr geehrte Fragestellerin,

1.
Die Frage hinsichtlich Ihres möglichen Anspruchs lässt sich leider nicht mit einem klaren "ja" oder "nein" beantworten.

Ein Anspruch kann sich aus Vertrag, betrieblicher Übung oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Wie Sie bereits mitgeteilt haben, ist ein ausdrücklicher vereinbarter Anspruch aus dem Arbeitsvertrag nicht gegeben.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Der Arbeitgeber verletzt diesen Grundsatz, wenn sich für eine unterschiedliche Behandlung kein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder in sonstiger Weise sachlich einleuchtender Grund finden lässt. Bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers heißt dies, dass der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abzugrenzen hat, dass Arbeitnehmer des Betriebs nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber freiwillige Leistungen gewährt. Er ist grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er freiwillige Leistungen zukommen lassen will, also Gruppen zu bilden, wenn diese Gruppenbildung nicht willkürlich, sondern sachlich gerechtfertigt und rechtlich zulässig ist. Die sachliche Rechtfertigung dieser Gruppenbildung kann nur am Zweck der freiwilligen Leistung des Arbeitgebers gemessen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung; BAG, Urteil vom 18. 9. 2007 - 9 AZR 788/06.

Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers wird konkludent auf eine Willenserklärung geschlossen, die vom Arbeitnehmer gem. § 151 BGB angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Die Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr schon dann ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung auf Grund der Gewährung von Leistungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss deshalb danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gem. § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften. Danach ist der objektiv erkennbar erklärte Wille maßgebend, etwaige innere Vorbehalte des Arbeitgebers sind unerheblich. Will ein Arbeitgeber die Zahlung einer Vergünstigung von einer Entscheidung im jeweiligen Einzelfall abhängig machen, muss er dies nach außen hin erkennbar zum Ausdruck bringen. Eine vorhandene betriebliche Übung begründet eine vertragliche Anspruchsgrundlage und mit Eintritt der weiteren Anspruchsvoraussetzungen die Entstehung des Anspruchs auch für neu eingetretene Arbeitnehmer. Eine Bindung des Arbeitgebers durch betriebliche Übung kann auch bezüglich Einmalleistungen entstehen. Dies gilt insbesondere für Gratifikationen im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Versorgungszusagen. Hier treten die an die Zahlung der Vergünstigung geknüpften Bedingungen erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Entspricht es der bisherigen Praxis des Arbeitgebers, ausscheidenden Arbeitnehmern eine besondere Zahlung zukommen zu lassen, so wird mit dem Bekanntwerden der auf einem generalisierenden Prinzip beruhenden Einzelleistungen in Verbindung mit dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes ein zurechenbarer objektiver Bindungswille des Arbeitgebers deutlich; BAG, Urteil vom 27. 6. 2001 - 10 AZR 488/00.

Ob eine der Voraussetzungen bei Ihnen vorliegt kann von hier nicht beurteilt werden.

Sollte der sachliche Grund allein die Tatsache sein, dass Ihr Arbeitsplatz nach § 217 SGB III bezuschusst wird, halte ich dies für nicht ausreichend.

2.
Um Ihre Ansprüche durchzusetzen, sollten Sie zunächst Ihren Arbeitgeber schriftlich unter Fristsetzung auffordern, Ihnen aus Gründen des Gleichbehandlungsgrundsatzes und der betrieblichen Übung das Weihnachtsgeld auszuzahlen.
Wird diese Forderung durch den Arbeitgeber nicht erfüllt, müssen Sie prüfen, ob es eine Vereinbarung zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber gibt, die die Einschaltung einer Schlichtungsstelle vorschreibt. Diese müssen Sie in diesem Falle zunächst anrufen.

Kommt es zu keiner Einigung, können Sie als nächsten Schritt Klage vor dem Arbeitsgericht erheben und Ihren Anspruch gerichtlich durchsetzen. Ich rate Ihnen dazu einen Rechtsanwalt Ihrer Wahl zu Ihrer Vertretung zu beauftragen.

3.
Noch ein Hinweis bezüglich Ihres befristeten Arbeitsvertrages: Der notwendige Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages, der nach §§ 217 ff. SGB III gefördert wird, darf nicht die Förderung selbst sein; Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 4. 6. 2003 - 7 AZR 489/02 -.

Sollte dies der Fall sein, rate ich Ihnen ebenfalls einen Rechtsanwalt Ihrer Wahl zu beauftragen, um Ihre möglichen Ansprüche auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag durchzusetzen.

Gerne steht Ihnen unsere Kanzlei dazu zur Verfügung, wobei die von Ihnen hier gezahlte Erstberatungsgebühr angerechnet wird. Auch eine größere örtliche Entfernung steht einer Mandatsübernahme nicht im Wege, da die Kommunikation auch gut über Telefon, EMail, Post und Fax erfolgen kann.

Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass diese Plattform eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann,
sondern ausschließlich dazu dient, eine erste überschlägige Einschätzung Ihres Rechtsproblems auf Grundlage der von Ihnen
übermittelten Informationen von einem Rechtsanwalt zu erhalten.
Durch Weglassen oder Hinzufügen weiterer Sachverhaltsangaben Ihrerseits kann die rechtliche Beurteilung anders ausfallen.

Ich hoffe, mit der Beantwortung Ihrer Anfrage, weitergeholfen zu haben.
Für Rückfragen nutzen Sie bitte die Möglichkeit der kostenlosen Nachfrage.
Für eine weiterführende Interessenvertretung stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Ingo Bordasch
Rechtsanwalt

Tel.: 030 - 293 646 75
Fax.: 030 - 293 646 76
frag-einen-anwalt@RA-Bordasch.de

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