Willkommen beim Original und Testsieger.
Online seit 2004, mit über 140.000 Fragen & Antworten. 
00.000
Bewertungen
0,0/5,0
Günstige Rechtsberatung für alle.
Anwalt? Mitmachen
1
 
Frage stellen
an unsere erfahrenen Anwälte.
Jetzt auch vertraulich
Frage stellen
einem erfahrenen Anwalt
Jetzt auch vertraulich
2
 
Preis festlegen
Sie bestimmen, wieviel Ihnen die Antwort wert ist.
Preis festlegen
Sie bestimmen die Höhe selbst
3
Antwort in 1 Stunde
Sie erhalten eine rechtssichere
Antwort vom Anwalt.
Antwort in 1 Stunde
Rechtssicher vom Anwalt
Jetzt eine Frage stellen

Vorzeitige Kündigungsmöglichkeiten eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages?

| 08.02.2015 18:48 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


21:00

Zusammenfassung: Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Absatz 3 TzBfG). Ist dies nicht der Fall, ist nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zulässig (§ 626 BGB).

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich habe in einem Kiosk einen Mitarbeiter mit einem Zeitvertrag für ein halbes Jahr Vollzeit
eingestellt, einige Tage vor Auslaufen des Vertrages habe ich diesen noch einmal schriftlich um ein Jahr verlängert, da ich bis dato mit den Leistungen zufrieden war. Leider hat sich dies innerhalb kürzester Zeit seitens des AN geändert und ich kann auch nicht mehr ausschliessen, dass durch Pfandmanipulation Geld beiseite geschafft wird. Das Vertrauensverhältnis hat sich leider in Luft aufgelöst. Da der AN alleinverantwortlich arbeitet, stehe ich seitens der Beweise auf dünnem Eis. Im Arbeitsvertrag sind keine Kündigungsfristen aufgeführt. Gibt es überhaupt eine Möglichkeit, außer mit mehrmaligen Abmahnungen, in einem Kleinstbetrieb (2 Mitarbeiter) so einen Zeitvertrag vorzeitig aufzulösen?
08.02.2015 | 19:34

Antwort

von


(481)
Taunustor 1
60310 Frankfurt am Main
Tel: 0695050604431
Tel: 0351/86793155
Web: https://www.kapitalanlage-immobilien-recht.com
E-Mail:
Diesen Anwalt zum Festpreis auswählen Zum Festpreis auswählen

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Absatz 3 TzBfG ).

Gibt es im Arbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter nicht eine entsprechende Vereinbarung (oder zumindest Verweis auf einen anwendbaren Tarifvertrag, der die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vorsieht), dann ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

Es gibt dann nur noch die Möglichkeit der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB ). Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (Absatz 2).

Im Regelfall - außer bei Straftaten - muss der Kündigung aus wichtigem Grund eine Abmahnung vorausgehen.

Eine allgemeine Unzufriedenheit des Arbeitgebers mit den Leistungen des Arbeitnehmers reicht für eine außerordentliche Kündigung nicht aus. Veruntreuung von Geld durch Pfandmanipulation ist zwar ein wichtiger Kündigungsgrund (auch ohne vorherige Abmahnung), Sie müssten das Vorliegen dieses Grundes aber gerichtsfest beweisen können, wenn Ihr Arbeitnehmer gegen eine entsprechende Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gegen Sie erhebt.

Ein wichtiger, fristloser Kündigungsgrund kann jedoch auch die sog. "Verdachtskündigung" bilden. Erforderlich für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nach der Rechtsprechung des Bundes-Arbeiutsgerichts (Urteil vom 12. August 1999 - Az.: <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=2%20AZR%20923/98" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 12.08.1999 - 2 AZR 923/98: Außerordentliche Verdachtskündigung">2 AZR 923/98</a> ; Urteil vom 4. November 1957 - Az.: <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=2%20AZR%2057/56" target="_blank" class="djo_link" title="2 AZR 57/56 (2 zugeordnete Entscheidungen)">2 AZR 57/56</a> ):

- der Verdacht eines schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers,
- der sich auf objektive Umstände stützt und
- überwiegend wahrscheinlich erscheint.
- Das mutmaßliche Fehlverhalten muss gewichtig genug für eine verhaltensbedingte Kündigung sein.
- Der Verdacht muss geeignet sein, das erforderliche Vertrauen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erschüttern und
- der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben haben, zu dem gegen ihn gerichteten Verdacht Stellung zu nehmen.

Nicht jeder Verdacht einer Straftat ist ausreichend:

Der Verdacht muss auf Tatsachen gegründet und so schwerwiegend sein, dass ein vernünftiger Arbeitgeber daraus Misstrauen gegen den Mitarbeiter schöpfen kann. Das Vertrauen muss derart erschüttert sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar sei (BGH, Urteil vom 13. Juli 1956 - Az.: <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=VI%20ZR%2088/55" target="_blank" class="djo_link" title="BGH, 13.07.1956 - VI ZR 88/55">VI ZR 88/55</a> ).

Auch bei der Verdachtskündigung gilt die 14-Tage-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB .

Diese Grundsätze greifen auch schon bei geringen Beträgen ein, auf die sich der Verdacht bezieht. Stellt sich jedoch später der Verdacht als unbegründet heraus, hat der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Carsten Neumann

Rückfrage vom Fragesteller 08.02.2015 | 20:12

Herzlichen Dank, gestatten Sie mir bitte noch die Nachfrage, wieviele Abmahnungen von Nöten sind? Reicht eine Abmahnung und wenn ja, kann ich dann im Wiederholungsfall direkt kündigen?

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 08.02.2015 | 21:00

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Nachfrage möchte ich folgendermaßen beantworten:

Ein Arbeitnehmer, der im Verkauf arbeitet und sich Flaschen-Pfandgeld in die eigene Tasche steckt, begeht eine strafbare Veruntreuung (§ 266 StGB ). Bei Begehung von Straftaten ist eine vorherige Abmahnung vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung im Regelfall nicht erforderlich. Dies gilt gleichermaßen für eine Verdachtskündigung, die sich auf strafbares Verhalten - also z.B. Veruntreuung von Pfandgeld - bezieht.

Im Jahr 2009 ging der "Fall Emmely" durch die Presse. Dort war einer Kassiererin nach 31 Jahren Betriebszugehörigkeit wegen Veruntreuung (Selbst-Einlösung) von Pfandbons von Kunden im Gesamtwert von 1,30 € fristlos ohne vorherige Abmahnung gekündigt worden. Das LAG Berlin hielt diese Kündigung für wirksam. Das BAG hob das Urteil mit der Begründung auf, im Hinblick auf den niedrigen Wert und die lange Betriebszugehörigkeit sei in diesem Fall eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen (BAG, Beschluss vom 28. Juli 2009 - Az.: <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=3%20AZN%20224/09" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 28.07.2009 - 3 AZN 224/09: Fall "Emmely": Revisionszulassung">3 AZN 224/09</a> ). Dies ist jedoch mit dem Fall Ihres Arbeitnehmers nicht vergleichbar, da dieser erst seit etwas mehr als einem halben Jahr für Sie tätig ist.

Mit freundlichen Grüßen,
Carsten Neumann
Rechtsanwalt

Bewertung des Fragestellers 08.02.2015 | 20:14

Hat Ihnen der Anwalt weitergeholfen?

Wie verständlich war der Anwalt?

Wie ausführlich war die Arbeit?

Wie freundlich war der Anwalt?

Empfehlen Sie diesen Anwalt weiter?

"Sehr ausführliche, nachvollziehbare Auskunft. Sehr zu empfehlen. Herzlichen Dank."
Mehr Bewertungen von Rechtsanwalt Carsten Neumann »
BEWERTUNG VOM FRAGESTELLER 08.02.2015
5/5,0

Sehr ausführliche, nachvollziehbare Auskunft. Sehr zu empfehlen. Herzlichen Dank.


ANTWORT VON

(481)

Taunustor 1
60310 Frankfurt am Main
Tel: 0695050604431
Tel: 0351/86793155
Web: https://www.kapitalanlage-immobilien-recht.com
E-Mail:
RECHTSGEBIETE
Verkehrsrecht, Ordnungswidrigkeiten, Baurecht, Insolvenzrecht, Wettbewerbsrecht, Arbeitsrecht, Kaufrecht, Strafrecht, Vertragsrecht, Nachbarschaftsrecht