Vorzeitige Kündigungsmöglichkeiten eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages?

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Absatz 3 TzBfG ).

Gibt es im Arbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter nicht eine entsprechende Vereinbarung (oder zumindest Verweis auf einen anwendbaren Tarifvertrag, der die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vorsieht), dann ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

Es gibt dann nur noch die Möglichkeit der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB ). Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (Absatz 2).

Im Regelfall - außer bei Straftaten - muss der Kündigung aus wichtigem Grund eine Abmahnung vorausgehen.

Eine allgemeine Unzufriedenheit des Arbeitgebers mit den Leistungen des Arbeitnehmers reicht für eine außerordentliche Kündigung nicht aus. Veruntreuung von Geld durch Pfandmanipulation ist zwar ein wichtiger Kündigungsgrund (auch ohne vorherige Abmahnung), Sie müssten das Vorliegen dieses Grundes aber gerichtsfest beweisen können, wenn Ihr Arbeitnehmer gegen eine entsprechende Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gegen Sie erhebt.

Ein wichtiger, fristloser Kündigungsgrund kann jedoch auch die sog. "Verdachtskündigung" bilden. Erforderlich für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nach der Rechtsprechung des Bundes-Arbeiutsgerichts (Urteil vom 12. August 1999 - Az.: 2 AZR 923/98 ; Urteil vom 4. November 1957 - Az.: 2 AZR 57/56 ):

- der Verdacht eines schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers,
- der sich auf objektive Umstände stützt und
- überwiegend wahrscheinlich erscheint.
- Das mutmaßliche Fehlverhalten muss gewichtig genug für eine verhaltensbedingte Kündigung sein.
- Der Verdacht muss geeignet sein, das erforderliche Vertrauen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erschüttern und
- der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben haben, zu dem gegen ihn gerichteten Verdacht Stellung zu nehmen.

Nicht jeder Verdacht einer Straftat ist ausreichend:

Der Verdacht muss auf Tatsachen gegründet und so schwerwiegend sein, dass ein vernünftiger Arbeitgeber daraus Misstrauen gegen den Mitarbeiter schöpfen kann. Das Vertrauen muss derart erschüttert sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar sei (BGH, Urteil vom 13. Juli 1956 - Az.: VI ZR 88/55 ).

Auch bei der Verdachtskündigung gilt die 14-Tage-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB .

Diese Grundsätze greifen auch schon bei geringen Beträgen ein, auf die sich der Verdacht bezieht. Stellt sich jedoch später der Verdacht als unbegründet heraus, hat der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen