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Vorzeitige Kündigung eines Befristeten Minijobs wie formulieren?

15.08.2014 13:01 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Zusammenfassung: Die fristlose Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur aus wichtigem Grund möglich. Eine grundlose Arbeitsverweigerung gibt in der Regel diese Möglichkeit.

Ich bin Arbeitgeber mit mehr als 10 Angestellten, wovon 2 als Minijob laufen. Alle Mitarbeiter, bis auf 2 der sozialversicherungspflichtig angestellten sind Saisonkräfte mit befristeten Arbeitsverträgen. Das folgende Problem möchte ich schildern und meine Frage stellen:
Eine Mitarbeiterin, auf 450€ Basis brutto als Minijob, befristet bis 31.10.2014 eingestellt, musste im Juli 105 Stunden arbeiten obwohl im Arbeitsvertrag eine wöchentliche, durchschnittliche Arbeitszeit von 16 STd. vereinbart ist. Grund für die Überstunden sind zum Einen erhöhter Arbeitsaufwand wegen gut gehender Geschäfte, hauptsächlich aber die Krankheit einer Kollegin und daraus resultierender Mehrarbeit. Der Arbeitsvertrag enthält folgende Klauseln:

" wird folgender Arbeitsvertrag abgeschlossen :


§ 1 Vertragsbeginn, Vertragsdauer, Tätigkeit

1. Der Arbeitnehmer wird mit Wirkung vom 01. 06. 2014 beim Arbeitgeber beschäftigt.

2. Das Arbeitsverhältnis wird befristet bis 31.10.2014 geschlossen.

3. Die Probezeit wird auf 1 Monat festgelegt.


§ 2 Weisungsgebundenheit

Der Arbeitnehmer untersteht den Weisungen des jeweiligen Vorgesetzten
und kann durch diesen im einzelnem näher bestimmt und den Erfordernissen des
Betriebes angepasst werden.

§ 3 Arbeitszeit

1. Die durchschnittliche Arbeitszeit beträgt ca 16 Stunden pro Wochen.

2. Die Arbeitsleistung erfolgt an 6 Tagen in der Woche.





- 2 -

§ 4 Vergütung

1.Der Arbeitnehmer erhält eine Vergütung in Höhe

7,00 EURO / Std bei

450 EURO / Monat.

2. Die Versteuerung erfolgt über die vorgelegte Pauschalierung.
Die Pauschsteuer wird vom Arbeitnehmer nicht getragen

3. Lohn – und sonstige Ansprüche auf Vergütung dürfen weder abgetreten noch
verpfändet werden.

§ 5 Nebentätigkeit

Der Arbeitnehmer versichert, dass er keiner weiteren Nebentätigkeit nachgeht/
in der beigefügten Anlage –Erklärung – angegebenen Tätigkeit nachgeht.
Er verpflichtet sich, jede Aufnahme einer weiteren bezahlten Tätigkeit dem
Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.
Unzutreffende Angaben können Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer auslösen.

§ 6 Urlaubsanspruch

Der Urlaubsanspruch beträgt im Kalenderjahr 24 Werktage.
Bei Eintritt oder ausscheiden während des Kalenderjahres wird der Urlaub anteilig gewährt.
Der Zeitpunkt der Inanspruchnahme ist mit dem Arbeitgeber abzustimmen.
Bei der Gewährung sind die betrieblichen Belange zu berücksichtigen.

§ 7 Arbeitsverhinderungen

1. Im Falle einer krankheitsbedingten oder aus sonstigen Gründen veranlasste Arbeitsverhinderung ist der Arbeitgeber unverzüglich zu informieren.
2. Bei Arbeitsunfähigkeit ist innerhalb von 3 Kalendertagen eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen.





- 3 -

§ 8 Hinweise zur gesetzlichen Rentenversicherung

1. Der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen, dass er in der gesetzlichen
Rentenversicherung die Versicherungsfreiheit erwerben kann, wenn er nach
§ 5 Abs. 2 SGB VI auf die Versicherungspflicht verzichtet. Die Erklärung ist beigefügt. Bei der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht wird der Rentenbeitrag des Arbeitgebers auf den gesetzlichen Rentenversicherungsbeitrag aufgestockt Der Arbeitnehmer erwirb damit Ansprüche auf eine Erwerbs- bzw. Berufsunfähigkeitsrente.


2. Der Verzicht ist für die Dauer der Beschäftigung bindend. Bei mehreren
geringfügigen Beschäftigungen gilt der Verzicht für alle einheitlich.


§ 9 Beendigung des Arbeitsverhältnis

1. Der Vertrag ist beiderseits gemäß den gesetzlichen Bestimmungen kündbar.

2. Der Vertrag endet bei Übernahme in ein Hauptarbeitsverhältnis ohne
Kündigung.

§ 10 Verschwiegenheitspflicht.

Der Arbeitnehmer wird über Angelegenheiten und Vorgänge die ihm bekannt werden Verschwiegenheit wahren und Unterlagen weder an unbefugte weitergeben noch zur Einsichtnahme überlassen. Die Verpflichtung gilt über
das Ende des Arbeitsverhältnis hinaus.

§ 11 Schlussbestimmungen

Alle Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.

§ 12 Nebenvereinbarungen
...........................................................................................................................…
Die Mitarbeiterin hat gestern Ihre Schicht vorzeitig beendet und gesagt sie kommt nicht wieder, behauptet es wäre etwas anderes ausgemacht und wir würden sie ausnützen. Heute, 15.8. hat sie eine Krankmeldung gebracht.
Eine Abmahnung bezüglich der Arbeitsverweigerung erteile ich noch heute per Einschreiben mit Rücksendeschein.
Sie will keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben und nicht zur Arbeit zurückkehren. Sie hat im Juni 67 Std, im Juli105 Std und im August bis 14.8. 64,5 Std. gearbeitet. Die Krankmeldung läuft vom 15.8. bis 18.8. und wird seitens ihrer Ärztin sicherlich verlängert, da die Mitarbeiterin eine schwere op hatt Anfang des Jahres.
Ich möchte nun die Mitarbeiterin vorzeitig zum 30.9. kündigen, da sie sowieso nicht mehr arbeiten wird und will und ich möchte Ihr im September Ihren Resturlaub und ihre geleisteten Überstunden ausbezahlen. Da sie im September nicht zur Arbeit kommen wird möchte ich auch kein Gehalt bezahlen müssen.



Nun zu meiner Frage:

Wenn es in diesem Fall überhaupt möglich ist, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu kündigen, wie muss die Kündigung im Detail formuliert werden, dass sie den gesetzlichen Vorgaben entspricht, die Mitarbeiterin nicht gerichtlich dagegen vorgehen kann und kein Gehalt für nicht ausgeübte Tätigkeit bezahlt werden muss?

Sehr geehrter Fragesteller/in,

ich möchte Ihre Anfrage anhand des geschilderten Sachverhaltes im Rahmen einer Erstberatung wie folgt beantworten:

Ihre Fragen lauteten:

1. "Wenn es in diesem Fall überhaupt möglich ist, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu kündigen, wie muss die Kündigung im Detail formuliert werden, dass sie den gesetzlichen Vorgaben entspricht,"

Solange Ihre Mitarbeiterin nicht unter Zeugen gesagt hat, Sie werde der Arbeit nun fernbleiben und sich aus diesem Grunde hat krankschreiben lassen, wird eine fristlose Kündigung schwierig werden. Arbeitsverweigerung muss von einem Arbeitgeber natürlich nicht geduldet werden und rechtfertigt auch eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung. Bitte beachten Sie ,dass eine fristlose Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Wochen ab dem Vorfall ausgesprochen werden muss.

Allerdings hat Ihre Mitarbeiterin hier wohl erklärt, dass sie nicht wiederkommen werde. Dies beinhaltet eine fristlose Eigenkündigung. Es fehlt nur an der nötigen Schriftform. Man könnte es insoweit auf einen Versuch ankommen lassen und sie um die schriftliche Bestätigung ihrer Kündigung bitten.

Denn natürlich müssen Sie eine Mitarbeiterin, die nicht mehr arbeiten will auch nicht mehr bezahlen. Klagt die Mitarbeiterin allerdings ihr restliches Gehalt für den Monat ein, müssten Sie für die Nichtzahlung nachweisen, dass eine fristlose Kündigung erklärt wurde, was ohne eine die Schriftform wahrende Kündigung nicht möglich ist.

2. "die Mitarbeiterin nicht gerichtlich dagegen vorgehen kann und"

Gegen eine Kündigung kann Ihre Mitarbeiterin immer vorgehen. Dieses Recht kann durch Sie nicht eingeschränkt werden. Sie müssen also immer mit einer Klage gegen die Kündigung rechnen.

Einzige Möglichkeit ist der Mitarbeiterin mit der Kündigung eine Abfindung anzubieten. Dann wäre gemäß § 1a KSchG bei Annahme der Abfindung eine Klage ausgeschlossen. Allerdings muss sie die Abfindung nicht annehmen. Die Abfindung muss eine Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr haben. Da die Mitarbeiterin hier nur 2 Monate beschäftigt war, ist von einem halben Bruttomonatsgehalt auszugehen. Für diese Art der Kündigung ist allerdings die Kündigungsfrist einzuhalten, die hier bei 4 Wochen liegen dürfte. Die Kündigung mit Abfindung ist also nicht praktikabel.

3. kein Gehalt für nicht ausgeübte Tätigkeit bezahlt werden muss?

Soweit Ihre Mitarbeiterin krank ist und kein fristloser Kündigungsgrund ersichtlich, müssen Sie Ihre Mitarbeiterin selbstverständlich weiter bezahlen für 6 Wochen gemäß des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

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Ich hoffe, dass ich Ihnen eine erste Orientierung in der Sache geben konnte.


Sollte sich der Sachverhalt doch etwas anders darstellen, nutzen Sie bitte die Nachfrage.

Sie können mich jederzeit über die Kontaktdaten in meinem Profil erreichen und auch in anderen Angelegenheiten beauftragen.

Es sei noch der Hinweis erlaubt, dass die rechtliche Einschätzung ausschließlich auf den von Ihnen mitgeteilten Tatsachen beruht und dass durch das Hinzufügen oder Weglassen von weiteren tatsächlichen Angaben die rechtliche Beurteilung völlig anders ausfallen kann.



Rechtsanwalt Andreas Tertel
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Nachfrage vom Fragesteller 15.08.2014 | 14:14

Hallo, ich hatte ja angegeben dass ich die Mitarbeiterin zum 30.9. kündigen möchte und nicht fristlos. Da haben sie meine Angebaen nicht richtig gelesen, und meine Frage lautete wie die Kündigung fomuliert werden muss dass sie den gesetzlichen Vorgaben entspricht. Bez. Formulierung hatten sie jetzt nicht wirklich geantwortet daher folgende Nachfrage. wenn ich Sie zum 30.9. kündigen möchte - mit welcher Frist und welcher Begründung muss ich die Kündigung formulieren dass sie den gesetzlichen Bestimmungen entspricht? Oder ist eine vorzeitige Kündigung nicht möglich?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 15.08.2014 | 14:54

Sehr geehrte/r Fragesteller/in,

es lag hier ein Missverständnis vor, weil ich den von Ihnen verwendeten Begriff "vorzeitige" Kündigung als fristlose Kündigung interpretiert habe.

Eine fristgemäße Kündigung ist innerhalb von 4 Wochen möglich zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Hier wäre die Kündigung zum 30.09.2014 möglich, wenn sie bis spätestens 2.09.2014 der Mitarbeiterin zugeht. Eine Kündigungsschutzklage wäre dennoch möglich, weil Sie mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen.

Normalerweise ist eine Kündigung in einem befristeten Arbeitsverhältnis ausgeschlossen, wenn Sie nicht ausdrücklich im Vertrag zugelassen ist (§ 15 III TzBfG). Ob eine Kündigung in Ihrem Fall möglich ist, ist schwierig zu beurteilen, weil Ihre Formulierung nicht eindeutig ist. Die Formulierung "Der Vertrag ist beiderseits gemäß den gesetzlichen Bestimmungen kündbar." kann bedeuten, dass die ordentliche Kündigung zulässig ist, aber eben auch nur, dass diese wegen Geltung des TzBfG (Teilzeit-und Befristungsgesetzes) eben nicht möglich ist. Beides steht im Gesetz. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in einer anderen Sache schon einmal entschieden, dass bei Vereinbarung einer Probezeit auf die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung geschlossen werden kann.

Einer Kündigung zum 30.09.2014 sollte also nichts im Wege stehen. Dennoch kann die Mitarbeiterin klagen.

Die Formulierung könnte lauten: "Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.09.2014."

Mit freundlichen Grüßen


Tertel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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