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Verteilung der Arbeitszeit in der Elternzeit (Teilzeit) und örtliche Flexibilität


| 23.04.2010 11:58 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt André Sämann



Nach einem Jahr Elternzeit (zwei sind übrig) möchte ich (w, Akademiker) in Teilzeit in meinen Beruf zurückkehren, zunächst mit 60%. Bei dem Arbeitgeber handelt es sich um eine Beratungsgesellschaft, die hauptsächlich Projekte bei externen Mandanten bearbeitet (interne Projekte gibt es dennoch, auch in anderen Abteilungen). Der Arbeitgeber möchte möglichst flexible Teilzeitmodelle, bevorzugt sollen also Projekte komplett mitgearbeitet werden (Stundenanzahl nach oben offen) und der Arbeitnehmer soll räumlich flexibel sein (nicht an den Arbeitsort gebunden, sondern deutschlandweit tätig). Die Mehrarbeit (im Vergleich zu 24 Stunden) soll im Anschluss an Projekte „abgefeiert“ werden.

Der Arbeitgeber hat mir nun eine Zusatzvereinbarung zum Anstellungsvertrag bezüglich Elternzeit zugesandt, die unter anderem die folgende Klausel enthält:

„Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 24 Stunden, wobei der tatsächliche Umfang und die zeitliche Lage Ihrer Arbeit bedarfsgerecht flexibel nach jeweiliger Absprache erfolgen.“

1. Sollte ich diese Zuatzvereinbarung einfach so unterschreiben oder unterliege ich dann möglicherweise der Willkür des Arbeitgebers?
2. Kann ich auf eine fixe tageweise Verteilung bestehen, beispielsweise Montag –Donnerstag von 8-16 Uhr (auch aufgrund der KiTa-Öffnungszeiten)?
3. Wie sieht es mit der örtlichen Flexibilität aus, muss ich Projekte abweichend vom Hauptsitz des Arbeitgebers annehmen, d.h. z.B. ein 3-Wochen-Projekt in einer Stadt mit z.B. 300 km Entfernung?
4. Wie müsste ich vorgehen, um meine Vorstellungen (zeitlich und örtlich) weitestgehend zu realisieren und kann der Arbeitgeber dies ablehnen? Was passiert in diesem Fall?

Vielen Dank.

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Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich aufgrund Ihrer Angaben gerne wie folgt beantworten möchte:

Sie unterliegen zwar nicht direkt der Willkür des Arbeitgebers, wenn Sie diese Klausel unterzeichnen, der Arbeitgeber kann jedoch die Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen entsprechend § 106 GewO festlegen.

Sinnvoller wäre es daher m.E. einen Antrag zu stellen, der insbesondere die Lage und Verteilung der Arbeitszeit beinhaltet, so wie Sie es zunächst wünschen. Sollte diese Verteilung vertraglich festgeschrieben werden, kann dies dann auch nur noch durch eine Änderungskündigung verändert werden.

Sie haben zwar – soweit die Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 S. 1 BEEG erfüllt sind – einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, nicht aber auf eine wunschgemäße Lage der Arbeitszeit.

Hat der Arbeitgeber keine Einwände gegen die gewünschte Verringerung, sondern nur gegen die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit, muss der Antrag auf Elternteilzeit nicht förmlich gemäß des § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG abgelehnt werden. Der Arbeitgeber kann die Verteilung der Arbeitszeit im Rahmen seines Direktionsrechts vornehmen. Im Rahmen der diesbezüglichen Ermessensausübung darf der Arbeitgeber jedoch nur dringende betriebliche Gründe, die dem Verteilungswunsch entgegenstehen berücksichtigen.

Ihr Arbeitgeber müsste also dringende betriebliche Gründe vorbringen, die Ihrem Verteilungswunsch entgegenstehen. Ob der Wunsch des Arbeitgeber, alle Projekt durch die jeweiligen Mitarbeiter vollständig bearbeiten zu lassen, einen solchen dringenden Grund darstellt, ist m.E. zweifelhaft.

Sollte der Arbeitgeber Ihrem Verteilungswunsch widersprechen, könnten Sie ggfls. eine Leistungsklage auf Erteilung der Zustimmung einreichen. Diese wird – wie bereits geschildert - nur Erfolg haben, wenn der Arbeitgeber den Verteilungswunsch unter Überschreitung des Direktionsrechts abgelehnt hat.

Hinsichtlich der örtlichen Flexibilität kommt es auf Ihren Arbeitsvertrag an. Ist im Arbeitsvertrag ein fester Dienstort vereinbart, müsste der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, um den Dienstort verändern zu können.
Enthält der Arbeitsvertrag keinen festen Dienstort, kann dieser wiederum im Rahmen des Direktionsrechts geändert werden. Hierbei muss der Arbeitgeber ebenfalls eine pflichtgemäße Ermessensentscheidung treffen und dabei Ihre Betreuungssituation entsprechend berücksichtigen und eine Interessenabwägung vornehmen. Diese Ermessensentscheidung ist gerichtlich überprüfbar.

Wie bereits dargelegt, sollten Sie zunächst einen förmlichen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit, inklusive der gewünschten Verteilung stellen.

Ich hoffe, dass ich Ihnen in der Sache weiterhelfen konnte und weise bei Unklarheiten auf die kostenlose Nachfragefunktion hin.
Sollten Sie eine darüber hinausgehende Vertretung in Erwägung ziehen, empfehle ich Ihnen eine Kontaktaufnahme über die unten mitgeteilte E-Mail-Adresse.

Mit freundlichen Grüßen

André Sämann
Rechtsanwalt
_______________________________________
Herzogswall 34
45657 Recklinghausen

Telefon 02361 370 340 0
Telefax 02361 370 340 1

Mail info@ra-saemann.com
Web www.ra-saemann.com
_______________________________________


Durch Weglassen oder Hinzufügen weiterer Sachverhaltsangaben Ihrerseits kann die rechtliche Beurteilung anders ausfallen, sodass die Beratung innerhalb dieses Forums lediglich eine erste rechtliche Orientierung in der Sache darstellt und keinesfalls den Gang zu einem Kollegen vor Ort ersetzen kann.

Nachfrage vom Fragesteller 23.04.2010 | 21:03

Zunächst vielen Dank für Ihre schnelle, umfassende Antwort.
Folgendes wurde mir nicht klar:

Sie schreiben, dass der Arbeitgeber Einwände gegen die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit, nicht aber gegen die gewünschte Verringerung an sich, haben könnte (Dies wird zweifelsohne der Fall sein). Ich habe Sie so verstanden, dass er in diesem Fall den Antrag (auf Verringerung und Verteilung) nicht förmlich ablehnen muss – es gilt weiterhin das Direktionsrecht (bezüglich Verteilung der Zeit).

Erstens:
Weshalb soll ein förmlicher Antrag meinerseits mit der gewünschten Verteilung gestellt werden, wenn er diesen Teil nicht einmal ablehnen muss und dennoch das Direktionsrecht hat?

Zweitens:
Muss der Arbeitgeber diesen förmlichen Antrag unterschreiben bzw. muss dieser in der von mir erhaltenen o.g. Zusatzvereinbarung referenziert werden oder reicht ein Beifügen meines Antrags zur Zusatzvereinbarung / evtl. sogar handschriftliche Anmerkung auf dieser? Bisher liegt mir die von ihm bereits unterschriebene Zusatzvereinbarung vor, allerdings ohne eine Festlegung der zeitlichen Verteilung – es fehlt nur meine Unterschrift). Wie sollte ich vorgehen?

Was passiert, wenn der Arbeitgeber auf meinen Antrag nicht reagiert?


Drittens:
Gibt es überhaupt eine Möglichkeit, den Arbeitgeber auf die Verteilung BINDEND festzulegen? Oder gilt dennoch immer noch das Direktionsrecht?

Vielen Dank!

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 26.04.2010 | 14:28

Vielen Dank für die Nachfrage, welche ich wie folgt beantworten möchte:

Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit muss zwar nicht förmlich abgelehnt werden, der Arbeitgeber wird sich aber hinsichtlich der Ausübung seines Direktionsrechts erklären müssen, wenn auch nur mündlich. Diese Ermessensentscheidung ist gerichtlich überprüfbar. Der förmliche Antrag sollte gestellt werden, um die Erklärungsfristen des Arbeitgebers in Gang zu setzen. Durch den Antrag haben Sie unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, welche Arbeitszeit und welche Verteilung sie wünschen. Diese Angaben müssen bei der im Rahmen des Direktionsrechts zu treffenden Ermessensentscheidung berücksichtigt werden. Hinsichtlich der Arbeitszeitverringerung müssen Sie einen förmlichen und fristgerechten Antrag stellen.

Der Antrag muss nicht vom Arbeitgeber unterschrieben werden. Er kann Ihren Antrag auch durch ein Schreiben annehmen. Möglich ist auch, eine Zusatzvereinbarung zu unterzeichnen, die ggfls. auch eine Einigung im Hinblick auf die Verteilung der Arbeitszeit enthält. Es gibt also vielfältige Möglichkeiten.

Wie bereits erwähnt, würde ich einen förmlichen Antrag stellen und die gewünschte Verteilung mitteilen. Sollte die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt werden, ist eine gerichtliche Überprüfung möglich. Die Zusatzvereinbarung kann, muss aber nicht von Ihnen unterschrieben werden. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber z.B. der Verringerung der Arbeitszeit zustimmt. Sollte er gar nicht reagieren und auch sonst keine Einigung erzielt werden, bleibt der Klageweg.

Maßgebliche Vorschrift ist § 15 Abs. 5 BEEG (am Ende). Dieser lautet:
Der Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden. Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen will, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Soweit der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit nicht oder nicht rechtzeitig zustimmt, kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Klage vor den Gerichten für Arbeitssachen erheben.


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