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Verstoß gegen nebenvertragliche Pflichten, a.o. Kündigung

31.05.2013 10:29 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Daniel Hesterberg


Zusammenfassung: Verhaltensbedingte Kündigung, Weiterbeschäftigung und Prozessrisiko beim Kündigungsschutzklageverfahren

Sehr geehrter Anwalt,

ich wurde vom Empfang einer freiwilligen Leistung meines Arbeitgebers für einen gewissen Zeitraum ausgeschlossen, da ich nach seiner Ansicht gegen zugrunde liegende Regeln verstoßen habe. Es war mir dennoch möglich, weiterhin diese Leistung zu beziehen, was ich auch tat, woraufhin mir die a.o. Kündigung angedroht wurde. Wir haben uns auf einen Aufhebungsvertrag geeinigt, den ich jedoch noch nicht unterschrieben habe.
Nach Ansicht des AG habe ich gegen nebenvertragliche Pflichten verstoßen, sodass die Voraussetzung für eine a.o. Kündigung erfüllt wären.
Laut Betriebsrat kann eine solche a.o. Kündigung als unverhältnismäßig eingestuft werden.
Tatsache ist, dass mein konkretes Vergehen nicht unter Strafe gestellt ist, es finden sich dazu keine Regeln. Es hat jedoch zu Verzögerungen im Betriebsablauf geführt, was mir angelastet wird. Diese Verzögerungen sind jedoch alltäglich und aus meiner Sicht von anderer Stelle zu verantworten gewesen. Da der AG ausdrücklich den Rechtsanspruch auf diese freiwillige Leistung ausschließt, habe ich bisher noch keine rechtlichen Schritte in Betracht gezogen.
Ich würde in diesem Fall gern folgende Fragen/Angelegenheiten beantwortet wissen:
1) Wie ist Ihre Einschätzung der Sachlage? Gibt es Argumente für eine Unverhältnismäßigkeit der a.o. Kündigung?
2) Es ist davon auszugehen, dass der AG durch alle Instanzen geht. Wie gestaltet sich das Arbeitsverhältnis während des schwebenden Verfahrens? Habe ich weiterhin den bestehenden Vertrag zu erfüllen oder ruht das Arbeitsverhältnis und ich habe Anspruch auf Lohnersatzleistungen?
3) Von welchen Kosten ist auszugehen, wenn letztinstanzlich entschieden werden muss? Bitte nennen Sie mir die Kosten in Abhängigkeit des Streitwertes (Jahresgehalt x Dauer des Verfahrens in Jahren)

Für die Beantwortung danke ich Ihnen herzlich.
Freundliche Grüße

Einsatz editiert am 31.05.2013 10:41:37

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:


1.
Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe konkret darlegen und begründen, sofern das Kündigungsschutzgesetz eingreift, wovon ich ausgehe (länger als sechs Monate dauerndes Arbeitverhältnis und mehr als 10 Arbeitnehmer/Auszubildene regelmäßig).

Zudem wäre auch zunächst eine Abmahnung auszusprechen gewesen.

Selbst dann wäre eine Kündigung meines Erachtens schwierig und tatsächlich ggf. unverhältnismäßig.

Ich würde daher zunächst eine Kündigung samt Begründung abwarten und diese dann gesondert prüfen lassen.

Allenfalls wäre aus eigenem Interesse ein Aufhebungsvertrag (zu anderen Konditionen) denkbar, wenn der Arbeitgeber die Sache durch alle Instanzen bringen will.

2.
Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigt und der Arbeitnehmer anschließend Kündigungsschutzklage erhebt, dann stellt sich in der Tat die Frage der möglichen Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses.

Die Weiterbeschäftigung kann vereinbart werden; Sie müssten bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage Ihre Arbeitskraft am besten ausdrücklich anbieten.

Für den Arbeitgeber ist die Weiterbeschäftigung auch oft sinnvoll, weil er alle Instanzen verliert, müsste er Ihnen viel Lohn nachzahlen.

Es müsste auch abgewartet werden, ob der Betriebsrat einer Kündigung widerspricht.

Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen grundsätzlich weiterbeschäftigen.

ALG I ist durchaus denkbar, aber möglicherweise mit Sperrfrist, da die Arbeitsagentur dieses eigenständig im Hinblick auf Ihr Verhalten (angeblicher Vertragsschluss und damit Anlass zur Kündigung) prüfen würde.

Auch mit einem Eilantrag an das Arbeitsgericht wäre der Lohn ggf. einklagbar.

3.
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren muss jede Partei die bei ihr entstehen­den außergerichtlichen Kosten - dies sind in der Regel Rechtsanwaltskosten, jedoch auch Kosten für Terminswahrnehmungen - gemäß § 12a Abs. 1 ArbGG selbst tra­gen, was die erste Instanz betrifft.

Ein Bsp.:
Gegenstandswert: 13.200,00 € (Drei-Monatsgehalt maßgeblich)

Es fallen Anwaltskosten von 1.707,65 € (ohne Einigungsgebühr, für eine Partei).

In der zweiten Instanz liegen die Kosten rund 200,- € höher, in der letzten Instanz auch.

Dann kommen die Kosten der Gegenseite (gleiche Anwaltskosten) hinzu.

Die Kosten können also schon einen hohen vierstelligen Betrag ausmachen.

Das Risiko ist also nicht unerheblich - ohne Rechtsschutzversicherung.

Sie sollten sich anwaltlich weiter dazu beraten lassen, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird.

Möglich bliebe ja weiterhin ein Aufhebungsvertrag mit entsprechend anderen Bedingungen.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
Daniel Hesterberg, Rechtsanwalt

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