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Verstoß gegen Betriebsvereinbarung BR und Betrieb

| 23.05.2014 01:06 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Zusammenfassung: Befristung
Betriebsvereinbarung
Tarifvertrag

Guten Abend
im Jahr 2008 ist im Betrieb eine Betriebsvereinbarung getroffen worden die besagt (fast) wortlich: (...)nach 12 monaten im Betrieb, sollte interne stellenausschreibung keinen Erforg haben ist dem Arbeiter aus der ANÜ ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anzubieten(...)hiervon kann nur bei akuten beschäftigungsproblemen abgewichen werden . Nun ist der AN(ANÜ) schon annähernd 60 Monate im Betrieb, was die "akuten Beschäftigungsproblemen" ausschließt(ohne über diese Betriebsvereinbarung vorher informiert zu werden...warum auch immer). Nach Kenntnisnahme rennt dieser zu Betriebsrat und fragt nach warum dieser nicht eingestellt werden kann. Daraufhin wird der informiert, dass speziell in dieser Abteilung (Abteilung ist weder Rechtlich noch sonst irgendwie vom Betrieb abgekoppelt) werden keine feste Stellen angeboten, da man heute "hier" und morgen "da" eingesetzt wird (hier/da werden verschiedene Abteilungen des Betriebes zb.Warenannahme, Produktion, Controlling, Verpackung, Versand....gemeint). Der AN(ANÜ) sagt den Betriebsrat daraufhin, dass es eine Vereinbarung im Tarifvertrag eines grossen Industrie Gewerkschft (Mai 2012) gibt (sowohl Betriebstrat, als auch der AN(ANÜ) sind Mitglieder der Gewerkschaft) die besagt, dass (wortlich)sollte es im Betrieb keine Betriebsvereinbarung bezüglich übernahme AN(ANÜ) geben, so ist dieser nach 24 Monaten ausnahmslos zu übernehmen. Weiterhin sagt der AN(ANÜ): vielleicht wäre es besser die (nicht verfolgte)Betriebsvereinbarung zu kündigen, sodass das Betrieb einem so übernehmen müsste. Der AN(ANÜ) wird (!!!!)ausgelacht mit verweis auf nichtdurchführbarkeit. Eine beschwerde bei DGB Haus erscheint dem AN(ANÜ) erstmal nicht vernünftig, da der betroffene Betriebsrat ist gleichzeitig ein Vertrauensmann der Gewerkschaft auf dem Gelände des Betriebes und sollte es einen "LECK" bei Beschwerde geben, so ist der AN schneller "abbestellt" als es dem lieb ist.
Frage von meine seite:
Betrieb ist nach § 77 Abs. 1 BetrVG verpflichtet die Vereinbarung durchzuführen. Tut der dies nicht handelt dieser (warscheinlich)nach § 23 Abs. 3 BetrVG. Hierbei ist dann der Betriebsrat gefragt, da nur dieser berechtigt ist eine unterlassungsklage durchzuführen. WENN aber auch der Betriebsrat nichts tut, wie kann der kleine AN(ANÜ) eine übernahme erzwingen....

Danke vorweg

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:


Sie haben einen Anspruch auf Übernahme , der sich entweder aus der Betriebsvereinbarung oder aber aus dem Tarifvertrag ergibt.

Das ergibt sich aus folgenden rechtlichen Erwägungen:

Eine Betriebsvereinbarung definiert sich Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat .

Als solcher begründet sie aber nicht nur Rechte und Pflichten dieser beiden Parteien, sondern verbindliche Normen für alle Arbeitnehmer des Betriebes.

Sie regelt als solche also die betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Ordnung und individuelle Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Sie ist das Gesetz des Betriebes .

Inhalt der Betriebsvereinbarung können alle Maßnahmen sein, bei denen dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht, hier sind das personelle Maßnahmen.

Soweit jedoch bereits eine abschließende tarifliche Regelung über die Angelegenheit besteht, kann diese nicht mehr in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, es sei denn , der Tarifvertrag ließe dies ausdrücklich zu, besitzt also eine sog. Öffnungsklausel.


Das ergibt sich aus Paragraf 77 des Betriebsverfassungsgesetzes.

Der Tarifvertrag ist also ohnehin vorrangig wenn er keine Öffnungsklausel hat.


Für Sie als Arbeitnehmer ist die Frage, ob in Ihrem Fall der Tarifvertrag , oder die Betriebsvereinbarung gilt nicht wichtig.

Sie haben entweder aus dem Tarifvertrag oder aus der Betriebsvereinbarung einen unmittelbaren und einklagbaren Anspruch, darauf, wenn die Voraussetzungen gegeben sind übernommen zu werden.


Das ergibt sich aus Paragraf 77 Absatz 4 des Betriebsverfassungsgesetzes, wonach die Betriebsvereinbarung unmittelbare und zwingende Wirkung zugunsten der Arbeitnehmer des jeweiligen Betriebs hat.


Die Betriebsvereinbarung gibt Ihnen also, ebenso wie der Tarifvertrag einen klagbaren Anspruch.


Diesen machen Sie mittels einer Entfristungsklage spätestens drei Wochen nach Auslauf Ihres befristeten Arbeitsverhältnisses geltend bei dem Arbeitsgericht.


Es ist wichtig, dass Sie die Klagefrist einhalten, sonst können Sie den Anspruch nicht mehr geltend machen.


Als Begründung Ihres Anspruchs auf unbefristete Übernahme nennen Sie Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Claudia Marie Schiessl
Rechtsanwältin und
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Nachfrage vom Fragesteller 03.06.2014 | 00:27

Entschuldige die späte Nachfrage.....:
im BV steht:(...)Die kontinuierliche Beschäftigung von Leiharbeitnehmern mit gleichartigen Tätigkeiten in einem Betriebsbereich über einen längeren Zeitraum kann zu der Einrichtung von Stellen bei XXX führen. Als Richtgröße für einen längeren Zeitraum gelten 12 Monate. (zur Erinnerung: ein ununterbrochener Einsatz seit 09.2009). Wenn der Sachverhalt vorliegt, ist zunächst zu prüfen, ob es für den andauernden Einsatz von Leiharbeitnehmern einen sachlichen Grund gibt, der eine weitere Befristung rechtfertigt(...)

Nachfrage:
wie lässt sich am einfachsten den "Sachverhalt" begründen, und den "sachlichen Grund" für weitere Befristung entkräften, da (warscheinlich)auf Basis solchen Grund ist der AN(ANÜ) im Betrieb schon solange ohne Übernahmeangebot mit Zustimmung des Betriebsrates (zumindest offiziell...)

Danke voraus für Ihre mitwirkung.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 03.06.2014 | 15:56

Sehr geehrter Fragesteller,


vielen Dank für Ihre Nachfrage,die ich Ihnen sehr gerne wie folgt beantworte:

Der sachliche Grund muss bereits zu Beginn einer Befristung feststehen.

Es muss der sachliche Grund mit im Arbeitsvertrag stehen.

Nachschieben kann man ihn nicht.



Ein sachlicher Grund für eine weitere Befristung kann sehr vieles sein, das Gesetz zählt in § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes einige mögliche Sachgründe auf:

Wenn

1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.




All diese Gründe rechtfertigen es, eine weitere Befristung mit Sachgrund durchzuführen.

Von daher gibt es kein Patentrezept, wie man diese Gründe entkräftet.



Ich hoffe, ich konnte Ihnen weiterhelfen


Mit freundlichen Grüssen



Claudia Schiessl
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Bewertung des Fragestellers 03.06.2014 | 17:16

Hat Ihnen der Anwalt weitergeholfen?

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"sehr kompetent, Nachfrage wurde (obwohl ein anderes Thema) ebenso zu meiner vollsten Zufriedenheit beantwortet.
Ein herzliches Dankeschön"
Stellungnahme vom Anwalt:
Ich danke Ihnen vielmals für die nette Bewertung und wünsche Ihnen alles Gute!
FRAGESTELLER 03.06.2014 5/5,0
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