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Versetzung innerhalb eines Unternehmens


04.11.2005 14:15 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Ich arbeite seit 1996 in einem Flachglasunternehmen . In diesem Unternehmen gibt es verschiedene Arbeits-und Produktionsbereiche . Zur letzten Versammlung meines Arbeitsbereiches wurden wir Arbeitnehmer vom Bereichsmeister befragt , ob Interesse für einen Arbeitnehmer für eine Versetzung an einen anderen Arbeitsbereich besteht , da ein dortiger Arbeitnehmer gekündigt hatte . Ich meldete mich einen Tag später für diesen Arbeitsplatz . Mein Interesse war sehr groß , da die berufliche Perspektive dort viel günstiger ist . Meines Wissens war ich der einzige , der sich meldete . Auch wüßte ich kein Argument , das mich von dieser Tätigkeit disqualifizieren würde .
Es wurde ein neuer Kollege für diese Tätigkeit eingestellt . Ich erfuhr dies allerdings erst 2 Tage nach seinem Bewerbungsgespräch im Unternehmen . Ich erfuhr es während der Spätschicht an einem Freitag gegen 17.00 Uhr ?!
Ich möchte gern wissen , ob es im deutschen Arbeitsrecht eine einwandfreie gesetzliche Regelung für diese genannte Situation gibt ? Und gibt es eine Frist auf das Bestehen der Einhaltung dieser möglichen gesetzliche Regelung ?

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Guten Abend,

nach Ihrer Schilderung wird sich ein Anspruch auf Einstellung in dem neuen Arbeitsbereich kaum durchsetzen lassen.

Es gibt im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich keine Eingrenzung für den Arbeitgeber, wen er auf eine bestimmte Stelle setzen möchte oder nicht. Ausnahmen bestehen hier nur, wenn der Arbeitgeber aus sachfremden Erwägungen, etwa aus Diskriminierung wegen Ihrer politischen Ansichten oder ähnlichem, sich für die Einstellung eines anderen Arbeitnehmers entscheidet. Dies ist in der Praxis ohnehin ein stumpfes Schwert, da der Arbeitgeber derartige Erwägungen nicht nach außen dringen lassen wird.

Möglicherweise kann § 99 Betriebsverfassungsgesetz, den ich Ihnen nachstehend noch zitiere, weiterhelfen. Danach hat der Betriebsrat in Betrieben, die mehr als 20 Arbeitnehmer haben, ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen. Dies sollten, sofern der Fall einschlägig ist, was ich anhand Ihrer Schilderung nicht erkennen kann, mit dem Betriebsrat erörtern.

Bitte prüfen Sie auch, inwieweit in Ihrem Unternehmen selbst betriebliche Richtlinien, Betriebsvereinbarungen oder ähnliches für den von Ihnen geschilderten Fall bestehen. Wenn diese einschlägig sind, können Sie ggf. daraus noch ein Recht auf Berücksichtigung herleiten.

Ich hoffe, ich habe Ihnen weitergeholfen. Für Rückfragen stehe ich gerne zur Verfügung.

"BetrVG § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine
Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem
Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine
gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der
personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden
oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder
persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei
unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich
geeigneten befristet Beschäftigten,
4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt
wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des
Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist
oder
6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die
personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den
Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung
der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische
oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen."

Mit freundlichen Grüßen

Michael Weiß
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Esenser Straße 19
26603 Aurich
Tel. 04941 60 53 47
Fax 04941 60 53 48
e-mail: info@fachanwalt-aurich.de
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