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Verschwiegenheitspflicht durch Klausel im Arbeitsvertrag, Aufhebungsvertrag


22.11.2009 15:33 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Ist die folgende Klausel eines Arbeitsvertrags/Aufhebungsvertrags zulässig:
"Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, hinsichtlich sämtlicher Umstände sowie Tatsachen, welche diesem sowohl während als auch nach der Beendigung der Beschäftigung anlässlich der Ausübung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zur Kenntnis gelangt sind, Stillschweigen zu bewahren. Diese Verpflichtung wirkt über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus fort. In soweit ist es dem Arbeitnehmer untersagt, Dritten solche Informationen bekannt zu geben oder zugänglich zu machen."

Wie weit darf die Vertragsfreiheit hier gehen?

Hintergrund ist, dass ich über ordnungswidrige und strafrechtliche Vergehen (bes. Datenschutzvergehen) meines Arbeitgebers Kenntnis und Beweise habe.
Das BA hat hierzu schon Urteile zum Vorteil sog. "Whistleblower" gefällt.

Vieln Dank!

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Sehr geehrte(r) Rechtssuchende(r),

Vielen Dank für Ihre Anfrage. Diese möchte ich anhand Ihrer Sachverhaltsdarstellung wie folgt beantworten und vorab darauf hinweisen, dass dieses Forum nur geeignet ist, einen groben Abriss über die rechtliche Lage zu erteilen und kein tiefgründiges Mandantengespräch ersetzen kann, insbesondere das Weglassen wesentlicher Angaben kann das Ergebnis der Beantwortung beeinflussen.

Eine allgemeine Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers ergibt sich als Nebenpflicht bereits aus dem Gesetz. Soweit in Ihrem Fall eine solche arbeitsvertraglich vereinbart wurde, so gibt die von Ihnen zitierte Klausel nur die Voraussetzungen der aus dem Gesetz folgenden allgemeinen Verschwiegenheitspflicht wieder.
Voraussetzung hierfür ist demnach
1) Der (ursprüngliche) Bestand eines Arbeitsverhältnisses
2) Die Tatsachen, über die Verschwiegenheit zu bewahren ist müssen Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse betreffen.
3) Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse daran haben, dass über gewisse Tatsachen und Umstände geschwiegen wird
Die von Ihnen zitierte Klausel an sich hält, im Fall eines Formulararbeitsvertrages, einer AGB-Prüfung stand. Die Verschwiegenheitspflicht beginnt hierbei mit der Begründung des Arbeitsvertrags und kann, soweit dies einzelvertraglich vereinbart wurde, auch über die Beendigung desselbigen hinaus fortwirken.
Bei der berechtigten Frage, inwieweit der Arbeitnehmer aber auch verpflichtet ist, über Ordnungswidrigkeiten oder aber Straftaten des Arbeitgebers Verschwiegenheit zu bewahren, handelt es sich um die vorab geschilderte dritte Voraussetzung des berechtigten Interesses des Arbeitgebers an der Verschwiegenheit des Arbeitnehmers.
Ein solches Interesse ist objektiv anhand der einzelnen Umstände zu beurteilen. Da diese im konkreten hier nicht bekannt sind, kann derart pauschal die Gesetzeswidrigkeit der Handlungen des Arbeitgebers und ein etwaiges Interesse an der Verschwiegenheit des Arbeitnehmers nicht beurteilt werden.
Tatsache ist aber, dass über illegale Geheimnisse des Arbeitgebers der Arbeitnehmer keine Verschwiegenheit bewahren muss. Dies entschied das BAG bereits mit Urteil vom 20.01.1981 VI ZR 162/79. Das BAG stellte hierbei aber auch klar, dass es sich um gewichtige innerbetriebliche Missstände handeln muss, an deren Aufdeckung die Öffentlichkeit ein berechtigtes Interesse hat. Zudem muss der Arbeitnehmer vorab vergeblich versucht haben, dies betriebsintern zu regeln.
Es muss sich also um Missstände von einigem Gewicht handeln. Zudem muss die Öffentlichkeit ein berechtigtes Interesse an der Offenbarung haben.
Wichtig für den Arbeitnehmer ist, dass er auf Grundlage seiner Rücksichtnahmepflicht verpflichtet ist, vorab Kontakt mit dem Arbeitgeber zu suchen und diesen zur Beseitigung der Missstände aufzufordern. Erst wenn dies fehlgeschlagen ist, ist der Arbeitnehmer berechtigt, an die Öffentlichkeit zu treten, beispielsweise Anzeige zu erstatten. Etwas anderes soll nur dann gelten, wenn die vorab notwendige innerbetriebliche Klärung unmöglich ist, etwa weil der Arbeitnehmer selbst von den gesetzeswidrigen Handlungen des Arbeitgebers betroffen ist.

Bei vorab zitierter Entscheidung des BAG trat die Besonderheit hinzu, dass das Arbeitsverhältnis bereits beendet war.
Ihnen ist also vorerst anzuraten, den Kontakt mit dem Arbeitnehmer zusuchen und ihn aufzufordern, die Missstände zu beseitigen.
Möglich wäre es natürlich auch, anonym eine Anzeige bei den entsprechenden Behörden zu erstatten. Stellt sich aber irgendwann heraus, dass Sie eine solche Anzeige erstattet haben, so würde dies, ohne vorher eine innerbetriebliche Klärung versucht zu haben oder ohne dass es sich um einen schwerwiegenden Fall handelt, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Die von Ihnen angesprochene Entscheidung zu den sogenannten „Whistleblowern“ hat in Deutschland im Gesetz bisher keine Entsprechung gefunden. Es gab entsprechende Gesetzesentwürfe, die bislang aber nicht durchgesetzt werden konnten. Das BAG hat im Jahre 2008 hierbei nur entschieden, dass derartige Ethikrichtlinien der Mitbestimmung von Betriebsräten unterliegen. Da es im Gesetz bisher keinen Einfluss gefunden hat, müssen solche Ethik-Richtlinien wirksamer Vertragsbestandteil geworden sein. Hierbei ist bei Ihnen aber nichts zu erkennen.

Sie sollten sich daher an der allgemeinen Rechtsprechung des BAG orientieren, zunächst den innerbetrieblichen Kontakt suchen und erst, wenn der Versuch der innerbetrieblichen Beseitigung fehlgeschlagen ist, Anzeige erstatten, aber auch nur dann, soweit die Verstöße von einigem Gewicht sind.
Selbstverständlich kann hierbei die Gefahr begründet werden, dass der Arbeitgeber dann versucht, Sie „loszuwerden“. Soweit Sie dem Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes oder sonstigem Kündigungsschutz unterfallen, wird er aber damit schwerlich, unter Begründung bestimmter Gründe durchdringen können.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen vorerst behilflich sein. Für weitere Fragen stehe ich Ihnen sehr gern zur Verfügung.
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