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Verlängerung der Probezeit


12.12.2005 22:45 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Ich wurde zum 1. Juni 05 als Marketingleiterin (meine 3. Position in dieser oder vergleichbarer Funktion) in Teilzeit (30 Std./Woche) mit 6 Monaten Probezeit bei einem auf 2 Jahre befristeten Vertrag eingestellt.
Die Position ist laut Organigramm direkt unterhalb der Gf angesiedelt und eine von 3 Führungskräften des Unternehmens.

Als Teil des Vertrages habe ich auf Bitte der GF selbst eine umfangreiche Tätigkeitsbeschreibung erstellt, die von der Geschäftsführung noch ergänzt wurde.

Das Unternehmen hat mit über 100 MA und sehr unterschiedlichen Dienstleistungsbereichen/Produkten sowie als junger Pionier auf einem recht neuen Markt einen großen Bedarf in punkto Marketing.
Dennoch war zum Zeitpunkt meiner Einstellung ich die einzige Arbeitskraft der Abteilung. Angesichts der Inhalte des Arbeitsvertrages (Tätigkeitsbeschreibung/Teilzeit/Leitungsfunktion) wies ich als Bedingung für die Unterzeichnung des Vertrages die Geschäftsleitung auf die Unmöglichkeit hin, alle genannten Leistungen alleine erbringen zu können und erläuterte, dass meiner Erfahrung nach ähnliche Aufgabenstellungen in vergleichbaren Unternehmenssituationen einen Personalbedarf von 5 - 7 Leuten bedeuteten.
Wir einigten uns darauf, es sei meine Aufgabe, die Abteilung aufzubauen, sie zu strukturieren und die Arbeiten zu organisieren.

Bis September war und blieb ich - bis auf gelegentliche Abstellung von Kollegen aus anderen Bereichen zu meiner Unterstützung - jedoch die einzige Mitarbeiterin der Abteilung in einer Arbeitssituation, die man nur als "Tsunamiartig" beschreiben kann (4 - 6seitige To-Do-Listen).
Anfang September kam endlich die erste Assistentin, Anfang November die zweite.

Es gab inzwischen jedoch schon diverse Gespräche mit der zuständigen Geschäftsführerin zum Thema "wie es im Marketing laufen sollte und warum es nicht so läuft", in denen immer wieder von "Prioritäten setzen" und "schneller werden"(GF) die Rede war und von der Unmöglichkeit, in dieser Situation auch nur ansatzweise gute oder gar optimale Arbeit zu leisten (ich). Ich wies mehrfach darauf hin, dass die Situation (Personalbedarf) grundlegend geändert werden müsse, da anders keine Lösung des Problems möglich sei, ich aufgeraucht würde und man sich noch in diesem Jahr evtl. zu Trennungsgesprächen träfe.
Zusätzlich waren für alle Arbeitsschritte Unterschriften und Freigaben der GF notwendig, sogar bei Kosten von 50 oder 100 Euro, was alles extrem verlangsamte und behinderte und eines der Dinge ist, die mit der Funktion und den Anforderungen nicht in Einklang zu bringen sind.

Leider eskalierte das Ganze zwischenzeitlich innerbetrieblich, da angesichts des Volumens der Kommunikation nach außen (Vorrang laut GF) die interne Kommunikation hinten angestellt wurde und so einige Probleme auftraten.

Am 19.11. wurde ich zur GF in die Privatwohnung zum Gespräch bestellt.
Inhalt: Mängel in der Leistung speziell meiner Person z.B. interne Kommunikation, unstrukturierte Abteilung, noch kein Abteilungscontrolling
Option: Kündigung.
Beschluss: Verlängerung der Probezeit um 3 Monate

Am 30.11. wurde mir dann ein entsprechender Zusatz zum Arbeitsvertrag durch die Personalsachbearbeitung zugeleitet. In diesem Zusatz stehen allerdings Inhalte, die so nicht besprochen wurden und die ich so nicht unterschreiben kann, da sie nicht korrekt sind.
Ich habe dann richtigstellende Anmerkungen hierzu aufgesetzt, mit der Absicht, diese von der GF gegenzeichnen zu lassen und gemeinsam mit der Zusatzvereinbarung zur Personalakte zu geben.

Bislang ist es jedoch nicht zu einem Gespräch mit der GF und mir gekommen. D.h. die Zusatzvereinbarung mit Verlängerung der Probezeit ist nicht innerhalb der Probezeit, die am 30.11. normalerweise beendet war, von mir unterschrieben, meine Anmerkungen auch nicht von der GF.

Wie ist nun die arbeitsrechtliche Situation?
Besteht jetzt einfach automatisch ein fester Vertrag?
Oder gilt die Verlängerung der Probezeit als mündlich vereinbart und damit als geltend?
Verhalte ich mich wg der Zusatzvereinbarung grundsätzlich überhaupt richtig oder ist es falsch, sie überhaupt zu unterschreiben - auch mit meinen Anmerkungen?
Haben solche Anmerkungen, auch wenn sie gegengezeichnet sind, überhaupt ein Gewicht?
Was passiert, wenn ich die Zusatzvereinbarung nicht unterschreibe - wie ist dann meine Situation?






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Guten Abend,

eine Verlängerung der Probezeit über die bereits in Ihrem Arbeitsvertrag vorgesehene Frist von sechs Monaten hinaus ist gesetzlich nur in bestimmten Ausnahmen möglich. Hintergrund ist, daß grundsätzlich nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit der Kündigungsschutz greift, was durch eine Verlängerung der Probezeit unterlaufen werden könnte.

Einzelvertraglich ist eine Probezeitverlängerung nur im Kleinbetrieb oder bei einer vorübergehenden Beschäftigung von maximal drei Monaten möglich -beide Voraussetzungen sind nach Ihrer Schilderung nicht gegeben.

Etwas anderes gilt nach § 622 III BGB nur dann, wenn ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet und dieser die Möglichkeit einer Verlängerung vorsieht. Hier sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag noch einmal darauf überprüfen, ob dies der Fall ist. Ob ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag Anwendung findet, kann ich erst beurteilen, wenn ich von Ihnen nähere Angaben zum Sitz und Tätigkeit des Unternehmens erhalte.

Ich zitiere Ihnen den Wortlaut der gesetzlichen Regelung:

§ 622
Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

Insoweit ist es nicht maßgeblich, ob die Vereinbarung zur Verlängerung der Probezeit bereits mündlich geschlossen wurde oder Sie diese noch schriftlich unterzeichnen: soweit kein Tarifvertrag eine Verlängerung zuläßt, wäre eine derartige Vereinbarung unwirksam.
Folge ist, daß Ihr Arbeitsvertrag jetzt erst mit der Befristung endet und für Sie der allgemeine Kündigungsschutz greift.

Ich würde Ihnen raten, ungeachtet der Unwirksam einer Verlängerungsregelung die jetzt zugeleiteten schriftlichen Änderungsvorschläge nicht zu unterzeichnen. Sie setzen sich damit nicht dem Vorwurf widersprüchlichen Verhaltens aus, wenn es später Streit um die Wirksamkeit gibt.

Ich hoffe, ich habe Ihnen weitergeholfen. Für Rückfragen stehe ich gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Michael Weiß
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Esenser Straße 19
26603 Aurich
Tel. 04941 60 53 47
Fax 04941 60 53 48
e-mail: raweiss@freenet.de

Nachfrage vom Fragesteller 14.12.2005 | 23:24

Sehr geehrter Herr Weiß,

vielen Dank für Ihre Antwort.
Wie gut, dass ich gefragt habe, ich hätte nie gedacht, dass die Sachlage so ist und hätte mich vermutlich eher schädlich verhalten.
Ich verstehe es doch richtig: Der Arbeitgeber müsste jetzt gravierende Gründe für eine Kündigung finden, per Abmahnungen Fehlverhalten nachweisen o.ä.? Ein Tarifvertrag findet auf mich keine Anwendung, der Vertrag wurde komplett frei verhandelt. Ein Teil des Unternehmens besteht aus Hotellerie/Gastronomie, evtl. könnten dort auf Servicemitarbeiter o.ä. Tarifverträge Anwendung finden. Weitere Teile: Fitnesszentrum, Gesundheitszentrum, Therme-SPA-Beauty, Medizinisches Versorgungszentrum u.a.

Was mich jetzt noch interessieren würde ist:
Gibt es juristisch eigentlich so etwas wie Pflichten des Arbeitgebers, muss er beispielsweise bestimmte Gegebenheiten schaffen und zur Verfügung stellen, die es überhaupt erst ermöglichen, dass der Arbeitnehmer die vertraglich festgelegten Leistungen erbringen kann?
In diesem Fall z.B. technische und personelle Gestaltung/Ausstattung des Arbeitsplatzes.

Und gibt es irgendwelche Regelungen Hierarchien betreffend? D.h. müssen/sollten Führungskräfte per Gesetz mit irgendwelchen Befugnissen ausgestattet sein oder ist dies komplett der Arbeitgeber überlassen? Oder - hier könnte es tendenziell um Mobbing o.ä. gehen - müssen hierarchisch vom Arbeitgeber gleichgestellte Arbeitnehmer auch ungefähr gleich ausgestattete Arbeitsplätze/Büros haben, damit sie auch von den Mitarbeitern als entsprechende hierarchische Ebene akzeptiert werden??

Vielen Dank für Ihre Hilfe!!!

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 15.12.2005 | 07:07

Guten Morgen,

Ihre Nachfrage ist eigentlich eine neue Frage, die wiederum vergütungspflichtig wäre. Aber es ist ja beinahe Weihnachten...

Der Arbeitgeber ist -schon in eigenem Interesse- verpflichtet, Sie auch in die Lage zu versetzen, Ihre Arbeit durchzuführen. Wenn Sie Ihrer Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllen können, weil etwa die erforderliche Einrichtung fehlt, so kann das nicht Ihnen angelastet werden.

Eine Verpflichtung, eine Führungskraft auch mit den erforderlichen Durchsetzungsmöglichkeiten auszustalten, gibt es dagegen nicht. Dies ist allein eine Frage der Art, wie der Arbeitgeber sein Personal führt.

Ihr Verständnis meiner Antwort ist im übrigen richtig: Sie haben nach sechs Monaten Kündigungsschutz, d.h. der Arbeitgeber braucht für seine Kündigung einen Grund, der arbeitsgerichtlich überprüft werden kann.

Freundliche Grüße !

Michael Weiß

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