Hilfe & Kontakt
Schnell einen Anwalt fragen:
 Antworten,  Anwaltsbewertungen
480.084
Registrierte
Nutzer
Anwalt? Hier lang

1
 
Frage Stellen
an unsere erfahrenen Anwälte.
Jetzt auch vertraulich
Frage Stellen
einem erfahrenen Anwalt
Jetzt auch vertraulich
2
 
Preis festlegen
Sie bestimmen, wieviel Ihnen die Antwort wert ist.
Preis festlegen
Sie bestimmen die Höhe selbst
3
Antwort in 1 Stunde
Sie erhalten eine rechtssichere
Antwort vom Anwalt.
Antwort in 1 Stunde
Rechtssicher vom Anwalt
Jetzt eine Frage stellen

Verlängerung befristeter Arbeitsverträge


17.09.2006 09:57 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Guten Tag,

ich habe eine Frage zur Verlängerung befristeter Arbeitsverträge.

Ich bin Geschäftsführer einer kleinen GmbH (2 Gesellschafter-GF und eine fest angestellte Mitarbeiterin).

Mit unserer Mitarbeiterin hatten wir zum 01.02.2004 einen Zeitvertrag auf Teilzeitbasis (20-30 Std. pro Woche) vereinbart. Laut Vertrag endet das Arbeitsverhältnis "ohne dass es einer Kündigung bedarf, am 31.12.2006".

Unser aktuelles Ziel:
Wir würden den Vertrag gerne über 2006 hinaus verlängern - ihn aber erneut gerne auf zwei oder drei Jahre befristen.

Meine Fragen:
1. Stichwort "Kettenbefristung": Ist es unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten ratsam/möglich, einen Nachtrag zum Vertrag zu vereinbaren, in dem wir z.B. formulieren, dass "der Vertrag zu den im Ursprungsvertrag genannten Konditionen zzgl. einer x%-igen Gehaltserhöhung bis zum 31.12.2009 verlängert wird"?

2. Stichwort „Sachgrund“: Brauchen wir für die erneute zeitliche Befristung einen Sachgrund? Hinweis: Eine Begründung für die zeitliche Befristung gibt es im derzeitigen Vertrag nicht.

3. Stichwort „Kündigungsschutz“: Können wir den Vertrag (aufgrund unserer momentan geringen Mitarbeiterzahl) gegebenenfalls auch während der Vertragslaufzeit beenden? Oder ist dies bei zeitlich befristeten Arbeitsverträgen generell nicht möglich? Hinweis: Im Arbeitsvertrag steht derzeit folgender Absatz: "Beide Parteien können das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Monaten zum Schluss eines Kalendermonats vorzeitig kündigen. Soweit das Gesetz längere Kündigungsfristen vorsieht, gelten diese für beide Seiten."

Besten Dank für Ihre Antwort!

Notfall?

Jetzt vertrauliche kostenlose Ersteinschätzung von einem erfahrenen Anwalt erhalten!

Feedback noch heute.

Kostenlose Einschätzung starten
Sehr geehrter Ratsuchender,

nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses für eine Dauer von höchstens zwei Jahren zulässig, auch ohne sachlichen Grund.

Das Arbeitsverhältnis kann während der Gesamtdauer von 2 Jahren insgesamt dreimal verlängert werden, wobei sich die jeweilige Verlängerung unmittelbar anschließen muss.

Allerdings ist die Befristung ohne sachlichen Grund unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Aus diesem Grund ist es seit dem 1.1.2001 nicht mehr möglich, eine Befristung ohne sachlichen Grund an eine solche, die aus sachlichem Grund erfolgte, anzuschließen.

Zulässig ist es jedoch, dass sich an eine Befristung ohne Sachgrund ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund anschließt, z.B. Vertretung bei Erziehungsurlaub.

Ein Kettenarbeitsverhältnis liegt vor, wenn mindestens zwei gesonderte befristete Arbeitsverhältnisse - also keine bloße Verlängerung - hintereinandergeschaltet werden. Dies hinsichtlich desselben Arbeitgebers grundsätzlich unzulässig, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBefrG. Es ist daher immer ratsam, dass ursprünglich befristete Arbeitsverhältnis durch gesonderte Vereinbarung lediglich zu "verlängern".

Im Übrigen können mit Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr (bisher 60. Lebensjahr) vollendet haben, befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund und ohne Beschränkung der Höchstdauer abgeschlossen werden. Damit sollen die Einstellungschancen für diese von Arbeitslosigkeit besonders betroffenen Altersgruppen verbessert werden.

Grundsätzlich können befristete Arbeitsverhältnisse nicht ordentlich gekündigt werden, sondern sie enden erst mit Fristablauf. Die Vertragsparteien können jedoch das Recht zur ordentlichen Kündigung ausdrücklich vereinbaren, § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Die von Ihnen geschilderte Vertragsklausel ist daher wirksam.

Sollte diesbezüglich ergänzende Erläuterung erforderlich sein, nutzen Sie bitte die Nachfragefunktion. Ansonsten bedanke ich mich für das mir entgegengebrachte Vertrauen und verbleibe

mit freundlichem Gruß


Wundke
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 18.09.2006 | 09:56

Guten Tag Herr Wundke,

besten Dank für Ihre Auskunft.

Unklar geblieben ist die Sache mit dem Kündigungsschutz für Kleinstunternehmen. Daher hier eine Präzisierung unserer Frage(n):

1. Inwiefern gilt für uns (als Kleinstunternehmen / GmbH mit zwei Gesellschafter-Geschäftsführern und einer Mitarbeiterin) das Kündigungsschutz-Gesetz? Anders ausgedrückt: Können wir aufgrund unserer Mitarbeiterzahl AUCH EINEN UNBEFRISTETEN ARBEITSVERTRAG mit im Vertrag genannten Kündigungsfristen beenden?

2. Wie verhält es sich bei einer Schwangerschaft? Müssen wir unserer Mitarbeiterin dann den Arbeitsplatz freihalten - oder gibt es hier für Kleinstunternehmen eine Sonderregelung?


Zu Ihrer Antwort bezüglich den "Sachgründen" für eine Befristung haben wir folgende Rückfrage(n):

Welche Sachgründe für die Befristung des Arbeitsverhältnisses sind Ihrer Meinung nach für Kleinstunternehmen denkbar? Wäre z.B. folgende Formulierung sinnvoll: "Der Arbeitsvertrag wird um zwei Jahre bis 31.12.2008 verlängert und endet automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Befristung erfolgt aufgrund der wirtschaftlichen Unsicherheit des Unternehmens zum Zeitpunkt der Vertragsverlängerung."


Danke im Voraus für Ihre Antworten!

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 18.09.2006 | 12:03

Vielen Dank für Ihre Nachfrage.

Da Sie weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Es gelten jedoch in jedem Fall die für unbefristete Arbeitsverhältnisse gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen.

Es ist daher tatsächlich zu überlegen, ob eine Befristung des Arbeitsverhältnisses in Ihrem Fall überhaupt Sinn macht. Auch bei einer Beschäftigungszeit bis zu unter 5 Jahren ist in § 622 BGB lediglich eine Kindigungsfrist von einem Monat vorgesehen.

Der Mutterschutz gilt in jedem Fall auch für Ihr Unternehmen, er ist nicht von der Betriebsgröße abhängig.

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn:
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

FRAGESTELLER 30.12.1899 /5.0
Durchschnittliche Anwaltsbewertungen:
4,6 von 5 Sternen
(basierend auf 60078 Bewertungen)
Aktuelle Bewertungen
5,0/5,0
Ausführlich, verständlich und klar geschrieben. Sehr zufrieden. ...
FRAGESTELLER
5,0/5,0
Herr RA Vasel erschien mir sehr kompetent, da er auch bei angedachtem weiteren Verfahren meines Steuerberaters fundierte Bedenken, gerade paradoxerweise bezüglich eventuell sich daraus ergebender steuerlicher Nachteile, hatte ... ...
FRAGESTELLER
3,2/5,0
Ohne Paragraphenangabe, alles pi x Daumen, man hätte zb § 850d ZPO oder sowas erwähnen können, Frage wurde obendrein unvollständig beantwortet aber Alles in Allem eine kleine Übersicht, musste im Endeffekt trotzdem alles Nachschlagen ... ...
FRAGESTELLER