Sehr geehrte Fragesteller,
vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich gerne auf Basis Ihres Einsatzes und des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts wie folgt beantworte:
Sexuelle Belästigung (legal definiert in § 3 Abs. 4
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG) am Arbeitsplatz ist eine Verletzung der arbeitsvertraglichen(beamtenrechtlichen Pflichten (vgl. § 7 Abs. 3 AGG
), die gemäß § 12 Abs 3 AGG
den Arbeitgeber/Dienstherrn verpflichtet, die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder auch Kündigung/Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen.
Unterschieden werden muss dabei grundsätzlich zwischen öffentlich-rechtlichen Beamten- und pirvatrechtlichen Arbeitsverhältnissen.
Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hat bei sexuellen Belästigungen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen oder bei Beamten abgestufte Disziplinarmaßnahmen.
Vor solchen Maßnahmen wären sicherlich die von Ihnen benannten Damen streng-vertraulich anzuhören.
Bei Personalratsmitglieden (-vorsitzenden) ist zu beachten, dass bei Bundes-, Landes- bzw. Kommunalbehörden aufgrund des jeweils geltenden Personalvertretungsgesetzes die vorgenannten Maßnahmen wegen verschiedener Beschränkungen des Personalvertretungsrechts nicht ohne weiteres möglich sind.
Allerdings wird bei sexuellen Belästigungen sicherlich zu berücksichtigen sein, dass Personalratsmitglieder und -vorsitzende (gerade Letztere insbesondere) eine außerordentliche Vertrauensstellung besitzen und gerade solchen sexuellen Belästigungen entgegen wirken sollen (daher hat ein derartiges Verhalten durch Personalratsmitglieder und -vorsitzende selbst ein besonderes Gewicht).
Denn zu den Aufgaben des Personalrats gehören unter anderem vor allem:
Der Personalrat hat eine Reihe allgemeiner Aufgaben:
- Überwachung der Einhaltung von Arbeitnehmerrechten
- Entgegennahme von Anregungen und Beschwerden aus den Reihen der Mitarbeiterschaft und die Pflicht, beim Dienststellenleiter auf Abhilfe zu dringen;
- Führung von vertraulichen Personalgesprächen
Da gerade der Personalrat an sich solche Gespräche über Pflichtverletzungen wie auch sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz vertrauensvoll und unter Berücksichtigung der Schweigepflicht führen soll, kontakarriert ein eigenes deratiges Verhalten seine Position vollkommen.
Also, folgende Vorgehensweise schlage ich vor:
- Sachermittlungen durch Anhörung der Betroffenen und Zeugen
- Abmahnung/Disziplinarmaßnahmen
- Umsetzung, Versetzung oder auch Kündigung bzw. Entlassung aus dem Dienst.
Ich hoffe, Ihnen damit weitergeholfen zu haben und wünsche Ihnen noch einen schönen Tag.
Diese Antwort ist vom 14.02.2010 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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Zitat:
"-Sachermittlungen durch Anhörung der Betroffenen und Zeugen"
ist der K e r n meiner Frage "Welche konkreten Schritte mit welcher zeitlichen Reihenfolge und ggf. welchen Zeugen sollte mein Mandant jetzt unternehmen?" [So gut wie alles davor in Ihrer schnellen Antwort bringt m. E. so gut wie keine Differenzmenge zu einem Googeln. :-(]
Wie konkret in welcher Art und Weise sind die Sachermittlungen zu führen? Betroffene gleichzeitig anhören? Getrennt anhören? Wer sollte dabei sein? Wann sollte der Personalratsvorsitzende selbst befragt werden? Wer dann dabei? ...
[Auch Ihr Aufzeigen des Spektrums von Möglichem und Denkbaren je nach dem Ermittlungsergebnis, Zitat "-Abmahnung/Disziplinarmaßnahmen
- Umsetzung, Versetzung oder auch Kündigung bzw. Entlassung aus dem Dienst" ist doch
kein konkreter Vorgehenstip
, sondern recht allgemein für das n a c h dem von mir Erfragten ggf. Folgende.
Pardon: Eine Nuance Antwortindividualisierung über ein "copy & paste" hinaus wäre mir für 50 € schon lieb. Ggf. erhöhe ich auch den Betrag, aber s o ...?
Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Nachfragen beantworte ich wie folgt:
Die Betroffenen sollten unbedingt getrennt von dem Arbeitgeber/Dienstherrn bzw- vorgesetzten des Personalratsvorsitzenden angehört werden, um ein differenzierteres Bild zu erhalten und um eine gegenseitige Beeinflussung so gut wie zu vermeiden.
Danach wäre der Personalratsvorsitzende selbst zu befragen, was aber nicht unbedingt notwendig ist, sondern es kann auch einen Abmahnung etc. ohne diese Befragung ausgesprochen werden, was durchaus sinnvoll.
Wer an diesen Gesprächen teilnehmen sollte, kann ich nicht entscheiden, aber letztlich sollten es Personen sein, die auch (allein oder mit anderen zusammen) entscheidungsbefugt sind.
Auch die konkrete Maßnahme im Wege der gebotenen Vorgehensweise kann ich hier kaum auf Grundlage des bekannten Sachverhalts empfehlen, da ich auch die Sozialgesichtspunkte des Personalratsvorsitzenden kennen müsste, wie vor allem z. B. Alter, Familienstand, Kinder, Betriebszugehörigkeit, bisheriges inner- und außerbetriebliches Verhalten, welche alle als Abwägungskriterien bei der Entscheidung über eine konkrete Maßnahme eingestellt werden müssten.
Ob es zu einer Kündigung/Entlassung reichen wird, bezweifele ich momentan unter Berücksichtigung Ihrer Angaben.
Sollte jedoch der Personalratsvorsitzende nach einer Abmahnung etc. bei seiner Verhaltensweise blieben, käme Obiges durchaus in Betracht.
Sie sollten hier in der Tat eine Direktanfrage/beauftrag-einen-Anwalt in Betracht ziehen. Ich stehe Ihnen dabei gerne zur Verfügung; die gezahlte Erstberatungsgebühr würde Ihnen dabei angerechnet und gutgeschrieben.
Mit freundlichen Grüßen
Daniel Hesterberg
Rechtsanwalt
