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Verbesserungsvorschlag dann Mehrarbeit ohne Leistungsausgleich sittenwidrig?

| 12.04.2019 15:40 |
Preis: 51,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwältin Doreen Prochnow


Ein Arbeitnehmer nimmt am betreiblichen Vorschlagswesen Teil und reicht eine Idee ein.
Es handelt sich um eine prozessuale Verbesserung.
Die Idee hat einen rechenbaren Nutzen von 350T€ der Personaleinsatz beträgt 20T€.
Das Vorschlagswesen beurteilt die Idee als außergewöhnliche Leistung und als nicht zu den Tätigkeiten der Stelle des Arbeitnehmers mit dieser Entgeltstufe gehörend ein.
Der Ideenreiche Arbeitnehmer leistet den Personalinsatz zum Nachweis der Funktionsfähigkeit, des Verbesserungsvorschlages, durch ausschließliche Selbstoptimierung in seiner Arbeitszeit über die Dauer von 2 Jahren. Die Kollegen des Arbeitnehmer arbeiten unverändert.
Der Verbesserungsvorschlag wird prämiert und die Idee gilt als abgegolten.
Der Arbeitgeber will die Tätigkeit dem Arbeitnehmer nun dauerhaft anweisen, ohne Leistungsausgleich.
Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers sieht eine Klausel vor die es dem Arbeitgeber erlaubt in zumutbarer Weise gleichwertige Tätigkeiten zu übertragen oder bei Bedarf zu versetzten.
Der Arbeitnehmer hat kein Interesse daran und zu keinem Zeitpunkt eingewilligt die Tätigkeit unentgeltlich dauerhaft durchzuführen und fühlt sich durch Einsatz des Vorschlagswesens getäuscht da er nun für den Gegenwert von 20T€ Mehrleistung erbringen muss. Liegt ein Missbrauch des Vorschlagswesens und oder des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber vor oder ist alles Supi solange der Arbeitnehmer noch Gesund ist (§106 GewO, §138 BGB, §263, 291 StgB)? Mit welchen § ist der Fall zu lösen?



Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Einen Missbrauch des Vorschlagwesens sehe ich nicht. Das Vorschlagwesen soll Ideen und Motivation der Mitarbeiter bündeln, wofür eine Prämie ausgesetzt wird. Dies ist bei ihnen geschehen, dass sie nun die Idee selbst umsetzen sollen, hat mit dem Vorschlagswesen selbst nicht zu tun. Folglich sehe ich keine Verletzung des Vorschlagwesens.

Fazit 1 : Liegt ein Missbrauch des Vorschlagswesens vor?

Nein, dieser ist nicht erkennbar. Hierzu müsste auch ein Vorsatz direkt bei Beginn des Vorschlagverfahrens bezüglich der Einsparung des Personals durch Erweiterung der Aufgaben eines Dritten gegeben sein . Dies ist nicht erkennbar.

Auch einen Betrug (263 StGB) oder strafrechtlich relevanten Wucher ( § 291 StGB ) sehe ich nicht, da sie sich zu keine Zeitpunkt über das Vorschlagswesen, die Art der zu erbringenen Leistung im Verhältnis zum Entgelt geirrt haben. Hier ist das Problem also auf zivilrechtelicher ( sprich arbeitsrechtlicher Ebene) zu suchen.

Fazit 2: Liegt ein Vergehen nach §263, 291 StgB vor?


Nein, eine Strafbarkeit scheint hier nicht begründet. Beim Betrug fehlt es insofern an der Vorspiegelung falscher Tatsachen und beim Wucher an der nachweisbar vorsätzlichen Ausnutzung der Unwissenheit/ Unerfahrenheit/ Willensstärke.

Eine Sittenwidrigkeit ( § 138 BGB ) kann durch aus vorliegen, sie setzt ein krasses Missverhältnis voraus, und kann daher in vielen Fällen als ( !Hilfs-!) Argument dienen. Auch hier sehe ich , weie beim Wucher die geistige Einschränkung des Arbeitnehmers hinsichtlich der Einschätzung der Situation seiner Person jedoch nicht.Daher wäre lediglich dass schwer greifbare Missverhältnis heranzuziehen, dies wird jedenfalls getan, wenn argumentiert werden kann, dass das geforderte Arbeitsaufkommen im vergüteten Zeitrahmen nicht zu bewältigen ist.

Fazit 3: Liegt ein Verstoß gegen § 138 BGB vor?


Es kommt allenfalls ein Verstoß nach § 138 Abs. 1 BGB ( Krasses Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung) in Betracht, ansonsten scheint es eher an der kognitiven Einschränkung zu fehlen. § 138 I BGB kann jedoch als Hilfsargument dienen, wenn geforderte Lesitung udn Gehalt außer Verhältnis stehen.

Folglich bleibt für eine handfeste Argumentation nur das Weisungsrecht des Arbeitgebers, dass in ihren Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgenommen wurde. Dieses Weisungsrecht umfasst jedoch nur die Art der Arbeit nicht jedoch die Quantität. Wird dauerhaft ein Mehr an Arbeit gefordert- wie bei ihnen- so ist dies auch zu vergüten. Anders könnte man es allenfalls bei betrieblich notwendigen Überstunden sehen, die ich in ihrem Fall nicht erkenne, da für die Erfüllung des Vorschlages wohl eine eigene (Teilzeit)- stelle zu schaffen ist. Sie müssen dabei sehen , dass betrieblich notwendige Überstunden dann nicht vorliegen, wenn die Personaldecke generell zu dünn ist, sprich ein Bedarf von Dauer besteht, der ebenfalls dauerhaft gedeckt werden muss.

Dadurch dass sie ein dauerhaftes "Mehr" an Aufgaben erhalten und nicht den vom Weisungsrecht beabsichtigten bloßen Austausch der Aufgaben, halte ich die Zuweisung der Aufgaben für nicht vom Weisungsrecht gedeckt. Dass zulässige Weisungsrecht setzt einen Austausch von Aufgaben voraus, für den sich kurzfristig bedarf ergibt. so Kann ein Kollege aus der Buchhaltung bei vollem Lohnausgleich auch einmal vorübergehend in den Vertrieb versetzt werden, wenn alle Vertriebler plötzlich erkranken. eine dauerhafte Lösung ist dies jedoch trotz des Weisungsrechts aus § 106 GewO nicht, da grundsätzlich der Arbeitsvertrag die Arbeitspflichten festlegt, und nur aufgrund billigen Ermessens, sprich wenn die die Interessen des Arbeitgebers überwiegen, wie im Fall plötzlicher Krankheit hiervon abgewichen werden darf. Kein Fall des billigen Ermessens ist hingegen eine dauerhaft geplante zu enge Personaldecke, so das eine dauerhafte Versetzung aus der Buchhaltung auf die Stelle des Vertrieblers nach § 106 GewO durch den Arbeitgeber nicht möglich ist.

Fazit 4: Ist die neue Anweisung von § 106 GewO gedeckt?

Da hier eine zusätzliche Leistung ohne Einschränkung der alten Leistung erwartete wird, und dies auch noch dauerhaft um 20 T € Personaleinsatz zu sparen, ist die Weisung nicht mehr nach § 106 GewO gedeckt. Denn § 106 GewO greift nicht bei einseitiger Erweiterung der Arbeitsvertraglichen Pflichten, sondern nur bei deren Änderung ( besser verständlich: " Austausch" ).


Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht einfach einseitig den Arbeitsvertrag ändern. eine dauerhafte Erweiterung ihrer Aufgaben ohne Lohnausgleich würde auf so eine Änderung hinauslaufen. Sie ist nicht von 106 GewO fgedeckt, da nicht andere, sondern zusätzliche Aufgaben an Sie vergeben werden. dies ist nicht möglich, sie müssten der Änderung ihres Arbeitsvertrages nämlich zustimmen oder eone Änderungskündigung vorbe


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Ergänzung vom Anwalt 12.04.2019 | 17:45

Lieber Fragesteller, bitte entschuldigen sie den abrupten Abbruch der Antwort, ich muss auf eine falsche Taste gekommen sein.

Daher möchte ich hier ergänzen:

"Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht einfach einseitig den Arbeitsvertrag ändern. eine dauerhafte Erweiterung ihrer Aufgaben ohne Lohnausgleich würde auf so eine Änderung hinauslaufen. Sie ist nicht von 106 GewO gedeckt, da nicht andere, sondern zusätzliche Aufgaben an Sie vergeben werden. dies ist nicht möglich, sie müssten der Änderung ihres Arbeitsvertrages nämlich zustimmen oder eine Änderungskündigung vorbe"haltlos akzeptieren, um eine Änderung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten herbeizuführen.

Dies ist in ihrem Fall offensichtlich nicht geschehen, so dass eine einseitige dauerhafte Erweiterung der Aufgaben, die arbeitsvertraglich vorgesehen sind oder die sie bisher dauerhaft - ohne neuen Umstand t ( Beweis der Funktionsfähigkeit) - ausgeführt haben, weder nach § 106 GewO noch einer anderen Norm statthaft. Die Erweiterung der Aufgaben ist, soweit nicht andere Aufgaben wegfallen extra vergütungspflichtig. Dies ergibt sich aus dem allgemeinen vertragsrechtlichen Grundsatz, dass ein abgeschlossener Vertrag verbindlich ist ( " Pacta sunt servanda ").

Gesamtergebnis:

Grundsätzlich ist ein Verstoß gegen das Vorschlagwesen, das Betrugs- oder Wucherverbot nicht wirklich einschlägig. Aber die Vertragsänderung kann nur beidseitig einvernehmlich oder durch Änderungskündigung herbeigeführt werden. Die Erweiterung des Pflichtenkreises ( und nicht der bloße Austausch von Ausgaben) ist nicht von § 106 GewO gedeckt. Über die Erweiterung des Pflichtenkreises muss der Arbeitgeber sich vielmehr mit ihnen einigen, was bedeutet , dass sie mit ihm auch über eine neue Vergütung verhandeln können. Will der Arbeitgeber nun ihren Pflichtenkreis einseitig erweitern, so muss er eine Änderungskündigung ( Kündigung des alten Vertrages mit gleichzeitigen Angebot eines Vertrages zu geänderten Konditionen) aussprechen.
Dieses können sie entweder annehmen ( dann Arbeit zu neuen Konditionen) , unter Vorbehalt annehmen ( zunächst Arbeit unter geänderten Konditionen bis zur gerichtlichen Feststellung der Wirksamkeit) oder ablehnen ( dann ende des Arbeitsverhältnisses, aber Kündigungsschutzklage zur Überprüfung der Kündigung möglich).


Eine einseitige Erweiterung ihrer arbeitsrechtlichen Pflichten ist also nicht ohne weiteres möglich und verstößt gegen § 106 GewO .

Und Fazit Frage 5: Mit welchen § ist der Fall zu lösen?

Unterm Strich mit gar keiner gesetzlichen Norm , sondern aufgrund der definierten pflichten in ihrem Arbeitsvertrag ( falls benannt) bzw. der Pflichten die sie Arbeitsvertraglich regulär stets ausgeübt haben( falls unbenannt). Eine dauerhafte Erweiterung des Leistungskreises ist nur bei gegenseitiger Vereinbarung oder Änderungskündigung möglich, jedenfalls nicht nach § 106 GewO .


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

mit freundlichen Grüßen

Doreen Prochnow
( RA`in)

Bewertung des Fragestellers 14.04.2019 | 12:23

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