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Variable Vergütung: Ziele nicht erreichbar, da Arbeitgeber gar nicht lieferfähig


24.11.2017 22:53 |
Preis: 75,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Zusammenfassung: Es geht um Fragen der variablen Vergütungsvereinbarung und die gegenseitigen Recht und Pflichten.


Sehr geehrte Damen und Herren,

Ich bin im Vertrieb eines Software-Herstellers angestellt. Mein Gehalt setzt sich jeweils zur Hälfte aus Fixgehalt und variablem Bestandteil zusammen. Der variable Gehaltsbestandteil ist an ein unstrittig geschlossenes Ziel auf durch mich erwirtschaftete Umsätze (Individualziel) geknüpft. Als Messgröße wird der Auftragseingang zugrunde gelegt.

Aufgrund der Markt- und Kundenstruktur des von mir betreuten Segments ist die Anzahl der Einzelprojekte über das Jahr sehr überschaubar. Einem deutlich siebenstelligen Umsatzziel stehen nur etwa vier bis fünf Kundenprojekte jedes Jahr gegenüber.

Meine Aufgabe bezieht sich auf die rein kaufmännische Anbahnung von Geschäften und kaufmännische Betreuung der Kunden.
Bei der Akquise von Neukunden in diesen Projektdimensionen ist übliches Vorgehen, dass dem Kunden in einem sogenannten Proof of Concept die Machbarkeit bzw. Qualität des angebotenen Produkts vorgeführt wird. In der Regel besteht der Kunde als Qualitätsnachweis auf diesen Proof of Concept. Aufgrund des kaufmännischen Charakters meiner Tätigkeit bin ich in diese technische Evaluation nicht involviert; gleichwohl hängt mein Verkaufserfolg maßgeblich davon ab, dass diese technische Evaluation erfolgreich durchgeführt wird.

In den vergangenen zwölf Monaten habe ich vier Projekte zu diesem Proof of Concept geführt und an die dafür zuständigen Kollegen übergeben. Aus Gründen mangelhafter Produktqualität konnte kein einziger Proof of Concept mit dem Kunden erfolgreich abgeschlossen werden, so dass es nicht zum Vertragsabschluss kam.

Ich habe meines Erachtens meinen Teil der Arbeit erfolgreich durchgeführt, in drei der vier Fälle bereits mit finaler kaufmännischer Einigung vorbehaltlich der erfolgreichen Durchführung des Proof of Concept in selbigen übergeben.
Gleichzeitig werde ich nun aufgrund meines „mangelnden Vertriebserfolgs" von meinem Arbeitgeber unter Druck gesetzt und soll für das kommende Jahr ein um rund 40% steigendes Ziel akzeptieren.

Nachdem sich immer klarer herauskristallisiert, dass die Güte der Produkte nicht ausreichend ist, um die in Datenblättern meines Arbeitgebers in Aussicht gestellten Produkteigenschaften zu liefern geschweige denn marktübliche Erwartungen der Kunden zu erfüllen, will ich dies nicht länger auf mich sitzen lassen.

Der Beweis, dass der nicht erfolgreiche Proof of Concept zur Absage geführt hat, liegt in allen Fällen schriftlich per E-Mail an meine Geschäftsadresse vor.

In welcher Form hat mein Arbeitgeber sicherzustellen, dass die marktüblichen technischen Anforderungen erfüllt werden können?
Habe ich einen Schadensersatzanspruch gegenüber meinem Arbeitgeber, wenn durch das mangelhafte Produkt oder die mangelhafte technische Umsetzung, die ausserhalb meiner Einflusssphäre liegt, der für mich entscheidende Vertragsabschluss nicht zustande kommt?

Dass eine Weiterbeschäftigung nach einem Streit kaum mehr möglich sein wird, ist mir bewusst und dies nehme ich gerne in Kauf, da mit diesem Unternehmen sowieso keine Projekte zu gewinnen sind.

Vielen Dank im Voraus und mit freundlichen Grüßen.
25.11.2017 | 00:01

Antwort

von


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Gerne zu Ihren Fragen:

In welcher Form hat mein Arbeitgeber sicherzustellen, dass die marktüblichen technischen Anforderungen erfüllt werden können?

Antwort: „Derartige Ansprüche ergeben sich aus einzelvertraglicher Vereinbarung, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Variable Vergütungsbestandteile stellen in aller Regel eine erfolgs- oder leistungsbezogene Vergütung dar, zT mit einem Betriebstreueaspekt. Regelungen im Arbeitsvertrag unterliegen dem strengen Maßstab der AGB-Vorschriften (§§ 305 ff.). Hierzu existiert umfangreiche Rechtsprechung."
(Schulze/Grziwotz/Lauda, BGB: Kommentiertes Vertrags- und Prozessformularbuch, BGB § 612 Rn. 9, beck-online)

"Für die Berechnung des Gewinns sind die vertraglichen Abreden maßgebend. Wird die Beteiligung vom Umsatz (Umsatzbonus, Umsatztantieme) ermittelt, hat sie Provisionscharakter. Die in AGB des Arbeitgebers enthaltene Regelung einer Bonuszahlung kann vorsehen, dass bei ausbleibendem Gewinn kein Bonus geschuldet wird. Eine „garantierte Mindestgewinnbeteiligung" ist aber auch dann zu zahlen, wenn kein Gewinn erwirtschaftet worden ist. Vergütungsbestandteile, die vom Erreichen von persönlichen Zielen und dem Unternehmenserfolg abhängen, sind keine anlass- oder stichtagsbezogenen Sonderzuwendungen des Arbeitgebers, sondern unmittelbare Gegenleistung für eine vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung, die dieser als Arbeitsentgelt für den vereinbarten Zeitraum erhält."
(MüKoBGB/Müller-Glöge BGB § 611, beck-online)


Wenn es sich mithin bei Ihrer variablen Vergütungsvereinbarung gemäß Ihrem Arbeitsvertrag zusammen mit den AGB um eine vertragstypische Verpflichtung Ihres Arbeitgebers (AG) handelt, die durch Ihre Leistungserbringung Ihren Vergütungsanspruch auslöst, verletzt der AG seine vertragstypische Pflicht aus § 611 BGB, wenn er schuldhaft – etwa durch Organisationsverschulden – den Vergütungsanspruch vereitelt.

Frage:
Habe ich einen Schadensersatzanspruch gegenüber meinem Arbeitgeber, wenn durch das mangelhafte Produkt oder die mangelhafte technische Umsetzung, die außerhalb meiner Einflusssphäre liegt, der für mich entscheidende Vertragsabschluss nicht zustande kommt?

Antwort:
"Wenn der Arbeitnehmer am Gewinn beteiligt ist, kann er zwar, von Fällen des Missbrauchs abgesehen, die Geschäftsleitung nicht wegen mangelhafter Geschäftsführung zur Rechenschaft ziehen."
(MüKoBGB/Müller-Glöge BGB § 611 Rn. 758-769, beck-online)


Wenn aber - wie in Ihrem Fall - bereits der Arbeitsvertrag vorsieht, dass bei Erreichen bestimmter Ziele an den Arbeitnehmer eine Tantieme gezahlt wird und die zu erreichenden Ziele einseitig von dem Arbeitgeber vorgegeben und festgelegt werden, was der Arbeitgeber aber pflichtwidrig unterlässt und damit die Zielerreichung durch den Arbeitnehmer vereitelt, ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet, wenn er sich nicht exculpieren kann (§§ 280 ff."
(MüKoBGB/Müller-Glöge BGB § 611 Rn. 758-769, beck-online)



Übrigens zu Ihrer letzten Besorgnis:

§ 612 a BGB "Maßregelungsverbot"

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Abschließend der Hinweis, dass diese Plattform allein bezweckt, einen ersten Überblick über die Rechtslage zu geben. Eine umfassende und persönliche Rechtsberatung unter Beiziehung aller Akten ist damit nicht zu ersetzen. Auch führt jede Veränderung des Sachverhalts unter Umständen zu einer gänzlich anderen rechtlichen Beurteilung.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Krim.-Dir. a.D. Willy Burgmer

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