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Urlaubsanspruch nach Kündigung durch Arbeitnehmer, 2. Halbjahr

22.08.2013 12:37 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Zusammenfassung: Scheidet ein Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis aus, steht ihm grundsätzlich unabhängig von einzelvertraglichen oder tarifvertraglichen Quotelungs-Regelungen mindestens der gesetzliche Jahresurlaub nach BUrlG zu.

Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt,

seit dem 01.02.2012 besteht mein Arbeitsverhältnis. Zum 30.09.2013 habe ich nun fristgemäß gekündigt.
Laut Arbeitsvertrag sind 25 Tage Urlaub pro Jahr vereinbart. Davon sind für 2013 bereits 15 Tage genommen. Es besteht eine 5 Tagewoche.

Dem Arbeitsvertrag ist das Tarifwerk der IGZ anhängig. Dort heißt es, die Urlaubsgewährung richtet sich nach den Regelungen der BUrLG. Allerdings ist generell eine 12tel-Regelung genannt.

Die Streitfrage ist nun, wie berechnet sich nun mein zustehender Jahresurlaub für 2013, wo kann man das konkret nachlesen (eventuell Urteil),

a) nach Tarifvertrag, 25 Tage / 12 Monate * 9 Monate = 18,75 also 19 Tage,

b) berechnet wie in a), jedoch auf 20 Tage erhöht, (Mindesturlaub nach BUrLG),

c) 12tel-Regelung wird nur auf die Mehrurlaubstage angewandt, also 20 Tage
Mindesturlaub, nach BUrLG + 4 Tage = 24 Tage ( 5 Tage / 12 Monate * 9 Monate
= 3,75 also 4 Tage),

d) die 12tel-Regelung ist generell nicht wirksam, da Verstoß gegen BUrLG, also 25 Tage,

oder gibt es eine ganz andere Antwort?

Mit freundlichem Gruß

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:


Korrekt ist die Berechnung unter Buchstabe b).

Grundsätzlich ist eine tarifvertragliche Quotelung insoweit zulässig, als sie den gesetzlichen Mindesturlaub nicht berührt (vgl. BAG 18.06.1980 AP 6 zu § 13 BUrlG, BAG 09.06.1998 AP 23 zu § 7 BUrlG, BAG 18.05.1999 AP 1 § 1 TVG).

Auch tariflich ist über die Fälle des § 5 I Bundesurlaubsgesetz hinaus keine Quotelung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs möglich, wenn dieser bereits voll entstanden ist (BAG 08.03.1984 AP 15 zu § 13 BUrlG).

Soweit die Grundsätze.

Daraus folgt:

Scheidet ein Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus, behält er seinen vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch.

Das bedeutet hier konkret:

Die Vereinbarung über die Zwölftelung war zwar grundsätzlich zulässig, darf aber wegen § 13 I BUrlG nicht Ihren gesetzlichen Urlaub antasten.

Nach der zulässigen Zwölftelung hätten Ihnen also vertraglich, wie Sie richtig rechnen, 19 Tage Urlaub zugestanden. Da Ihnen gesetzlich aber 20 Tage zustehen, müssen Ihnen auch 20 Tage gewährt bzw. abgegolten werden.

Leider ist dies konkret bislang in keinem Urteil so explizit gesagt. Vorstehendes ist die herrschende Meinung, die sich aus den vorstehend genannten Urteilen und einer entsprechenden Gesetzesauslegung ergibt.

Bitte beachten Sie, dass diese Webseite lediglich dazu dient, Ihnen einen erste Einschätzung zur Rechtslage zu liefern. Eine ausführliche und persönliche Beratung soll und kann hierdurch nicht ersetzt werden.

Außerdem kann das Fehlen oder Hinzufügen wesentlicher Angaben im Sachverhalt zu einer anderen rechtlichen Einschätzung führen.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
Sebastian Baur, Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 22.08.2013 | 15:18

Sehr geerhte Herr Rechtsanwalt,

danke für die Antwort.

Dies deckt sich jedoch nicht mit den Ausführungen der Entscheidungsgründe des Urteils:

BAG 9 AZR 669/05, Urteil vom 24.10.2006)

Es geht dort im Grundsatz zwar um Zusatzurlaub nach SGB. Aber meines Erachtens wird auch die von mir geschildete Problematik behandelt. Demnach müsste nach Buchstabe c) berechnet werden.

Wie schätzen Sie das ein?

Zitat:

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte dem Kläger weitere fünf Urlaubstage abzugelten hat.
Der 1969 geborene Kläger war vom 1. März 2003 bis 30. September 2004 bei der Beklagten als Krankenpfleger in der Fünf-Tage-Woche beschäftigt. Er ist spätestens seit 2003 mit einem Grad von wenigstens 50 behindert. In § 8 des Arbeitsvertrags war der Urlaubsanspruch wie folgt geregelt:

"bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage
bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage
nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage."

Bis zu seinem Ausscheiden am 30. September 2004 hatte der Kläger für das Jahr 2004 keinen Urlaub erhalten. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses galt die Beklagte 28 Urlaubstage ab. Damit war der Kläger nicht einverstanden und forderte die Beklagte vergeblich auf, weitere sechs Urlaubstage abzugelten.

Entscheidungsgründ:

Zitat:

(5) ............. Ist die Urlaubsdauer weder arbeitsvertraglich geregelt noch insoweit tarifvertragliche Bestimmungen anzuwenden, so sichert § 3 BUrLG den „Grundurlaub" dem der Zusatzurlaub hinzutritt. Werden ohne ausdrückliche einzelvertragliche Regelung betrieblich mehr als 24 Tage gewährt, ist dieser Urlaub für den schwerbehinderten Menschen der Grundurlaub, dem der Zusatzurlaub hinzutritt. Sollte nach dem von der Beklagten gewählten Beispiel ein Arbeitgeber Urlaub mit unterschiedlicher Dauer gewähren, so hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer Anspruch auf den Grundurlaub, den „seine" Gruppe erhält. Zusätzlich ist ihm Urlaub nach § 125 SGBIX zu gewähren.

(6) Die Erwägung der Beklagten, sie habe die „gesetzliche Vorgabe" des Mindesturlaubs beachtet, weil sie mit dem Kläger Erholungsurlaub von 29 Arbeitstagen vereinbart habe, geht fehl. Diese vertraglich vereinbarte Urlaubsdauer konnte der Kläger auch ohne Schwerbehinderung beanspruchen.

Mit freundlichem Gruß

Frank M.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 22.08.2013 | 16:18

Danke für die durchaus interessante Nachfrage.

Leider teile ich Ihre Einschätzung nicht, das von Ihnen zitierte Urteil betrifft eine gänzlich andere Problematik.

Dort geht es um den dem Arbeitnehmer zustehenden Gesamturlaubsanspruch für ein Jahr. Mangels entsprechender Vereinbarung zu einer Quotelung geht es nicht darum, welche Auswirkung der unterjährige Austritt hat.

Dies ist aber in Ihrem Fall gerade das Problem:

Vertraglich hätten Sie lediglich einen Anspruch auf 19 Urlaubstage, da Sie eben unterjährig aus dem Betrieb ausscheiden. In dem von Ihnen zitierten Fall stand dem Arbeitnehmer dagegen vertraglich ein Urlaub von 29 Tagen zu.

Da durch die in Ihrem Fall getroffene Vereinbarung aber Ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch tangiert wird, ist diese Vereinbarung bis zur Höhe des Ihnen gesetzlich zustehenden Urlaubs unwirksam. Der vertraglich vereinbarte Urlaub wird also auf den Ihnen gesetzliche zustehenden Urlaub erhöht.

Kanckpunkt ist, dass eben nicht, wie man vielleicht vermuten könnte, 25 Urlaubstage vereinbart waren. Diese waren für ein Jahr vereinbart. 1 Jahr haben Sie aber nicht gearbeitet.

Ich hoffe, ich habe Ihnen den Unterschied klar machen können. Anderenfalls biete ich Ihnen unverbindlich an, mir an meine Email-Adresse zu schreiben.

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