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Urlaubsabgeltung und Freistellung - Abrechnung korrekt?

| 14.03.2017 10:26 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwältin Doreen Prochnow


Ich habe innerhalb der Probezeit eine Kündigung zum 28.2.2017 am 31.1.2017 erhalten (im Arbeitsvertrag war für Probezeit eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende vereinbart). Auszug aus dem Kündigungschreiben:

"
Sehr geehrter Herr X,

hiermit sprechen wir Ihnen - im Rahmen der vereinbarten Probezeit - zu unserem Bedauern die Kündigung ihres Arbeitsvertrages zum 28. Februar 2017, hilfweise zum nächstmöglichen Termin aus.

Gleichzeitig behalten wirs uns vor, Sie unter Fortzahlung Ihrer Vergütung von der Verpflichtung zur Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freizustellen. Für diesen Fall gilt folgendes. Der Ihnen noch zustehende Urlaub wird auf die Zeit der Freistellung in der von uns anzugebenen Zeit ("Urlaubsfreistellung") angerechnet. Für Fragen zur Abwicklung der Übergabe des Arbeitsplatzes - außerhalb der Urlaubsfreistellung - stehen Sie bitte zur Verfügung.

Selbstverständlich wird Ihre monatliche Vergütung bis zur rechtlichen Beendigung des Dienstverhältnisses weitergezahlt.

..."

Die Freistellung erfolgte ab dem 31.1.2017 für den gesamten Februar.

In der "Abrechnung der Brutto/Netto Bezüge für Februar 2017" wird neben dem "Festbezug Lohn/Gehalt" für Februar auch eine Urlaubsabgeltung zu meinen Gunsten abgerechnet. Nach der Formulierung aus dem Kündigungsschreiben hatte ich keine Urlaubsabgeltung erwartet.

Fragen:

1. Stellt dies eine fehlerhafte Abrechnung der Brutto/Netto Bezüge dar?
2. Falls ja, muss ich dies dem ehemaligen Arbeitgeber mitteilen?
3. Hat der ehemalige Arbeitgeber das Recht das Geld zurück zu fordern?

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

1. Ob wirklich eine fehlerhafte Abrechnung vorliegt kann ich seriös nicht beurteilen. Dies hängt davon ab, ob der Freistellungszeitraum den Urlaubsanspruch vollständig aufgezehrt hat. Die Übergabe des Arbeitsplatzes soll auch nicht an einem "klassisch" freigestellten Tag stattgefunden haben.
Sie führen zwar aus, dass sie mit einer Urlaubsabgeltung nicht gerechnet haben, jedoch scheinen sie auch nicht ganz sicher, ob eventuell noch Urlaubsansprüche bestanden. Diese wären- genauso wie Überstunden- bei Ende des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer auszureichen.

Hierzu müssten der Arbeitsvertrag und sämtlich bisher genommene Urlaubsanträge sowie die Gehaltsabrechnung genau gesichtet und geprüft werden.

2. Zu dieser Prüfung sind sie jedoch grundsätzlich nicht verpflichtet. Auch sind sie grundsätzlich nicht verpflichtet den Arbeitgeber eventuelle Fehler mitzuteilen ( LAG Niedersachsen vom 26.02.2007, Aktenzeichen 9 Sa 1560/06). Nur wenn die Beträge offensichtlich falsch sind und die Höhe der Bezüge auch ins Auge springt, ohne dass sie sich dies nicht erklären können, kann ein rechtsmissbräuchliches Verhalten angenommen werden. Sprich wissen sie, dass sie überzahlt wurden, so kann es rechtsmissbräuchlich sein, den Arbeitgeber nicht zu informieren ( BAG vom 10.03.2005, Aktenzeichen 6 AZR 217/04). Dies kann ich zum einen nicht erkennen, da sie beim Urlaubsanspruch wohl unsicher sind - man kann sich ja auch nicht an jeden freien Tag erinnern- und Überstunden bisher wohl in die Erwägung nicht eingezogen wurden. Ein Rechtsmissbrauch würde dazu führen, dass sie sich auf eine etwaige vertragliche Ausschlussfrist für Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag nicht berufen können, falls der Arbeitgeber die Rückzahlung geltend macht und diese Ausschlussfrist schon um ist.

Aber bitte nochmal, nur die tatsächliche Kenntnis der Überzahlung , z.B. wegen der erheblichen Höhe der Überzahlung, kann überhaupt zu einem Rechtsmissbrauch durch Unterlassen der Aufklärung führen (BAG vom 01.06.1995, Aktenzeichen 6 AZR 914/94) Erkennt der Arbeitnehmer die Überzahlung nicht, obliegen ihm weder Prüfungs- noch Mitteilungspflichten.

Fazit: Zu einer Auskunft und Berichtigungsaufforderung durch den Arbeitgeber würde ich nur raten, wenn Resturlaubsansprüche wirklich ausgeschlossen sind und auch Überstunden sicher nicht Gegenstand der Abgeltung sein können. Generell würde ich ansonsten eher von einem Prüfungshinweis abraten, da die Folge des Unterlassens lediglich der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs ist, der den Arbeitgeber lediglich in die Lage versetzt , auch nach Ablauf der Ausschlussfrist noch Ansprüche geltend zu machen, zu mal sie in der Regel nicht verpflichtet sind ihre Gehaltsabrechnung zu prüfen.

3. Der Arbeitgeber kann die überzahlten Beträge nach § 812 BGB ( ungerechtfertigte Bereicherung, Zahlung ohne Grund) herausverlangen. Dieser Anspruch verjährt in 3 Jahren ab Entstehung ( § 195 BGB).

Ist eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag vorhanden, muss der Arbeitgeber, wenn er nach Ablauf dieser Zeit den Anspruch geltend machen will, darlegen und beweisen, dass sie ihn rechtsmissbräuchlich nicht von der falschen Auszahlung informiert haben.

Auch für die Überzahlung ist der Arbeitgeber beweispflichtig, er muss also darlegen, dass weder Überstunden noch Urlaubsansprüche abgegolten wurden.

Er ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Zahlung von der Überzahlung Kenntnis haben musste ( BAG vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09). Denn § 814 BGB schließt die Rückforderung einer ungerechtfertigten Bereicherung aus, wenn der Leistende zum Zeitpunkt der Zahlung Kenntnis von der Nichtleistungspflicht hatte. Dies wird bei Urlaubsansprüchen zu bejahen sein. Vor allem, wenn der Arbeitgeber selbst die Lohnrechnungen erstellt und kein externes Buchhaltungs- oder Lohnbüro hierfür zuständig ist (BAG vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09). Die Kenntnis des Arbeitgebers von seiner Nichtleistungspflicht müssen sie darlegen und beweisen. Man darf wohl davon ausgehen, dass der Arbeitgeber Überblick über den offenen Resturlaub hat, der ja stets beantragt und genehmigt werden muss.

Zudem ist der Arbeitgeber mit der Geltendmachung der Überzahlung ausgeschlossen, wenn sie sich erfolgreich auf eine Entreicherung nach § 818 Abs. 3 BGB berufen können. Dies ist dann der Fall, wenn sie das Geld komplett verbraucht haben, ohne das sie "normale" Aufwendungen ( Z.B. normale Lebensmitteleinkauf) erspart oder Vermögenswerte ( Fernseher) erhalten haben. Die Entreicherung ist also nur dann ein erfolgreicher Einwand, wenn sogenannte Luxusaufwendungen vorliegen, die sie sich ohne das zuviel erhaltende Geld niemals gegönnt hätten, und die sie sich natürlich auch nicht geleistet hätten, wenn sie von der Zuvielzahlung rechtzeitig Kenntnis erlangt hätten.

Fazit: Wenn der Betrag nicht schreiend hoch ist, und man ihn auch für Überstundenausgleich halten könnte oder sie nicht sicher sind, ob nicht doch noch Urlaubsansprüche bestanden, sollten sie ihren Arbeitgeber nicht informieren. Eine generelle Aufklärungspflicht gibt es nicht, ihnen kann im Extremfall nur die Berufung auf die Ausschlusfrist oder die Entreicherung verwehrt sein, wenn sie die Überzahlung hätten sicher erkennen müssen. Das Geld sollten sie beiseite legen und nicht zwingend ausgeben, so dass es bei Geltendmachung im Ernstfall noch vorhanden ist. Der Einwand der Entreicherung unterliegt hohen Hürden und ist daher meistens kaum erfolgreich zu platzieren. Auch der Einwand der Kenntnis der Nichtleistungspflicht kann, auch wenn er wesentlich erfolgversprechender ist, natürlich schief gehen. Für diesen Fall sollten sie vorsorgen.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 15.03.2017 | 13:48

Sehr geehrte Frau Prochnow,

vielen Dank für die ausführliche Auskunft. Ich versuche meine Frage auf Grundlage ihrer Antwort nochmal besser zu formulieren und um fehlende Angaben zu ergänzen:

Mein Urlaubsanspruch betrug bis Anfang Februar 10 Tage, Überstunden bestanden nicht. Der Urlaubsanspruch wäre also im Rahmen der Freistellung ableistbar gewesen.

Die Berechnung der Urlaubsabgeltung ist an sich, soweit ich das nachvollziehen kann, korrekt: Ich habe auf Basis der vertraglichen Arbeitszeit und Vergütung einen "Tagessatz" ausgerechnet und der für die Urlaubsabgeltung abgerechnete Betrag entspricht relativ gut einem zehnfachen "Tagessatz". Hier greift meines Erachtens auf jeden Fall Ihre Ausführung zu 2., dass die Beträge nicht „offensichtlich falsch" sind.

Aus meiner Sicht hat sich die Firma dazu entschieden, entgegen ihrer Ankündigung aus der Kündigung, nicht von einer "Urlaubsfreistellung" Gebrauch zu machen sondern mir stattdessen den Urlaub in Form einer Urlaubsabgeltung auszuzahlen. Meine Unklarheit bezieht sich ausschließlich darauf, ob ich die Firma auf die Diskrepanz zwischen der Ankündigung in der Kündigung und der tatsächlichen Handhabe hinweisen muss.

Meine Nachfrage zusammengefasst:
Ist es korrekt anzunehmen, dass diese Entscheidung (Urlaubsabgeltung statt Urlaubsfreistellung) im Ermessen der Firma liegt und keine offensichtlich falsche Abrechnung darstellt auf die ich die Firma hinweisen müsste?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 15.03.2017 | 14:26

Lieber Fragesteller,
eine sehr gelungene, korrekte Zusammenfassung - solche Mandanten mag ich =)

Ihre Sichtweise, dass die Firma sich gegen ihre Ankündigung entschieden hat, ist nachvollziehbar. Auch entscheidet es natürlich dem Arbeitgeber, ob er ihre Freistellung auf die Urlaubstage anrechnet oder eben nicht. Im Fall, dass er sie nicht anrechnet, muss er eine Urlaubsabgeltung zahlen. Zudem sind auch an die Anrechnung des Resturlaubs auf die Freistellung einige Hürden zunehmen. Ob ihr Arbeitgeber dies geschafft hat, erscheint hochgradig fraglich. Ich gehe also davon aus, dass ihr Arbeitgeber den Urlaub absolut korrekt ausgezahlt hat, weil er der Anspruch nicht wirksam erloschen ist und sie noch Urlaubstage hatten die abzugelten waren.

Denn nach der Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber sie vor der Freistellung eindeutig informieren, dass sie während der Freistellung aus ihrer Urlaubsabgeltung bezahlt werden, er muss sogar im Voraus zahlen bzw. vorbehaltslos diese Zahlung zusichern ( Urteil des 9. Senats vom 10.2.2015 - 9 AZR 455/13). "Nach § 1 BUrlG setzt die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewährt ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt." (Pressemitteilung Nr. 2/15 des BAG)

Ich denke dies wird ihr Arbeitgeber versäumt haben, so dass ihr Urlaubsanspruch durch die Freistellung genau nicht abgegolten werden konnte.

Im Ergebnis sehe ich es so wie sie, dass eine offensichtliche Fehlerhaftigkeit der Abrechnung keinesfalls erkennbar ist und damit eine Hinweispflicht nicht vorliegt.

Aber noch einmal, selbst wenn eine Hinweispflicht gegeben sein sollte, so verhindert das Unterlassen lediglich das Berufen auf eine eventuelle arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist, wenn es zu Rückzahlungsbegehren kommen würde. Schadenersatz oder ähnliches stehen keinesfalls im Raum. Ein nicht erfolgter Hinweis birgt also nur ein geringes Risiko ( Risiko der längeren Geltendmachung) für den Arbeitnehmer, der auch nach einem (korrekten) Hinweis Rückzahlungsansprüchen ausgesetzt sein könnte.

Ich sehe hier wirklich keinen Grund ihren Arbeitgeber zu informieren.

Bei weiteren Fragen stehe ich unter meinen Profildaten gern zur Verfügung.

mit freundlichen Grüßen

Doreen Prochnow

Bewertung des Fragestellers 15.03.2017 | 17:09

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