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(Un)Zulässigkeit einer Urlaubsanweisung durch Arbeitgeber & Widerspruch.

28.10.2012 13:16 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Diesen Freitag teilte mir mein Arbeitgeber mit, dass ich ab dem 4. Dezember bis zum Jahresende Urlaub zu nehmen habe (Urlaubsanweisung). In der gesamten Firma (ca. 15 Angestellte) bin ich der einzige, den dies trifft.

Mein Urlaubsantrag von Anfang Oktober für die erste Januarwoche (2. bis 4. Januar) wurde nicht genehmigt. Die Bestätigung der im Februar beantragten Zeit 24.12. bis 31.12. erfolgte im Juni.

Der Arbeitgeber begründet mir ggü. die Urlaubsanweisung mit seiner Fürsorgepflicht, sowie der Aussage, mit Beginn des neuen Jahres „durchstarten" zu wollen, um allgemein mit ausgeruhten und erholten Mitarbeitern die anstehenden Themen & Projekte in Angriff zu nehmen. Daher möchter er auch per 2. Januar dass alle Mitarbeiter im Hause sind.

Im Vergleich zur aktuellen Belastung kann eine übermäßige betriebliche Mehrbelastung ab Januar nicht unterstellt werden.

Mitte Oktober aktualisierte der Arbeitgeber die betriebliche Regelung, dass Urlaubsanträge bei weniger als 10 Tagen Urlaub mit zwei Monaten Vorlauf einzureichen sind. Bei 10 und mehr Tagen Urlaubsdauer ist der Urlaubsantrag mit 6 Monaten Vorlauf zu stellen.

Selbst reiche ich immer bis spätestens Februar meine Urlaubsanträge für das gesamte Jahr ein. Die langfristige Urlaubsplanung ist mir sehr wichtig, insbesondere um genügend Zeit zur Organisation und Budgetierung zu haben. Im Unternehmen bin ich seit 2007 fest angestellt.

Weitere Informationen:
Urlaubanspruch lt Arbeitsvertrag: 26 Tage. Übertrag aus 2011: 8 Tage.
Vertragliche Wochenarbeitszeit = 40 Stunden / 5 Tage Woche.

Von mir beantragter und genehmigter Urlaub in 2012:
- (4 Tage Anfang April, entfallen wegen Krankheit.)
- 1 Brückentag im Mai
- (9 Tage im Mai, initiativ von mir kurzfristig abgesagt. Grund: kurzfristig verließen 2 Kollegen die Abteilung im April/Mai, neuer Mitarbeiter konnte erst jetzt zum November gefunden werden.)
- 5 Tage in der letzten Juli-Woche, als Ersatz für den Mai Urlaub
- 9 Tage Urlaub vom 22. September bis 7. Oktober
- 3,5 Tage Urlaub zwischen 24. Dezember und 31. Dezember.
Rest / geplanter Übertrag ins Folgejahr: 15,5 Tage.

Es gibt die offizielle Aussage, als auch betriebliche Praxis, das nicht genommener Urlaub nicht verfällt, eine zeitliche Einschränkung wurde nicht gemacht.

Überstunden:
Überstunden sind lt. Arbeitsvertrag grundsätzlich in Freizeit auszugleichen, können in Abstimmung mit dem Arbeitgeber aber auch ausbezahlt werden.
An Überstunden haben sich im laufenden Jahr bei mir 310 Überstunden angesammelt. Hieraus wird die Begründung der Fürsorgepflicht mit der Urlaubsanweisung abgeleitet.
Im August sind auch auf Wunsch des Arbeitgebers 150 Stunden ausbezahlt worden. Der Arbeitgeber kündigte an, sie per Jahresende auszuzahlen. Ich überlege, zumindest einen Teil in Freizeit zu nehmen.
Meine Arbeitslast führte auch in den Vorjahren durchweg zu einer hohen Uberstundenanzahl, in 2011 etwa 180 Std, bei voller Planstellenbesetzung.
Der Überstundenzuwachs in 2012 resultiert durch zwei unbesetzte Planstellen in meiner Abteilung (Regulär 4 Festangestellte und ein Externer) über die letzten 6 Monate.


Meine Fragen:
Ist der angeordnete Zwangsurlaub (4. - 22. Dezember) hier zulässig?
§ 7 BUrlG lässt mich vermuten, dass nicht.

Sind die o.g. Gründe (siehe 3. & 4. Absatz) ausreichend, um meinen Urlaubswunsch 2. - 4. Januar abzulehnen?


Für den Fall, dass die Urlaubsanordnung zulässig ist, folgende Zusatzfrage:

Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeitern Vorlauffristen zur Urlaubseinreichung auferlegt, inwiefern gelten hier auch Vorlauffristen für den Arbeitgeber bei einer arbeitgeberveranlassten Anweisung oder Abstimmung von Urlaubstagen ggü seinen Mitarbeitern? (wirtschaftlich gesundes Unternehmen, keine Krisensituation)


Ich möchte der Urlaubsanweisung formell widersprechen mit dem Ziel, dass die Urlaubsanweisung hinfällig wird. Was ist zu beachten?

Mein Wunsch ist, den Resturlaub im Laufe des Frühjahrs 2013 zu nehmen.
Meine Argumente für den Widerspruch sind – neben dem Hinweis auf die für mich noch nicht ganz klare rechtliche Lage:
- Die Anweisung entspricht nicht meinen Interessen.
- Widersprüchliche Handhabung von Urlaub und Überstunden. Unabgestimmter Anordnung von Urlaub, vs Auszahlung von Überstunden, entgegen der Grundsatzregelung aus dem Arbeitsvertrag.
- Vorlauffrist zu gering & im Widerspruch/Ungleichbehandlung zu Lasten desArbeitnehmers angesichts der geforderten Fristen bei Mitarbeiter-Urlaubsanträgen.
- Keine Urlaubsreise aus finanziellen Gründen möglich (kurz vor Weihnachten, Arbeitgeber zahlt weder Urlaubsgeld noch Weihnachtsgeld), 14 ungeplante zusätzliche Urlaubstage sind mit einem Vorlauf von 5 Wochen budgetär nicht einplanbar und darstellbar.
- Urlaubszeit daher nicht im Urlaubssinne nutzbar, somit ohne erwartbaren und auch vom Arbeitgeber beabsichtigtem Erholungswert.

Sehr geehrter Ratsuchender,

besten Dank für die Anfrage, die ich anhand des von Ihnen geschilderten Sachverhaltes gerne wie folgt beantworten möchte.

1. Ist der angeordnete Zwangsurlaub (4. - 22. Dezember) hier zulässig?

Der Urlaubsanspruch nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG ist ein Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, von den nach dem Arbeitsverhältnis entstehenden Arbeitspflichten befreit zu werden, ohne die übrigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere die Pflicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts, zu verändern (BAG 8. 9. 98 – 9 AZR 161/97).

Bei der Verpflichtung des Arbeitgebers den Arbeitnehmer freizustellen, handelt es sich um eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Der Urlaubsanspruch muss erfüllbar sein.

Konkret zu Ihrer Frage:

Wird dem Arbeitnehmer zustehender Urlaub trotz Geltendmachung nicht gewährt und geht der Anspruch deshalb wegen Verfalls mit dem Ende des Kalenderjahr oder Übertragungszeitraums unter, muss der Arbeitgeber für den während des Verzugs eingetretenen Untergang des Urlaubsanspruchs einstehen.

Der Arbeitnehmer hat einen Schadensersatzanspruch gem §§ 275, 280, 286 BGB, der als Ersatzurlaubsanspruch an die Stelle des ursprünglichen Urlaubsanspruchs tritt (BAG 10. 5. 05 – 9 AZR 251/04, NZA 05, 1432).

Eine Entschädigung in Geld ist nur bei späterer Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Allerdings, so habe ich Ihre Schilderung verstanden, ist Ihr Arbeitgeber diesbezüglich sehr liberal, so dass Urlaubsansprüche wohl nicht zu verfallen drohen. Diese Ausführungen daher für den Fall, dass dies doch vorkommen sollte.

Nichtgewähren von Urlaub liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung nach Geltendmachung durch den Arbehmer unterlässt oder sich ohne Vorliegen von Leistungshindernissen iSv § 7 Abs 1 Satz 1, Abs 3 BUrlG oder entgegen § 7 Abs 1 Satz 2 BUrlG weigert, den Urlaub festzusetzen.

Weiter zu § 7 BUrlG ist hiernach die Urlaubsgewährung die zeitliche Festlegung des Urlaubs, dh seines Beginns und seines Endes, durch den Arbeitgeber, mit welcher der Arbeitnehmer zugleich von der Arbeitspflicht für einen bestimmten zukünftigen Zeitraum freigestellt wird (BAG 14. 3. 06 – 9 AZR 11/05, NZA 06, 1008 LS; 25. 10. 94, DB 95, 226).

Um den Arbeitgeber zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs im Urlaubsjahr zu veranlassen, bedarf es eines Leistungsverlangens des Arbeitnehmers (Geltendmachung des Urlaubsanspruchs; BAG 28. 11. 90 – 8 AZR 570/89, NZA 91, 423).

Der Arbeitgeber kann nur bei Vorliegen der sich aus § 7 Abs 1 Hs. 2 BUrlG ergebenden Voraussetzungen den Urlaub auf einen anderen als den vom Arbeitnehmer genannten Termin festlegen oder von seinem Recht Gebrauch machen, die zeitliche Festlegung des Urlaubs ganz oder teilweise zu verweigern (Leistungsverweigerungsrecht) (BAG 18. 12. 86, DB 87, 1362) so das Bundesarbeitsgericht.

Der Arbeitgeber muss also dringliche betriebliche Belange ins Feld führen, Ihnen den gewünschten Urlaub zu verweigern.

Das BUrlG stellt mit dem Begriff der betrieblichen Belange in erster Linie auf den gesicherten Fortgang des Betriebsablaufs ab, wobei danach Umstände der Betriebsorganisation, des technischen Arbeitsablaufs, der Auftragslage sowie die konkrete Bedeutung des Arbeitnehmers und der von ihm verrichteten Tätigkeit für den Betrieb maßgebend sind (BAG 28. 7. 81 – 1 ABR 79/79, DB 81, 2621).

Als dringende betriebliche Belange iSd BUrlG kommen in Betracht: personelle Engpässe in Saison- und Kampagnezeiten (LAG Köln 17. 3. 95, NZA 95, 1200), plötzlich auftretende Produktionsnachfragen, Abschluss- und Inventurarbeiten, Gefahr des Verderbens von großen Mengen oder hochwertiger Produktionsergebnisse.

Anscheinend gibt es bei Ihnen nach Auftragslage eine Kampagne, da es anstehende Projekte gibt.

Demnach dürfte der Arbeitsgeber zur Verweigerung des Urlaubes berechtigt sein.

Die Berechtigung des Arbeitgebers kann im Rahmen einer Feststellungsklage beim Arbeitsgericht überprüft werden.

Hier können Sie dann die von Ihnen angeführten Gesichtspunkte anführen, die dann das Arbeitsgericht gegen die Belange des Arbeitgebers abwägt.


2. Für den Fall, dass die Urlaubsanordnung zulässig ist, folgende Zusatzfrage (Vorlaufzeiten).

Wenn der Arbeitnehmer die Konkretisierung durch den Arbeitgeber nicht akzeptiert, muss der Arbeitnehmer den Zeitraum nicht ohne weiteres hinnehmen, sondern hat ggf ein Annahmeverweigerungsrecht (ErfK/Dörner BUrlG § 7 Rn 17).

Allerdings besteht keine Rechtspflicht, nach Urlaubswünschen zu fragen (Leinemann/Linck BUrlG § 7 Rn 34). Ein dem Arbeitgeber mitgeteilter Urlaubswunsch ist nicht Voraussetzung des Rechts des Arbeitgebers, die zeitliche Lage des Urlaubs festzulegen. Ohne geäußerten Wunsch ist der Arbeitgeber nach § 7 Abs 3 BUrlG nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer anzuhören oder Urlaubswünsche zu erfragen (BAG 24.3.2009 NZA 2009, 538).

Da das Gesetz für Arbeitgeber keine Vorlaufzeiten anordnet und dem Arbeitgeber weitgehende Freiheiten bei der Anordnung von Urlaub eingeräumt werden, besteht im Umkehrschluss keine Verpflichtung des Arbeitsgebers Vorlaufzeiten ein zu halten.

Dies würde auch dem Direktionsrecht entgegenwirken, wenn Arbeitnehmer auf die Gestaltung des Betriebsablaufes einwirken könnten, in dem dem Arbeitgeber Beschränkungen auferlegt werden. Dafür trägt der Arbeitgeber auch das wirtschaftliche Risiko und darf im wesentlichen die Abläufe und damit auch den Urlaub in seinem Unternehmen autonom regeln.

Demhingegen hat der Arbeitnehmer bei einseitig vom Arbeitgeber angeordneten das Recht, der Annahmeverweigerung als Ausgleich hierzu.

Ich hoffe, Ihnen einen ersten Überblick über die Rechtslage gegeben haben zu können.

Bitte bedenken Sie, dass meine Einschätzung ausschließlich auf Ihren Angaben beruht.

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