Umstrukturierung mit (geplanter) betriebsbedingter Kündigung, zulässig? Maßnahmen?

Vorab: Wie kompliziert die Frage zu beantworten ist, kann ich nicht beurteilen.
Ich suche aber nach einer fundierten Antwort eines Anwalts, der für empfohlene Vorgehensweisen auch bereit wäre, meiner Rechtsschutzversicherung die Aussicht auf Erfolg zu bescheinigen.
Wenn die angebotene Antwortprämie dafür nicht angemessen ist, beantworten Sie die Frage NICHT.
Ob Sie aus persönlichem Interesse an dem Fall die angemessene Höhe niedriger bewerten als andere Kollegen, überlasse ich Ihnen.
Wahrscheinlich ergeben sich in den nächsten Tagen sowieso zusätzliche Fakten, und das Entgelt wird ggfs. erhöht, und Sie erhalten die Gelegenheit, auf Basis genauerer Informationen in angemessener Qualität zu antworten. Für Rückfragen erreichen Sie mich unter *****
Nun zur Frage:


Sehr geehrte Anwaltschaft,

hier eine interessante Fragestellung, die in erster Linie mich, aber in fast gleicher Weise noch einen Kollegen, und in ähnlicher Weise mehr als 50 weitere betrifft (Anonymisiert, Abkürzungen sind keine Abkürzungen tatsächlicher Namen):
In so fern wäre vielleicht besonders jemand gefragt, der ggfs. mehrere Betroffene gemeinsam vertreten kann, und dadurch effizienter und erfolgversprechender arbeiten kann.
Interessant wäre jemand aus einem Umkreis bis ca. 50km um Essen - leider bietet die Funktion der PLZ-Eingrenzung bei Frag-einen-Anwalt.de nicht die geeignete Möglichkeit, um das so zu konfigurieren. Wenn Sie diesem Profil nicht entsprechen, und auch keinen Partner in dieser Region haben, über den Sie Mandanten betreuen könnten, fragen Sie bitte nach, bevor Sie sich die Mühe einer genaueren Beschäftigung mit der Frage oder einer Antwort darauf machen.

Ich soll im Rahmen einer Umstrukturierung einen neuen Chef bekommen, und in einem Atemzug soll dann dieser meine Arbeit mit erledigen, so dass ich damit (noch nicht offiziell) überflüssig werde, Angebot eines Aufhebungsvertrages, bei Nichtannahme voraussichtlich Kündigung aus betrieblichen oder persönlichen Gründen (bislang kein Anlaß, aber steht als taktische Option offen).
Ich habe einen Arbeitsvertrag gemäß den tariflichen Bestimmungen der IG BCE.

Seit 1.12.2004, also derzeit seit knapp 11 Monaten, arbeite ich für die Firma I. in G. als Productmngr. im IT-Bereich.
Zu diesem Arbeitsverhältnis bin ich sehr bewußt und gezielt aus einem unbefristeten, fünfjährigen Arbeitsverhältnis in Düsseldorf gewechselt, nachdem ich insgesamt zwei Jahre lang nach einem Angebot gesucht habe, in dem ich mich in der von mir gesuchten Weise weiter entwickeln und meine Fähigkeiten zum Einsatz bringen kann, obwohl dies meinen Weg zur Arbeit extrem erhöht hat.
Ich habe also eine hohe persönliche Identifikation mit der Tätigkeit und Interesse am Erhalt sowohl der Aufgabe als auch des Arbeitsverhältnisses.

Einen Tag nach Arbeitsantritt wurde bekannt, dass die Firma I., an die Firma S., ein deutscher Weltkonzern, verkauft wird. Der Vorstand der verkaufenden, alten Mutterfirma R. verkündet der gesamten Belegschaft, zusammen mit dem Betriebsrat der I., dass mit der S. eine Beschäftigungsgarantie für alle Mitarbeiter bis 2008 mit der neuen Mutter vereinbart sei.
Eine schriftliche Fixierung dieser Beschäftigungsgarantie ist allerdings keinem meiner Kollegen bislang zur Kenntnis gelangt, ebensowenig wie ein Dementi seitens der Geschäftsführung oder des Betriebsrats. (?!)

Das seitdem verstrichene dreiviertel Jahr hat allerdings eine gewisse Beruhigung bewirkt, die nun jäh in´s Gegenteil verkehrt wurde:
Vor zwei Monaten wurde eine Restrukturierung bekannt gegeben, die komplett neue Strukturen schafft, die der Organisationsform des Mutterunternehmens ähneln.
Philosopie: Alle Führungspositionen werden doppelt besetzt, mit je einer kaufmännischen Führungskraft und einer technischen Führungskraft.

Zuvor waren die Productmngr. jeweils organisatorisch den Bereichen zugeordnet, nun sind sie in einer Matrixorganisation eigenständig aufgehangen.
Die neue Organisation gilt seit einer Woche. Im Rahmen einer akuten, und sehr wichtigen Ausschreibung arbeiten wir aber bezüglich meines bisherigen Zuständigkeitsbereichs praktisch schon seit zwei Wochen zuvor gemäß der neuen Organisation.

Dabei hat mein neuer Vorgesetzter mir wiederholt in dem, was ursprünglich als mein Verantwortungsbereich definiert war, eingegriffen, in dem er in Meetings, in dem ich strategische Entscheidungen in eine Richtung treffen wollte, mir widersprochen, und abweichend entschieden hat, was aus meiner Sicht für das Unternehmen und den Erfolg des Produktes schädlich war.

Ich habe deshalb mit ihm ein Gespröch über unsere Aufgaben- und Zuständigkeitsdefinition vereinbart, das wir zufällig nach einer anstehenden Betriebsversammlung terminiert haben. Auf dieser Betriebsversammlung nun gab die Geschäftsführung bekannt, eine Anzahl von knapp 10% der Belegschaft entlassen zu wollen, was auf Abteilungsebene der neuen Organisation aufgeschlüsselt war.
Damit, dass ich einer sehr zentralen und kompakten Abteilung neu zugeordnet bin, war die eine, dort als wegzufallende Stelle aufgeführte, direkt mir zuzuordnen, auch wenn ich (noch) nicht namentlich genannt bin. Die zusätzliche Ausführung der Vorstandsvorsitzenden der (S.-Tochter) I. , dass erwartet wird, dass die beiden Leiter (kaufmännisch und technisch) einer organisatorischen Produktfunktion diese alleine abwickeln, machte zusätzlich klar, dass ich als einzig in Frage kommender Mitarbeiter dieser "Abteilung" als überzählig gelte.

Das danach stattfindende Gespräch mit meinem neuen Chef ergab, dass tatsächlich die Umsatz- und Ergebnisverantwortung, die wesentlicher Teil meiner Aufgabenbeschreibung seit der Bewerbung war, zukünftig alleine bei ihm liegen würde.

Es ist nun zu erwarten, dass mir in den nächsten Tagen offiziell die Wegrationalisierung eröffnet wird, und ein Aufhebungsvertrag angeboten wird.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von einem Jahr und der Auswirkung, dass das Arbeitsamt einen Aufhebungsvertrag wie eine eigene Kündigung wertet, ist das im Rahmen der Vereinbarungen des Sozialplans natürlich ökonomisch völlig uninteressant.


Der neue Vorgesetzte war jahrelang bei einer Stabsstelle, leitete dabei dann ein Sonderprojekt zur Einführung einer neuen Technologie, die nun durch Zusammenlegung auch Teil der Zuständigkeit meiner neuen Productmanagement-Abteilung ist, wobei mein bisheriger Produktbereich kommerziell den Löwenanteil stellt.
Er ist außerdem reiner Techniker. Die für meine Tätigkeit laut damaliger Ausschreibung angefragte Qualifikation war aber ausdrücklich auch "sichere betriebswirtschaftliche Kenntnisse", die ich bei ihm weder von der Ausbildung her, noch von seiner Erfahrung, noch von seinen persönlichen Äußerungen sehe, wohingegen ich ein technisches Diplom und zusätzliche kaufmännische Ausbildung habe.
Der Betriebsrat sagte mir, dass die unternehmerische Entscheidung, hier umzustrukturieren, am Besten über die Argumentation der Qualifikation anzugreifen sei.
Da außerdem der kaufmännische Leiter der neuen Abteilung, der die gleiche Funktion gleichzeitig für eine parallele Abteilung (des mit mir in ähnlicher Weise betroffenen Kollegen), wahrnimmt, ebenfalls nur eine technische Ausbildung hat, und über jahrelange Tätigkeit im Controlling als kaufmännisch gewertet wird, ist schon anzuzweifeln, dass in der neuen Organisation die strategischen kaufmännischen Fragen angemesssen verstanden werden.
Nach dem aktuellen Erleben ist die Doppelkopf-Funktion auch nur Theorie, der technische Chef ist der tatsächlich entscheidende.

Ein anschließend geführtes Gespräch mit dem Betriebsrat offenbarte, dass es offensichtlich keine "Beschäftigungsgarantie" gibt, die diesen Namen verdient, und die über eine zeitlich nicht minimierte Prüfung, ob mildere Maßnahmen als eine betriebsbedingte Kündigung in Frage kommen hinaus geht, nicht existiert!

Die erste Frage ist, da ich alles tun möchte, um den gegenwärtigen Job zu behalten, was ich tun kann, falls nicht ein alles überragender Aufhebungsvertrag angeboten wird, was ich nicht erwarte, um eine betriebsbedingte Kündigung abzuwehren, was in Frage kommt, mit Aussicht auf Erfolg, so dass meine Rechtsschutzversicherung die Kosten übernehmen muss.

Die zweite Frage ist, ob ich vorsorglich, begleitend oder prinzipiell gegen den Entzug von Verantwortung und Entscheidungskompetenz vorgehen kann oder sollte:
Schließlich überträgt mein Arbeitgeber meine Arbeit an jemanden, der diese Aufgabe niemals wahrgenommen hat, und die letzten Jahre bei einer technischen Stabsstelle, nicht bei einer kaufmännisch für Ergebnisse zuständigen Stelle beschäftigt war.
Wenn so etwas zulässig wäre, könnte ja jeder Arbeitgeber eine Umstrukturierung verkünden, und nach freiem Gutdünken zunächst die Arbeitnehmer, die er loswerden will, durch die ihm genehmen ersetzen, und sie dann als überzählig betriebsbedingt kündigen.
Im Gegenzug könnte man auch nahelegen, dass eigentlich der neue Chef durch die Umstrukturierung überflüssig würde, aber wegen Unternehmens-interner Connections und Netzwerke meinen Job erhält, und ich dafür gehen soll.
Geben Umstrukturierungen dafür der Geschäftsführung wirklich einen Blankoscheck?
Ist es evtl. möglich, juristische Sofortmaßnahmen einzuleiten, um dem entgegen zu wirken, und sowohl meine Zuständigkeit, als auch das Beschäftigungsverhältnis zu erhalten?

Meine Priorität ist Erhalt des Arbeitsplatzes, daher ist insbesondere alles gefragt, was einen Zustand vermeidet, nachdem ich später eine Entschädigung erhalte, aber trotzdem den Arbeitsplatz los bin, und daher alles, was das aufschiebt, was später dazu führen kann.
Umgang mit Konflikten gehört zur Übernahme von Verantwortung, also keine Weichspüler-Ratschläge. Ich will selbst langfristig den Erfolg des Unternehmens, des Produkts und die daran hängenden Arbeitsplätze (nicht nur meinen!) sichern, und die dafür erforderlichen Entscheidungen treffen können, ob man mich mag oder nicht.

Da ich eine Rechtsschutzversicherung habe, und noch Kollegen in ähnlicher Lage betroffen sind, muss ich auf Kosten nicht so stark Rücksicht nehmen, solange Aussicht auf Erfolg besteht (Präzedenzfälle? Tendenz der Rechtsprechung?) - es zählt juristische Kompetenz, um die zahlreichen Argumentations-Spielräume der Situation ausreizen zu können.
Da der Betriebsratschef außerdem durchblicken ließ, dass der Arbeitgeber alle Mittel nutzen will, auch personenbedingte Kündigung, selbst wenn nur taktisch begründet, halte ich das zwar für unwürdig, muss aber notfalls selbst hier auf Attacken vorbereitet sein.

Welche Chancen bietet mir die lauthals verkündete, aber offensichtlich wertlose "Beschäftigungsgarantie"?

Welche Beweise müssen notfalls von mir oder der Gegenseite gesichert werden?

Also, ich habe vor, aus allen Rohren zu schießen, aber welche Munition ist drin?



-- Einsatz geändert am 10.10.2005 10:59:32