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Umstrukturierung mit (geplanter) betriebsbedingter Kündigung, zulässig? Maßnahmen?


10.10.2005 02:11 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Vorab: Wie kompliziert die Frage zu beantworten ist, kann ich nicht beurteilen.
Ich suche aber nach einer fundierten Antwort eines Anwalts, der für empfohlene Vorgehensweisen auch bereit wäre, meiner Rechtsschutzversicherung die Aussicht auf Erfolg zu bescheinigen.
Wenn die angebotene Antwortprämie dafür nicht angemessen ist, beantworten Sie die Frage NICHT.
Ob Sie aus persönlichem Interesse an dem Fall die angemessene Höhe niedriger bewerten als andere Kollegen, überlasse ich Ihnen.
Wahrscheinlich ergeben sich in den nächsten Tagen sowieso zusätzliche Fakten, und das Entgelt wird ggfs. erhöht, und Sie erhalten die Gelegenheit, auf Basis genauerer Informationen in angemessener Qualität zu antworten. Für Rückfragen erreichen Sie mich unter *****
Nun zur Frage:


Sehr geehrte Anwaltschaft,

hier eine interessante Fragestellung, die in erster Linie mich, aber in fast gleicher Weise noch einen Kollegen, und in ähnlicher Weise mehr als 50 weitere betrifft (Anonymisiert, Abkürzungen sind keine Abkürzungen tatsächlicher Namen):
In so fern wäre vielleicht besonders jemand gefragt, der ggfs. mehrere Betroffene gemeinsam vertreten kann, und dadurch effizienter und erfolgversprechender arbeiten kann.
Interessant wäre jemand aus einem Umkreis bis ca. 50km um Essen - leider bietet die Funktion der PLZ-Eingrenzung bei Frag-einen-Anwalt.de nicht die geeignete Möglichkeit, um das so zu konfigurieren. Wenn Sie diesem Profil nicht entsprechen, und auch keinen Partner in dieser Region haben, über den Sie Mandanten betreuen könnten, fragen Sie bitte nach, bevor Sie sich die Mühe einer genaueren Beschäftigung mit der Frage oder einer Antwort darauf machen.

Ich soll im Rahmen einer Umstrukturierung einen neuen Chef bekommen, und in einem Atemzug soll dann dieser meine Arbeit mit erledigen, so dass ich damit (noch nicht offiziell) überflüssig werde, Angebot eines Aufhebungsvertrages, bei Nichtannahme voraussichtlich Kündigung aus betrieblichen oder persönlichen Gründen (bislang kein Anlaß, aber steht als taktische Option offen).
Ich habe einen Arbeitsvertrag gemäß den tariflichen Bestimmungen der IG BCE.

Seit 1.12.2004, also derzeit seit knapp 11 Monaten, arbeite ich für die Firma I. in G. als Productmngr. im IT-Bereich.
Zu diesem Arbeitsverhältnis bin ich sehr bewußt und gezielt aus einem unbefristeten, fünfjährigen Arbeitsverhältnis in Düsseldorf gewechselt, nachdem ich insgesamt zwei Jahre lang nach einem Angebot gesucht habe, in dem ich mich in der von mir gesuchten Weise weiter entwickeln und meine Fähigkeiten zum Einsatz bringen kann, obwohl dies meinen Weg zur Arbeit extrem erhöht hat.
Ich habe also eine hohe persönliche Identifikation mit der Tätigkeit und Interesse am Erhalt sowohl der Aufgabe als auch des Arbeitsverhältnisses.

Einen Tag nach Arbeitsantritt wurde bekannt, dass die Firma I., an die Firma S., ein deutscher Weltkonzern, verkauft wird. Der Vorstand der verkaufenden, alten Mutterfirma R. verkündet der gesamten Belegschaft, zusammen mit dem Betriebsrat der I., dass mit der S. eine Beschäftigungsgarantie für alle Mitarbeiter bis 2008 mit der neuen Mutter vereinbart sei.
Eine schriftliche Fixierung dieser Beschäftigungsgarantie ist allerdings keinem meiner Kollegen bislang zur Kenntnis gelangt, ebensowenig wie ein Dementi seitens der Geschäftsführung oder des Betriebsrats. (?!)

Das seitdem verstrichene dreiviertel Jahr hat allerdings eine gewisse Beruhigung bewirkt, die nun jäh in´s Gegenteil verkehrt wurde:
Vor zwei Monaten wurde eine Restrukturierung bekannt gegeben, die komplett neue Strukturen schafft, die der Organisationsform des Mutterunternehmens ähneln.
Philosopie: Alle Führungspositionen werden doppelt besetzt, mit je einer kaufmännischen Führungskraft und einer technischen Führungskraft.

Zuvor waren die Productmngr. jeweils organisatorisch den Bereichen zugeordnet, nun sind sie in einer Matrixorganisation eigenständig aufgehangen.
Die neue Organisation gilt seit einer Woche. Im Rahmen einer akuten, und sehr wichtigen Ausschreibung arbeiten wir aber bezüglich meines bisherigen Zuständigkeitsbereichs praktisch schon seit zwei Wochen zuvor gemäß der neuen Organisation.

Dabei hat mein neuer Vorgesetzter mir wiederholt in dem, was ursprünglich als mein Verantwortungsbereich definiert war, eingegriffen, in dem er in Meetings, in dem ich strategische Entscheidungen in eine Richtung treffen wollte, mir widersprochen, und abweichend entschieden hat, was aus meiner Sicht für das Unternehmen und den Erfolg des Produktes schädlich war.

Ich habe deshalb mit ihm ein Gespröch über unsere Aufgaben- und Zuständigkeitsdefinition vereinbart, das wir zufällig nach einer anstehenden Betriebsversammlung terminiert haben. Auf dieser Betriebsversammlung nun gab die Geschäftsführung bekannt, eine Anzahl von knapp 10% der Belegschaft entlassen zu wollen, was auf Abteilungsebene der neuen Organisation aufgeschlüsselt war.
Damit, dass ich einer sehr zentralen und kompakten Abteilung neu zugeordnet bin, war die eine, dort als wegzufallende Stelle aufgeführte, direkt mir zuzuordnen, auch wenn ich (noch) nicht namentlich genannt bin. Die zusätzliche Ausführung der Vorstandsvorsitzenden der (S.-Tochter) I. , dass erwartet wird, dass die beiden Leiter (kaufmännisch und technisch) einer organisatorischen Produktfunktion diese alleine abwickeln, machte zusätzlich klar, dass ich als einzig in Frage kommender Mitarbeiter dieser "Abteilung" als überzählig gelte.

Das danach stattfindende Gespräch mit meinem neuen Chef ergab, dass tatsächlich die Umsatz- und Ergebnisverantwortung, die wesentlicher Teil meiner Aufgabenbeschreibung seit der Bewerbung war, zukünftig alleine bei ihm liegen würde.

Es ist nun zu erwarten, dass mir in den nächsten Tagen offiziell die Wegrationalisierung eröffnet wird, und ein Aufhebungsvertrag angeboten wird.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von einem Jahr und der Auswirkung, dass das Arbeitsamt einen Aufhebungsvertrag wie eine eigene Kündigung wertet, ist das im Rahmen der Vereinbarungen des Sozialplans natürlich ökonomisch völlig uninteressant.


Der neue Vorgesetzte war jahrelang bei einer Stabsstelle, leitete dabei dann ein Sonderprojekt zur Einführung einer neuen Technologie, die nun durch Zusammenlegung auch Teil der Zuständigkeit meiner neuen Productmanagement-Abteilung ist, wobei mein bisheriger Produktbereich kommerziell den Löwenanteil stellt.
Er ist außerdem reiner Techniker. Die für meine Tätigkeit laut damaliger Ausschreibung angefragte Qualifikation war aber ausdrücklich auch "sichere betriebswirtschaftliche Kenntnisse", die ich bei ihm weder von der Ausbildung her, noch von seiner Erfahrung, noch von seinen persönlichen Äußerungen sehe, wohingegen ich ein technisches Diplom und zusätzliche kaufmännische Ausbildung habe.
Der Betriebsrat sagte mir, dass die unternehmerische Entscheidung, hier umzustrukturieren, am Besten über die Argumentation der Qualifikation anzugreifen sei.
Da außerdem der kaufmännische Leiter der neuen Abteilung, der die gleiche Funktion gleichzeitig für eine parallele Abteilung (des mit mir in ähnlicher Weise betroffenen Kollegen), wahrnimmt, ebenfalls nur eine technische Ausbildung hat, und über jahrelange Tätigkeit im Controlling als kaufmännisch gewertet wird, ist schon anzuzweifeln, dass in der neuen Organisation die strategischen kaufmännischen Fragen angemesssen verstanden werden.
Nach dem aktuellen Erleben ist die Doppelkopf-Funktion auch nur Theorie, der technische Chef ist der tatsächlich entscheidende.

Ein anschließend geführtes Gespräch mit dem Betriebsrat offenbarte, dass es offensichtlich keine "Beschäftigungsgarantie" gibt, die diesen Namen verdient, und die über eine zeitlich nicht minimierte Prüfung, ob mildere Maßnahmen als eine betriebsbedingte Kündigung in Frage kommen hinaus geht, nicht existiert!

Die erste Frage ist, da ich alles tun möchte, um den gegenwärtigen Job zu behalten, was ich tun kann, falls nicht ein alles überragender Aufhebungsvertrag angeboten wird, was ich nicht erwarte, um eine betriebsbedingte Kündigung abzuwehren, was in Frage kommt, mit Aussicht auf Erfolg, so dass meine Rechtsschutzversicherung die Kosten übernehmen muss.

Die zweite Frage ist, ob ich vorsorglich, begleitend oder prinzipiell gegen den Entzug von Verantwortung und Entscheidungskompetenz vorgehen kann oder sollte:
Schließlich überträgt mein Arbeitgeber meine Arbeit an jemanden, der diese Aufgabe niemals wahrgenommen hat, und die letzten Jahre bei einer technischen Stabsstelle, nicht bei einer kaufmännisch für Ergebnisse zuständigen Stelle beschäftigt war.
Wenn so etwas zulässig wäre, könnte ja jeder Arbeitgeber eine Umstrukturierung verkünden, und nach freiem Gutdünken zunächst die Arbeitnehmer, die er loswerden will, durch die ihm genehmen ersetzen, und sie dann als überzählig betriebsbedingt kündigen.
Im Gegenzug könnte man auch nahelegen, dass eigentlich der neue Chef durch die Umstrukturierung überflüssig würde, aber wegen Unternehmens-interner Connections und Netzwerke meinen Job erhält, und ich dafür gehen soll.
Geben Umstrukturierungen dafür der Geschäftsführung wirklich einen Blankoscheck?
Ist es evtl. möglich, juristische Sofortmaßnahmen einzuleiten, um dem entgegen zu wirken, und sowohl meine Zuständigkeit, als auch das Beschäftigungsverhältnis zu erhalten?

Meine Priorität ist Erhalt des Arbeitsplatzes, daher ist insbesondere alles gefragt, was einen Zustand vermeidet, nachdem ich später eine Entschädigung erhalte, aber trotzdem den Arbeitsplatz los bin, und daher alles, was das aufschiebt, was später dazu führen kann.
Umgang mit Konflikten gehört zur Übernahme von Verantwortung, also keine Weichspüler-Ratschläge. Ich will selbst langfristig den Erfolg des Unternehmens, des Produkts und die daran hängenden Arbeitsplätze (nicht nur meinen!) sichern, und die dafür erforderlichen Entscheidungen treffen können, ob man mich mag oder nicht.

Da ich eine Rechtsschutzversicherung habe, und noch Kollegen in ähnlicher Lage betroffen sind, muss ich auf Kosten nicht so stark Rücksicht nehmen, solange Aussicht auf Erfolg besteht (Präzedenzfälle? Tendenz der Rechtsprechung?) - es zählt juristische Kompetenz, um die zahlreichen Argumentations-Spielräume der Situation ausreizen zu können.
Da der Betriebsratschef außerdem durchblicken ließ, dass der Arbeitgeber alle Mittel nutzen will, auch personenbedingte Kündigung, selbst wenn nur taktisch begründet, halte ich das zwar für unwürdig, muss aber notfalls selbst hier auf Attacken vorbereitet sein.

Welche Chancen bietet mir die lauthals verkündete, aber offensichtlich wertlose "Beschäftigungsgarantie"?

Welche Beweise müssen notfalls von mir oder der Gegenseite gesichert werden?

Also, ich habe vor, aus allen Rohren zu schießen, aber welche Munition ist drin?



-- Einsatz geändert am 10.10.2005 10:59:32
Eingrenzung vom Fragesteller
10.10.2005 | 10:25
Eingrenzung vom Fragesteller
10.10.2005 | 10:49

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Sehr geehrter Fragesteller,

anhand der von Ihnen mitgeteilten Informationen beantworte ich die Ihre Frage gerne summarisch wie folgt:

1.
Da Sie andeuten, dass ihr Arbeitgeber möglicherweise alle Register ziehen wird, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden, möchte ich Ihnen zunächst den wichtigsten Rat auf den Weg geben: Machen Sie sich nicht angreifbar und versuchen Sie, penibel darauf zu achten, Ihren Arbeitsvertrag ordnungsgemäß zu erfüllen und gute Arbeit zu leisten (d.h. tricksen Sie auch nicht mit Reisekostenabrechnungen, kommen Sie nicht zu spät o.ä., selbst wenn dies zuvor möglicherweise geduldet wurde).

Ich habe häufig erlebt, dass Arbeitgeber, die bestimmte Arbeitnehmer loswerden möchten, regelrecht gezielt nach Verstößen suchen, um damit eine zweifelhafte außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung bzw. eine Abmahnung zu rechtfertigen. Eine personenbedingte Kündigung käme ohnehin nur in Betracht, wenn die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Im Unterschied zu einer verhaltensbedingte Kündigung sind diese Gründe nicht willkürlich von dem Arbeitnehmer beeinflussbar. Häufigster Fall einer personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Nach den von Ihnen mitgeteilten Informationen droht eine solche Kündigung nicht unmittelbar (jedenfalls keine wirksame).

2.
Ein Problem in Ihrer Situation (und der Ihrer ebenfalls betroffenen Kollegen) ist, dass ein Arbeitgeber prinzipiell durchaus die Unternehmerentscheidung zu inner- oder außerbetrieblichen Maßnahmen treffen kann, die auch zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses führen können. Durch diese Entscheidung und deren Umsetzung betätigt sich der Arbeitgeber als Unternehmer im Rahmen grundgesetzlicher Garantien (Art. 12 Abs. 1, 14 Abs. 1, 9 Abs. 3 und 2 Abs. 1 GG). Die unternehmerische Entscheidung ist grundsätzlich frei. Sie ist von den Arbeitsgerichten deshalb auch nicht daraufhin zu überprüfen, ob sie sachlich gerechtfertigt oder zweckmäßig ist. Allerdings verbleibt im Sinne einer Missbrauchskontrolle die Möglichkeit der Überprüfung daraufhin, ob die unternehmerische Entscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich getroffen wurde (BAG AP Nr. 80 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).

Dementsprechend können Sie die grundsätzlichen Umstrukturierungsentscheidungen in Ihrem Betrieb nach meiner vorläufigen Einschätzung wohl nicht mit Aussicht auf Erfolg angreifen. Allerdings kann der Kündigungsentschluss selbst niemals eine unternehmerische Entscheidung sein (BAG AP Nr. 11 zu § 1 KSchG). Eine Umstrukturierung mit dem von vornherein festgelegten Ziel, Ihren Arbeitsplatz überflüssig zu machen, ist unzulässig. Gegen eine auf Basis einer solchen Umstruktuierung erfolgte betriebsbedingte Kündigung könnten Sie sich vor dem Arbeitsgericht zur Wehr setzen.

Auch wenn es Ihnen nicht sinnvoll erscheint, ist Ihr Arbeitgeber berechtigt, Führungspositionen doppelt zu besetzen mit je einer kaufmännischen und einer technischen Führungskraft. Auch können Sie sich nicht prinzipiell gegen die Zuweisung eines neuen Vorgesetzten wehren. Ob Ihr neuer Vorgesetzter dagegen berechtigt ist und war, in Ihren ursprünglichen Verantwortungsbereich einzugreifen, hängt ganz erheblich von der Stellenbeschreibung in Ihrem Arbeitsvertrag ab. Sofern Ihre Kompetenzen durch die Umstrukturierungen „zu stark“ beschnitten wurden, könnten Sie sich hiergegen – notfalls vor dem Arbeitsgericht – zur Wehr setzen. Grundsätzlich gilt aber auch hier, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen in gewissen Grenzen neue Aufgaben zuweisen kann. Selbstverständlich kann von einer Führungskraft jedoch nicht verlangt werden, z.B. die Toiletten zu putzen (um ein krasses Beispiel zu verwenden). Genaueres kann ich Ihnen in soweit ohne Kenntnis weiterer Einzelheiten (Ihres Arbeitsvertrages etc.) leider nicht mitteilen.

3.
Zum Thema „Beschäftigungsgarantie“/drohende Kündigung:
Sie teilen mit, dass der Vorstand des „alten“ Mutterunternehmens Ihres Arbeitgebers mitgeteilt habe, dass eine Beschäftigungsgarantie vereinbart worden sein soll.

Hier stellt sich das Problem, dass dieser Mann offensichtlich als Vertreter eines Gesellschafters Ihres Arbeitgebers sprach und als solcher eine wirksame Beschäftigungsgarantie für Ihren Arbeitgeber nicht abgeben kann. Da Sie jedoch mitteilen, dass auch der Betriebsrat eine ähnliche Aussage gemacht haben soll (und auch nicht dementiert hat), sollten Sie dort nachhaken. Möglicherweise wurde eine Betriebsvereinbarung mit dem Inhalt einer Beschäftigungsgarantie zwischen dem Betriebsrat und der Geschäftsleitung Ihres Arbeitgebers geschlossen, aus der Sie wegen einer Beschäftigungsgarantier Rechte herleiten können. Insoweit rege ich an, nochmal bei dem Betriebrat – ggf. energisch – nachzuhaken. Wenn es eine solche Vereinbarung gibt, wird man die dort auch kennen. Alleine aus der mündlichen Aussage eines Vorstandes des ehemaligen Gesellschafters Ihres Arbeitgebers werden Sie wohl leider keine Rechte herleiten können.

Falls sie die von Ihnen befürchtete betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie schnellstmöglich prüfen, sich hiergegen vor dem Arbeitsgericht zur Wehr zu setzen (insoweit gilt eine Drei-Wochen-Frist mit Zugang der Kündigung) . Die Erfolgsaussichten einer solchen Klage hängen letztlich davon ab, ob Ihr Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, ob eine Sozialauswahl (richtig) durchgeführt wurde und ob man Ihnen einen anderen Arbeitsplatz hätte anbieten müssen. Weitere Einzelheiten kann ich Ihnen ohne weitere Sachverhaltsinformationen derzeit leider nicht mitteilen.

Da Sie betonen, dass Sie vorrangig an dem Erhalt ihres Arbeitsplatzes interessiert sind, könnten Sie sich möglicherweise wieder in das Unternehmen hereinklagen. Sie wären also (falls die Kündigung unwirksam sein sollte) auch vor dem Arbeitsgericht nicht verpflichtet, eine Abfindung zu akzeptieren. Ob dies sinnvoll ist, müsste jedoch zugegebener Zeit überlegt werden.

4.
Zum Thema Aufhebungsvertrag:
Wie Sie selbst zutreffend bereits anmerken, riskieren Sie bei der Annahme einer Aufhebungsvereinbarung eine Sperrzeit der Bundes Agentur für Arbeit. Sollte Ihnen ein Aufhebungsvertrag mit einer für Sie akzeptablen Abfindung angeboten werden, sollten Sie diese keinesfalls unterschreiben, ohne den Entwurf zuvor dem Arbeitsamt vorgelegt zu haben und sich dort bestätigen zu lassen, dass eine Sperrzeit nicht eintritt. Weiter sollten Sie einen solchen Aufhebungsvertrag vorher von einem Rechtsanwalt Ihres Vertrauens prüfen lassen. Selbstverständlich stehe ich Ihnen in soweit selbst gerne zur Verfügung.

Vor dem Hintergrund ihrer Beschäftigungsdauer von einem Jahr und der einschlägigen Rechtsprechung ist jedoch nicht damit zu rechnen, dass der Arbeitgeber Ihnen eine Abfindung in Höhe von mehr einem halben bis höchstens einem Monatsgehalt anbietet.

Ich hoffe, Ihnen mit meiner vorläufigen Einschätzung der allgemeinen Rechtslage eine erste Orientierung an die Hand gegeben zu haben. Für eine weitere Beratung bzw. Vertretung können Sie sich jederzeit gerne an mich wenden.

Mit freundlichen Grüßen

Oliver Henn, LL.M.
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 12.10.2005 | 18:14

Guten Tag,

danke für Ihre Antwort!
zu 1.: Alles klar
zu 2.: Das doppelte Besetzen der Führungspositionen ist Firmenphilosophie, ich vermute auch, dass man das gelten lassen muss.
Die Umstrukturierung war komplett, da dabei auch diese Doppel-Struktur eingeführt wurde - und damit komplett neue Abteilungen geschaffen wurden. Dass dadurch nun jeder auf einer neuen Position sitzt (und die gleiche Arbeit macht, nur eben mehr als vorher, damit ein paar übrig bleiben), ist im Zusammenhang mit dem Stellenabbau pikant:
Wenn eine solche Umstrukturierung bei jedem neu aquirierten Unternehmen erfolgt, und direkt anschließend bei der Umstrukturierung neu geschaffene Stellen wieder für unnötig und daher betriebsbedingt kündigbar erklärt werden können, dann wäre das ja ein Freibrief für den Mutterkonzern, den Kündigungsschutz komplett auszuhebeln zu können: Jeder, den man loswerden will, setzt man bei der Umstrukturierung überzählig irgendwo dazu, und schiebt ihn anschließend raus. Ist so etwas grundsätzlich geklärt, oder wäre dies hier ein Präzedenzfall?
Je nach dem, könnte die Frage nach "unsachlich, unvernünftig oder willkürlich" nur auf die Umstrukturierung für genau meinen Arbeitsplatz hinterfragt werden, was wohl Argumentationsprobleme brächte, oder kann man eher im Gegenteil argumentieren, jemanden auf einen Posten umzustrukturieren, den man gleichzeitig/direkt anschließend für überflüssig hält, ist unsachlich oder unvernünftig?

Was ich nicht OK finde: Dass die Planung beider Maßnahmen parallel stattgefunden hat, wird sich kaum leugnen lassen.
Wenn nun beide zusammengehörigen Maßnahmen gedanklich in umgekehrter Reihenfolge ablaufen würden, wäre es so, dass man mich entlassen würde, und den Kollegen aus einem anderen Bereich auf meine Position setzte, angeblich betriebsbedingt.
Wobei betriebsbedingt und inhaltlich nicht meine, sondern seine Tätigkeit wegfällt.
DAS wäre wohl nicht zulässig, bzw. als "unsachlich, unvernünftig oder willkürlich" deutlich fragwürdig? Ist die Argumentation, dass es nur ein Kaschieren der wirkungsgleichen Vorgehensweise ist, offiziell die Umstrukturierung knapp vor dem Belegschaftsabbau durchzuführen, juristisch gangbar?

zu 3.: Der Betriebsrat hat eben nichts Belastbares heraus gerückt, und auch keine Erklärung gegeben, wie es zu solchen Aussagen kam. Deshalb ist mehr erstmal nicht da, aber die damalige Betriebsversammlung wurde auf Video aufgenommen.
Die Belegschaft so in die Irre zu führen, und ein dreiviertel Jahr in diesem Glauben zu lassen, erscheint mir mindestens abgefeimt.
Reicht das, um in irgendeine Richtung einen Anspruch abzuleiten, oder kann das maximal als Begleitumstand vielleicht die Meinungsbildung des Gerichts unterstützen?

zu 4. Ja, ist klar, und die Abfindung ist vernachlässigbar. Für die paar Euro verzichte ich auf kein Prozent Chance, über den Kündigungsschutz meinen Job doch zu behalten. Wenn mir tatsächlich ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, würde ich den ablehnen, und sehen, ob es tatsächlich zu einem Kündigungsversuch kommt, und falls ja, tatsächlich zum Anwalt gehen.
Mit allem Besprechen eines Aufhebungsvertrages kann ich ja die Chance auf meinen Arbeitsplatz nicht erhöhen, sondern ihn höchstens teurer verkaufen, nicht wahr?

Danke für Ihre Mühe!
MfG.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 16.10.2005 | 13:44

Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Nachfrage, die ich - in der gebotenen Kürze - nachstehend wie folgt beantworten möchte:

So einfach ist die Aushebelung des Kündigungsschutzes auch bei der Umstrukturierung von neu akquirierten Unternehmen nicht. Selbst wenn Mitarbeiter „pro forma“ auf neu geschaffene Stellen gesetzt werden, die später betriebsbedingt wieder gestrichen werden müssen, heißt dies nicht dass die auf diese Positionen versetzten Arbeitnehmer ohne Berücksichtigung des Kündigungsschutzgesetzes gekündigt werden können.

Insoweit gelten die allgemeinen Grundsätze einer betriebsbedingten Kündigung. Erforderlich sind:

-dringende betriebliche Bedürfnisse, die die Kündigung rechtfertigen

- fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb

- Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl

Ob - falls Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten sollten - diese sozial ungerechtfertigt ist, lässt sich an Hand der mir bislang bekannten Informationen nicht abschließend beurteilen. Dies ist letztlich auch eine Entscheidung des konkreten Einzelfalls, die im Rahmen eines möglichen Kündigungsschutzprozesses entschieden werden müsste. Die Kriterien für eine betriebsbedingte Kündigung nach einer Unternehmensummstrukturierung sind jedoch grundsätzlich höchstrichterlich geklärt, es handelt sich insoweit bei ihrem Fall nicht um einen „Präzedenzfall“.

Aus der Aussage eines Vertreters des ehemaligen Gesellschafters ihres Arbeitgebers können Sie voraussichtlich im Hinblick auf eine Beschäftigungsgarantie keinen „Honig saugen“. Ob Sie diesen Vertreter persönlich in die Haftung nehmen können, erscheint höchst zweifelhaft. Anders wäre die Situation, wenn eine entsprechende Betriebsvereinbarung existieren würde.

Ob Sie Ihre Situation durch Verhandeln eines Aufhebungsvertrages verbessern oder verschlechtern, hängt letztlich von ihrem Verhandlungsgeschick und der Bereitschaft ihres Arbeitgebers nach einer einvernehmlichen Lösung ab. Gleiches gilt für die Höhe einer Abfindung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses. Kürzlich habe ich vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf für einen Mandanten, der nach nur einem Jahr Beschäftigungszeit gekündigt wurde, eine Abfindung von zwei Monatsgehältern herausverhandelt.

Mit freundlichen Grüßen

Oliver Henn, LL.M.
Rechtsanwalt

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