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Umstrukturierung


| 05.08.2007 14:47 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Ich bin seit bald 20 Jahren in der gleichen Einheit beschäftigt, zunächst in Vollzeit, später in Teilzeit (50%). Durch Fusionen sind wir inzwischen Teil eines Konzerns mit mehreren Gesellschaften, u. a. einer Personalleasinggesellschaft.

Als Referentin betreue ich innerhalb meiner Gesellschaft ein großes Aufgabengebiet ganz alleine, weitere Aufgaben werden außer von mir auch von Kollegen wargenommen.

Im Rahmen der anstehenden Umstrukturierung werden gesellschaftsübergreifend Aufgaben gebündelt und zentral erledigt. Aus diesem Grund werden Stellen in den einzelnen Gesellschaften abgebaut.
Es wurden grundsätzlich alle Stellen neu definiert. Die personelle Besetzung der in meiner Gesellschaft neu definierten Stellen erfolgte durch den Leiter (wer kann bleiben, wer "darf sich neu orietieren"). Es wurden nur Vollzeitstellen ausgeschrieben.

Mir wurde nahegelegt, mich neu zu bewerben: Bei der Gesellschaft, die die zukünftig zentral zu erledigenden Aufgaben betreut (das wären für mich ganz andere Tätigkeiten, für die ich jedoch über ein Basiswissen verfüge) oder innerhalb meiner Gesellschaft auf andere Stellen (für die es mir jedoch an Erfahrung mangelt).

Ich habe noch gut zwei Jahre Zeit, so lange existiert meine jetzige Stelle noch. Im schlimmsten Fall wechsle ich wohl anschließend in die Leasinggesellschaft. Finanzielle Einbußen hätte ich in keinem Fall.

Meine Aufgaben werden dann von den verbleibenden Mitarbeitern übernommen. Der Teil, der von meinen Aufgaben künftig gesellschaftsübergreifend erledigt wird beträgt maximal 10%.

1. Ist es legitim, dass ich mich nach fast 20 Jahren neu bewerben muss, obwohl ein Großteil meiner Aufgaben unverändert bleibt?

2. Hätte nicht eine Sozialauswahl erfolgen müssen?

3. Könnte es sein, dass ich aufgrund meiner Teilzeitbeschäftigung diskriminiert werde (AGG, es sind überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigt)? Es würde für meinen Arbeitgeber sicherlich möglich sein, betriebsbedingte Gründe zu definieren, weshalb die Stellen nur in Vollzeit ausgeübt werden können.

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Sehr geehrte/r Fragesteller/in,

auf Grund des von Ihnen geschilderten Sachverhaltes und unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes beantworte ich die Frage wie folgt:

1.) Ich muss Ihnen hinsichtlich Ihrer ersten Frage leider mitteilen, dass die von Ihnen beschriebenen Umstrukturierungsmaßnahmen Ihres Arbeitgebers Ausfluss dessen unternehmerischer Freiheit sind und grundsätzlich nicht beanstandet werden können. Zwar verstehe ich Ihren Unmut über das Vorgehen Ihres Arbeitsgebers, insbesondere im Hinblick auf Ihre langjährige Tätigkeit in diesem Unternehmen. Jedoch kann unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten nichts dagegen eingewendet werden, dass der Arbeitgeber Ihnen nahe legt, sich auf neu im Konzern entstehende Arbeitsstellen zu bewerben. Bei dieser Beurteilung gehe ich insbesondere davon aus, dass bezüglich dieser Arbeitsplätze auch neue Arbeitsverträge geschlossen werden sollen. Die internen Bewerbungen sollen dementsprechend wohl nur dazu dienen, die Neuverteilung der Aufgaben strukturiert durchzuführen.

2.) Eine Sozialauswahl hat, soweit notwendig, nur bei einer (Änderungs-)Kündigung stattzufinden. Da eine solche Maßnahme Ihnen gegenüber noch nicht ergangen ist, kann eine Sozialauswahl von Ihnen auch nicht gefordert bzw. beanstandet werden.

3.) Eine Benachteiligung nach dem AGG bezüglich des Geschlechts ist meines Erachtens nicht gegeben. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG dann vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat oder erfahren würde. Inwieweit die weiblichen Bewerber wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung bei der Auswahl auf die ausgeschriebenen Vollzeitstellen diskriminiert werden, kann ich aus Ihren Ausführungen nicht ersehen. Solange keine konkreten Maßnahmen ergriffen bzw. Entscheidungen getroffen wurden, kann eine rechtliche Beurteilung hinsichtlich eines Verstoßes gegen das AGG nicht vorgenommen werden. Insbesondere ist für eine solche Beurteilung eine Gesamtschau der zur Entscheidung/Maßnahme gehörenden Umstände anzustellen, was in diesem Rahmen nicht vorgenommen werden kann.

Ich rate Ihnen daher, im Falle einer konkreten Maßnahme/Entscheidung Ihres Arbeitgebers einen Rechtsanwalt Ihrer Wahl zu konsultieren.

Leider kann ich keine detaillierteren Angaben im Hinblick auf den von Ihnen geschilderten Sachverhalt machen.

Abschließend möchte ich Sie noch darauf hinweisen, dass es sich bei dieser Antwort lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung auf Grund des von Ihnen dargestellten Sachverhaltes handelt. Das Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen kann die rechtliche Beurteilung gänzlich anders ausfallen lassen.

Mit freundlichen Grüßen

Maik Elster
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 12.08.2007 | 13:33

Sehr geehrter Herr Elster,

besten Dank für Ihren prompten Rat, der mir doch etwas mehr Klarheit verschafft hat.

Bei einem Sachverhalt scheint es mir wichtig, nochmals nachzuhacken:

Innerhalb meiner Einheit gibt es ein paar Mitarbeiter, die sich neu bewerben müssen (ca. 30%), die anderen nicht. Wer sich "neu orientieren" muss, wurde vom Leiter bestimmt. Die anderen Mitarbeiter sind und bleiben faktisch schon auf ihrem alten = neuen Arbeitsplatz. Neue Arbeitsverträge werden hier meines Wissens nicht geschlossen.

Die Umstrukturierung erfolgt "um diese Arbeitsplätze herum". Bis konkrete Maßnahmen wie Änderungskündigung usw. erfolgen dauert es noch gut zwei Jahre.

Wie würden Sie Frage 1 unter Berücksichtigung dieser Ergänzng beanworten?

Wie würden Sie an meiner Stelle jetzt vorgehen?

Nochmals vielen Dank für Ihre Hilfe!

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 13.08.2007 | 10:05

Sehr geehrte/r Fragesteller/in,

gerne beantworte ich Ihre Nachfrage wie folgt:

Ob es legitim ist, dass sich nur eine begrenzte Zahl von Mitarbeitern im Rahmen einer Umstrukturierungsmaßnahme neu bewerben müssen oder nicht, kann nicht pauschal beantwortet werden. Grundsätzlich ist jedoch davon auszugehen, dass eine punktuelle Umstrukturierung von der unternehmerischen Freiheit gedeckt ist. Sollte sich aber herausstellen, dass es sich lediglich um eine versucht elegante Möglichkeit handelt, bestimmte Mitarbeiter "herauszustrukturieren", müsste gegen ein solches Handeln vorgegangen werden. Für eine derartige Einschätzung müssen jedoch gewichtige Gründe sprechen, die eine solche Annahme auch zu rechtfertigen vermögen. Sobald Maßnahmen Ihres Arbeitgebers getroffen werden, die eine solche Einschätzung der Umstrukturierungsmaßnahme rechtfertigen, sollte Sie sich an einen Rechtsanwalt wenden.

An Ihrer Stelle würde ich mich, wie vom Arbeitgeber nahegelegt, auf eine der neuen Stellen bewerben. Sollten Sie jedoch das Gefühl haben, übergangen oder benachteiligt zu werden sowie im Falle einer konkreten Maßnahme Ihres Arbeitgebers wie (Änderungs-)Kündigung, Angebot eines Aufhebungsvertrages o.ä., empfehle ich Ihnen, sich umgehend an einen Kollegen zu wenden, um eventuelle notwendige Schritte zur Wahrung Ihrer Rechte zu unternehmen.

Lediglich ergänzend und der Vollständigkeit halber möchte ich auf Folgendes hinweisen:

Ihren Ausführungen kann ich leider nicht entnehmen, ob und in wiefern die von Ihnen angeführten Umstrukturierungsmaßnahmen einen Betriebsübergang darstellen oder beinhalten. Sollte ein solcher vorliegen, wäre § 613a BGB anwendbar. Dieser beinhaltet weitergehende Rechte und Pflichten für beide Vertragsparteien im Falle eines Betriebsübergangs.

Sollte eine Betriebsumwandlung nach dem Umwandlungsgesetz vorliegen, ergeben sich hieraus ebenfalls besondere Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.

Um diese Fragen vorab klären zu lassen, können Sie selbstverständlich jetzt schon einen Rechtsanwalt aufsuchen.

Ich wünsche Ihnen alles Gute und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Maik Elster
Rechtsanwalt

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