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Überstundenregelung bei Kündigung

| 21.10.2021 10:05 |
Preis: 115,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


Sehr geehrte Damen und Herren,

in meinem Betrieb bin ich als Entwicklungsingenieur angestellt, es gibt feste Arbeitszeiten, die Wochenarbeitszeit beträgt 40 Stunden.
Mein Arbeitsvertrag ist zum 15.11.2021 gekündigt, ich befinde mich bereits im Rest-Urlaub.
Als Projektleiter ist mein Pensum nicht in 40 Stunden zu schaffen, so dass ich morgens meist 20-30 Minuten vor dem offiziellen Arbeitsbeginn anfangen muss (früher macht die Firma nicht auf), um überhaupt mit der Arbeit zurecht zukommen. Es wurden keine Überstunden angeordnet, aber mein Vorgesetzter weiß, dass regelmäßig früher anfange, zahlreiche Besprechungen mit meinem Vorgesetzten waren auch vor dem offiziellen Arbeitsbeginn.
Die Kommen- und Gehen-Zeiten werden von einer Stempeluhr erfasst, jedoch nicht an die Arbeitnehmer ausgehändigt, so dass ich meine Arbeitszeiten selbst dokumentiert habe, um einen Überblick über meine tatsächliche Arbeitszeit zu haben.
Es haben sich 115 Überstunden angesammelt, die ich vergütet haben möchte, ein Abfeiern ist aufgrund des Kündigungsdatums nicht möglich.

Im Arbeitsvertrag steht:
§2.10: "Die Arbeitszeit richtet sich nach den Erfordernissen und der Übung des Betriebes"
§3.2: "Mit der Zahlung der Vergütung sind alle Ansprüche auf etwaige Über- oder Mehrarbeit abgegolten"

Nach den Worten meines Vorgesetzten soll es gesetzlich geregelt sein, dass bis zu 10 Überstunden pro Monat in der Vergütung enthalten sind; der AG weigert sich demnach, die Überstunden entsprechend zu vergüten.
Aus meiner Sicht interpretiert er aber das Urteil des BAG Az. 5 AZR 331/11 in seinem Sinne, denn hier geht es m.E. nach um eine Klausel im Arbeitsvertrag und nicht um ein generelles Recht. Nach eigener Recherche ist der Arbeitgeber nach BAG Az. 5 AZR 517/09 zur Vergütung der Überstunden verpflichtet.
Quelle:
https://www.finanztip.de/arbeitsvertrag/arbeitszeitgesetz-ueberstunden/

Meine Fragen an Sie:
+ Ist der Arbeitgeber zur Vergütung der Überstunden verpflichtet? Muss er einen Überstundenzuschlag zahlen (Luftfahrtindustrie, Ingenieurswesen)?
+ Gibt es in der Gesetzgebung diesen Passus, dass bis zu 10 Überstunden pro Monat in der Vergütung enthalten sind?
+ Gegebenenfalls, der AG muss die Überstunden vergüten, können Sie mir bitte Ihre Meinung bzgl. der Erfolgaussichten einer Klage vor schildern?

Ich bedanke mich im Voraus für Ihre Beratung!

Mit freundlichen Grüßen,
C.R.

21.10.2021 | 11:40

Antwort

von


(9)
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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Zunächst einmal ist die von Ihnen genannte Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag, wonach eine pauschale Abgeltung mit der monatlichen Vergütung abgegolten ist, grundsätzlich unwirksam (wie sich aus den von Ihnen zurecht zitierten BAG Urteil v. 1.9.2010 - 5 AZR 517/09 ergibt). Da sich für den betroffenen Arbeitnehmer der Umfang der ohne Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich ergibt, ist die Klausel intransparent iSd. § 307 Abs. I S. 2 BGB und somit unwirksam.

Folglich steht Ihnen grundsätzlich eine zusätzliche Überstundenvergütung gem. § 612 Abs. I BGB zu. Allerdings gibt es gem. der Rechtsprechung der Rspr. des BAG eine Einschränkung, soweit Arbeitnehmer*innen "Dienste höherer Art" leisten. In diesen Einzelfällen wird geprüft, ob nach der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Arbeitnehmer*innen im Betrieb eine Vergütungserwartung für die geleisteten Überstunden tatsächlich zu berücksichtigen ist. So hat das BAG z.B. im Falle von leitenden Angestellten, Rechtsanwält*innen, Chefärzt*innen, etc. eine Überstundenvergütung abgelehnt. Ob in Ihrem Fall diese Rspr. zum Tragen käme, wäre zumindest vorab zu prüfen, nach Ihrem Vortrag erachte ich diese aber als nicht einschlägig, sodass ich zu Ihren Gunsten von einer Vergütungspflicht ausgehe.

Indes können Sie Überstundenzuschläge nur dann verlangen, wenn sich dies entweder aus Ihrem Arbeitsvertrag selbst (wovon ich nicht ausgehe) oder aber aus einem auf Sie bzw. auf Ihren Betrieb anwendbaren Tarifvertrag ergibt. Ohne eine solche Grundlage hätten Sie keinen Anspruch auf die Überstundenzuschläge.

Soweit sich Ihr Arbeitgeber auf eine Vereinbarung zur pauschalen Überstundenvergütung iSd. Rspr. des BAG (Az. 5 AZR 331/11) berufen möchte, wäre er für eine solche Vereinbarung darlegungs- und beweisbelastet. Die Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag spricht aber gegen eine Nebenabrede, sodass das Prozessrisiko des Arbeitgebers als erheblich einzustufen wäre. Einen Passus, wonach generell 10 Überstunden/Woche als abgegolten gelten, gibt es in der Gesetzgebung nicht. Das BAG hatte lediglich entschieden, dass eine vertraglich explizit geregelte (!) pauschale Abgeltung von bis zu 25% der regelmäßigen Wochenarbeitszeit als nicht zu beanstanden gilt. Bei einer 40 Stunden/Woche wären dies 10 Arbeitsstunden. Das eine solche Abrede besteht, müsste Ihr Arbeitgeber - wie oben ausgeführt - zunächst einmal darlegen und beweisen.

Schließlich hatten Sie nach der Einschätzung Ihre Erfolgsaussichten gefragt. Grundsätzlich sind Sie für jede einzelne geleistete Überstunde darlegungs- und beweisbelastet. Das bedeutet, dass Sie im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung nicht nur den Umfang der geleisteten Arbeit darlegen müssen, sondern konkret für jeden einzelnen Tag die genauen Arbeitszeiten und die Lage der Überstunden. Sie beschreiben, dass die Arbeitszeiten von einer Stempeluhr erfasst würden, diese Aufzeichnungen aber nicht an Sie ausgehändigt werden. Diese Aufzeichnungen könnten Sie mE im Rahmen einer Datenkopie iSd. Art. 15 Abs. 3 DSGVO herausverlangen, da es sich hier um persönliche Daten handeln dürfte. Indes haben Sie auch eigene Aufzeichnungen, auf die Sie im Zweifel zurückgreifen können. Somit gehe ich davon aus, dass Sie grundsätzlich in der Lage wären, die geleisteten Arbeitsstunden darzulegen und zu beweisen.

Das wäre aber noch nicht ausreichend, da Sie auch noch darlegen und beweisen müssen, dass die geleisteten Arbeitsstunden von Ihrem Arbeitgeber - wenn schon nicht explizit angeordnet - zumindest auch geduldet wurden. Soweit Ihr Arbeitgeber die geleisteten Arbeitsstunden erfasst hat, kann er sich nicht auf eine etwaige Unkenntnis berufen. Die Kenntnisnahme Ihres Vorgesetzten muss sich Ihr Arbeitgeber grundsätzlich zurechnen lassen. Soweit Ihr Arbeitgeber also über einen längeren Zeitraum von den Überstunden wusste und nicht eingegriffen hat, könnte man dahingehend argumentieren, dass damit eine Duldung zu unterstellen ist. Hier liegt aber ein gewisses (Rest-)Risiko für Sie.

Alternativ könnte man aufgrund Ihrer Ausführungen (Besprechungen vor offiziellen Arbeitsbeginn) auch vortragen, dass der Arbeitgeber die Arbeit so organisiert hat, dass er selbst Überstunden mit einkalkuliert hat. Insofern wäre Ihr Prozessrisiko an diesem Punkt als überschaubar zu bezeichnen.

Die letzte Hürde, die Sie nehmen müssen ist der mögliche Verfall der Ansprüche aufgrund einer arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfrist. Diese Frist bezeichnet einen Zeitraum, nach dessen Ablauf die Geltendmachung etwaiger Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen ist. Wenn Sie also eine wirksame Ausschlussfrist von 3 Monaten hätten, so wären alle Ansprüche auf Überstundenvergütung, die älter als 3 Monate sind, ausgeschlossen. Insofern kommt es auch darauf an, ob Sie eine wirksame Ausschlussfrist vereinbart haben und ob die Ansprüche hiervon (teilweise) umfasst sind. Deshalb ist Ihnen zu raten, die etwaigen Überstunden - sofern noch nicht geschehen - unverzüglich schriftlich geltend zu machen. Sollte sich der Arbeitgeber dann auf die evtl. vorhandenen Ausschlussfristen berufen, müsste man prüfen ob und in welchem Umfang die Ansprüche verfallen sind.

Zusammenfassend würde ich Ihre Erfolgsaussichten als ausreichend beschreiben. Es verbleibt ein Restrisiko in Bezug auf die Duldung und den Verfall der Überstunden. Meiner Meinung nach wäre (nach einer erfolglosen schriftlichen Geltendmachung) die Erhebung einer Klage durchaus sinnvoll, wenn auch nur um eine einvernehmliche Einigung zumindest über einen Teil Ihrer Ansprüche anzustreben.

Vorsorglich weise ich auch noch darauf hin, dass Sie eine arbeitgeberseitig ausgesprochene Kündigung nur innerhalb einer Frist von 3 Wochen seit Erhalt der Kündigung gerichtlich angreifen können. Tun Sie dies nicht, wird diese rechtswirksam.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bitte beachten Sie, dass eine Erstberatung keine umfassende Rechtsberatung darstellt, sondern Ihnen lediglich einen ersten Überblick über die Rechtslage verschaffen soll. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen. Über eine Bewertung würde ich mich freuen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Volkan Ulukaya

Ergänzung vom Anwalt 21.10.2021 | 15:07

Es hat sich ein Tippfehler eingeschlichen:

Statt "Einen Passus, wonach generell 10 Überstunden/Woche", muss es selbstverständlich 10 Überstunden/Monat heissen.

Ich bitte um Nachsicht.

MfG,

Volkan Ulukaya
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Bewertung des Fragestellers 21.10.2021 | 12:00

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Stellungnahme vom Anwalt:

Es freut mich, dass ich Ihnen helfen konnte. Für Ihre Geltendmachung/Klage wünsche ich Ihnen viel Erfolg!

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