Hilfe & Kontakt
Schnell einen Anwalt fragen:
 Antworten,  Anwaltsbewertungen
479.629
Registrierte
Nutzer
Anwalt? Hier lang

1
 
Frage Stellen
an unsere erfahrenen Anwälte.
Jetzt auch vertraulich
Frage Stellen
einem erfahrenen Anwalt
Jetzt auch vertraulich
2
 
Preis festlegen
Sie bestimmen, wieviel Ihnen die Antwort wert ist.
Preis festlegen
Sie bestimmen die Höhe selbst
3
Antwort in 1 Stunde
Sie erhalten eine rechtssichere
Antwort vom Anwalt.
Antwort in 1 Stunde
Rechtssicher vom Anwalt
Jetzt eine Frage stellen

Überstunden/Bereitschaft


07.01.2007 16:34 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Sehr geehrte Damen und Herren,
ich habe eine Firma im technischen Bereich übernommen (mit drei techn. Mitarbeitern).
Dort gab es bezüglich Überstunden, Arbeit an Sonn- und Feiertagen und Bereitschaftsdienst gewisse Gepflogenheiten. Diese werden nun von den Mitarbeitern in Frage gestellt. Nun zu den Einzelheiten:

1. Gelegentlich werden auch Arbeiten der Mitarbeiter an Sonn und Feiertagen ausgeführt (z.b. Installationen, Reparaturen). Eine Absetzung der Stunden oder gar finanzielle Vergütung erfolgte nicht. Ich mußte allerdings feststellen, das in den Arbeitsverträgen gar keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung an Sonn- und Feiertagen enthalten ist (tarifliche oder sonstige Vereinbarungen gibt es nicht).

2. Die Problematik allgemein bei Überstunden sieht ähnlich aus. Eine finanzielle Vergütung erfolgte bisher nicht.
Es gibt zwar ein paar Aussagen über die Absetzung von Überstunden in den Arbeitsverträgen ("Überstunden werden nur dann bezahlt, wenn sie vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet wurden, die Arbeitszeit voll ausgenutzt wurde oder Nacharbeit nicht durch eigenes Verschulden erforderlich wurde. In der Regel wird notwendige Überstundenarbeit durch Abfeiern und Verlagerung abgegolten." ).
Aber es war halt üblich, das Überstunden nicht abgesetzt wurden (pro MA ca. 300 h im Jahr). Auch hier mußte ich feststellen, das es keine Verpflichtung zu Leistung von Überstunden in den Arbeitsverträgen gibt.


3. Meine Mitarbeiter leisten Bereitschaftsdienst. Zu diesem Zweck nehmen sie ein "Notfall-Handy" mit nach Hause.
Bei Bedarf werden Probleme per Telefon geklärt, aber es kann auch notwendig sein, das meine MA zu den Kunden fahren müssen um z.B. eine Reparatur vorzunehmen. Der Bereitschaftsdienst erstreckt sich von Feierabend bis in den späten Abend (so ca. 23:00 Uhr) und natürlich auch an Wochenenden/Feiertagen zusätzlich auch tagsüber.
Dabei war es bisher üblich das sich die MA in ihrer Wohnung oder zumindest in unmittelbarer deren Nähe aufhielten, um sofort und ohne Zeitverzug zu den Kunden fahren zu können. Dieser Bereitschaftsdienst wird mit Pauschal 75 € im Monat vergütet.
Eine direkte Verpflichtung zur Leistung des Bereitschaftsdienstes gibt es in den Arbeitsverträgen nicht, nur einen Nachtrag über die Zahlung dieser 75€ ("Zusätzlich erhält er für seinen Einsatz im Bereitschaftsdienst in mindestens einer Woche pro Monat (1,5 Wochen sind realer Durchschnitt) einen pauschalen Zuschlag von 75 €, der aber bei Nichtteilnahme am Bereitschaftsdienst (Krankheit, Urlaub Lehrgänge o.a.) im
entsprechenden Monat wieder entfallen kann."). Außerdem existiert keine vertragliche Reglung über Umfang (Zeitdauer, Leistungsumfang und "Schnelligkeit")

Nun zu meinen Fragen. Vornweg gesagt, eine gewisse Flexibilität bezüglich Überstunden und Bereitschaftsdienst ist einfach von Nöten um die Firma "am Laufen" zu halten.

zu 1. Darf ich Arbeiten auch an Sonn- und Feiertagen anordnen ?
Muß ich eine Absetzung der Stunden garantieren, oder gar finanziell vergüten. Wenn ja in welchem Maße ?

zu 2. Ja eigentlich gilt hier die gleiche Fragestellung wie bei 1. Darf ich Überstunden anordnen ?
Was gilt bezüglich Absetzung bzw. Vergütung, kann diese verlangt werden ?

3. Sind meine MA verpflichtet Bereitschaftdienst zu leisten ? Wenn ja in welchem Umfang ?
Mir wird vorgeworfen, da es ja eigentlich keine Pflicht zur Leistung von Überstunden und Sonn-und Feiertagsarbeit gibt, ja eigentlich auch kein Bereitschaftsdienst zu leisten wäre, da dieses mit Pkt. 1 und Pkt. 2 kollidiert.
Außerdem wird die Höhe der Pauschale moniert (natürlich als zu niedrig). Gibt es da irgendwelche Festlegungen ?


Vielen Dank im Voraus für die Beantwortung der vielen Fragen.

Mit freundlichen Grüßen

Notfall?

Jetzt vertrauliche kostenlose Ersteinschätzung von einem erfahrenen Anwalt erhalten!

Feedback noch heute.

Kostenlose Einschätzung starten
Sehr geehrter Herr, sehr geehrte Dame,

auf Grundlage der geschilderten Details erlaube ich mir, Ihre Frage wie nachfolgend summarisch zu beantworten. Bitte beachten Sie, dass bedingungsgemäß eine Erstberatung geboten wird, die eine genaue und abschließende weiterführende Beratung nicht ersetzt! Aus Gründen der Übersichtlichkeit erlaube ich mir, die Fragen geringfügig umzustellen.

2. Bei Überstunden ist es zunächst einmal so, dass eine Ableistungspflicht grds. nur dann besteht, wenn die Ableistung arbeitsvertraglich angeordnet wird. Bsp.:
„bei erheblicher betrieblicher Erforderlichkeit hat der AN im rahmen der gesetzlichen Regelungen auf Anforderung des Arbeitgebers angemessene Überstunden zu leisten“

Hinzu kommt aber, dass aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht der Mitarbeiter jedenfalls dann Überstunden leisten muss, wenn der Arbeitgeber sich in Notlagen befindet. Allerdings ist der Begriff Notlage eng auszulegen (dabei kommt es auch auf etwaige Spezialkenntnisse des Arbeitnehmers ab). Allerdings ist eine Ableistung von Überstunden, soweit nicht tarifrechtlich etwas anderes geregelt wurde, ohne vertragliche Regelung dementsprechend regelmäßig zu verneinen, s.o. Je nach Dauer könnte eine stillschweigende Vereinbarung von Überstunden in Betracht kommen. Allerdings reicht nach Auffassung der Gerichte ein jahrelange Arbeit dafür nicht aus (vgl. z.B. LAG Hamm vom 10.06.1999). Allerdings könnte im Zusammenhang mit der Vertragsregelung zu den Überstunden (Anordnungskompetent des Arbeitgebers) durchaus eine stillschweigende Vereinbarung gesehen werden. Dies sollte für die Verhandlungen mit den Arbeitnehmern die goldene Brücke sein.

Soweit Überstunden geleistet werden, sind diese auch zu vergüten. Bzgl. der „Abfeierns“ werden sich die Mitarbeiter auch auf betriebliche Übung berufen können. Allerdings besteht bei Verlangen des Arbeitnehmers durchaus auch ein Lohnanspruch.



1. Zunächst verweise ich auf meine Antwort zu 2. Weiterhin ist das ArbeitszeitG zu beachten. Nach § 9 ArbeitszeitG ist die Sonntagsarbeit grds. verboten. Ausnahmen regelt § 10, der sehr restriktiv auszulegen ist:

"Zitat"
(1) Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen abweichend von § 9 beschäftigt werden
1.
in Not- und Rettungsdiensten sowie bei der Feuerwehr,
2.
zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden und für Zwecke der Verteidigung,
3.
in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen,
4.
in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung sowie im Haushalt,
5.
bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und anderen ähnlichen Veranstaltungen,
6.
bei nichtgewerblichen Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgesellschaften, Verbände, Vereine, Parteien und anderer ähnlicher Vereinigungen,
7.
beim Sport und in Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen, beim Fremdenverkehr sowie in Museen und wissenschaftlichen Präsenzbibliotheken,
8.
beim Rundfunk, bei der Tages- und Sportpresse, bei Nachrichtenagenturen sowie bei den der Tagesaktualität dienenden Tätigkeiten für andere Presseerzeugnisse einschließlich des Austragens, bei der Herstellung von Satz, Filmen und Druckformen für tagesaktuelle Nachrichten und Bilder, bei tagesaktuellen Aufnahmen auf Ton- und Bildträger sowie beim Transport und Kommissionieren von Presseerzeugnissen, deren Ersterscheinungstag am Montag oder am Tag nach einem Feiertag liegt,
9.
bei Messen, Ausstellungen und Märkten im Sinne des Titels IV der Gewerbeordnung sowie bei Volksfesten,
10.
in Verkehrsbetrieben sowie beim Transport und Kommissionieren von leichtverderblichen Waren im Sinne des § 30 Abs. 3 Nr. 2 der Straßenverkehrsordnung,
11.
in den Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie in Abfall- und Abwasserentsorgungsbetrieben,
12.
in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung sowie in Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren,
13.
im Bewachungsgewerbe und bei der Bewachung von Betriebsanlagen,
14.
bei der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist, bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen,
15.
zur Verhütung des Verderbens von Naturerzeugnissen oder Rohstoffen oder des Mißlingens von Arbeitsergebnissen sowie bei kontinuierlich durchzuführenden Forschungsarbeiten,
16.
zur Vermeidung einer Zerstörung oder erheblichen Beschädigung der Produktionseinrichtungen.

"Zitat Ende"


Demnach sehe ich keine Verpflichtung der Mitarbeiter, vorbehaltlich der abschließen Beurteilung nach § 10 ArbeitszeitG, auch Sonntags zu arbeiten.


3. Auch Bereitschaftsdienst unterliegt der vertraglichen Vereinbarung. Hierzu würde ich ähnlich entscheiden wie bei der Antwort zu 2. Ansonsten ist eine Hintergrund - Rufbereitschaft" keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Art und Umfang unterliegen dem Direktionsrecht. Bei einer (nicht vergüteten) Dauerrufbereitschaft beispielsweise über Monate hinweg wäre das Direktionsrecht deutlich überschritten. Je nach Umfang wird dies grds. zulässig sein, da ja bei Ihnen vergütet wird. Es hängt aber auch von der Häufigkeit der Inanspruchname des Mitarbeiters ab. Allerdings gilt ab Inanspruchnahme, dass wiederum Überstunden vorliegen und außerdem die Grenzen der Arbeitszeit nach dem ArbeitszeitG gelten.


Für Rückfragen stehe ich gerne zur Verfügung. Für eine weitere Vertretung schreiben Sie mich bitte ausschließlich über die untenstehende email an, ich rufe dann gerne zurück!

Hochachtungsvoll

Rechtsanwalt Hinrichs

rahinrichs@gmx.de

Nachfrage vom Fragesteller 07.01.2007 | 20:58

Erst einmal herzlichen Dank für die super schnelle Antwort.
Ich habe noch eine Nachfrage zum Bereitschaftsdienst. Ich hatte im Vorfeld zu dieser Anfrage auch schon im Internet zu dieser Problematik gesucht. Wenn ich die Sache recht verstehe brauchen meine MA auf Grund der Rechtslage derzeit keine Überstunden bzw. Sonn-Feiertagsarbeit zu leisten, und eigentlich auch auch keinen Bereitschaftsdienst. Auf Grund der Tatsache das sie den Bereitschaftsdienst bisher ausgeführt haben, dadurch doch eine gewisse Pflicht entsteht. Nun sagen Sie das bei Inanspruchnahme Überstunden vorliegen (auch an Sonn- und Feiertagen). Bei Recherchen habe ich Aussagen gefunden, das sogar die reine telefonische Inanspruchnahme schon Überstunden mit all seinen Konsequenzen erzeugt. Hiermit würde sich sozusagen die "Katze in den Schwanz beißen" und den Sinn des Bereitschaftsdienstes ad absurdum führen. Richtig ???
Achso, wie weit kann ich mit meinem Direktionrecht gehen. Dürfte ich den Bereitschaftsdienst auch ohne weiteres z.B. auf die gesamten Nachtstunden ausdehnen ?


Mit freundlichen Grüßen

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 08.01.2007 | 12:24

Sehr geehrter Fragesteller,

danke für Ihre Nachfrage, die ich gerne beantworten möchte. Ich sehe es bzgl. der Verpflichtung zum Bereitschaftsdienst ähnlich wie Sie. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass eine nicht anrechenbare Rufbereitschaft voraussetzt, dass der Arbeitnehmer bzgl. seines Aufenthaltes frei entscheiden kann.

Ich verweise ansonsten auf obige Ausführungen sowie den Aspekt der stillschweigenden Vertragsänderung. Richtig ist, dass natürlich auch schon die telefonische Inanspruchnahme Arbeitszeit ist, was ja auch auf der Hand liegt. Und dann beißt sich auch die Katze in den Schwanz, wie Sie es ausdrücken. Sie müssten also schon ein ausgeklügeltes System schaffen, wo Bereitschaftsdienst – je nach Inanspruchnahme - von Leuten gemacht wird, die nicht gerade aus der regulären Beschäftigung kommen (Schichtensystem?). Allerdings wirft die arbeitsrechtlich Folgefragen auf (Änderungskündigung?) und müsste sorgfältig von einem Anwalt vor Ort geprüft werden!

Direktionsrecht: Eine Dauerrufbereitschaft jedenfalls über Monate hinweg wäre unzulässig (vgl. BAG 9 AZR 404/99; 9 AZR 405/99). Dies würde wohl auch für Ihre Nachtlösung gelten, die ohnehin per se (nach dem ArbeitzG nicht erlaubte) Arbeitszeit wäre.

Hochachtungsvoll


FRAGESTELLER 30.12.1899 /5.0
Durchschnittliche Anwaltsbewertungen:
4,6 von 5 Sternen
(basierend auf 59978 Bewertungen)
Aktuelle Bewertungen
5,0/5,0
Sehr schnelle, ausführliche und ich hoffe auch kompetente Antworten. So richtig weiß man das ja erst später, wenn es zum Streitfall kommt. Jedenfalls weiß ich jetzt viel mehr wie ich weiter vorgehen sollte im Streitfall mit ... ...
FRAGESTELLER
5,0/5,0
Die Antwort ist klar verständlich, ausführlich und zeugt von fachlicher Kompetenz. Besser geht's nicht. ...
FRAGESTELLER
5,0/5,0
Super sehr schnelle Antwort.preislich günstig. ...
FRAGESTELLER