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Teilzeitantrag, Behinderung, Kündigungsschutz

01.03.2009 16:34 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden
Guten Tag,

Ich arbeite seit 2001 in einer Firma (40h die Woche, Montag bis Freitag) die ca. 100 Mitarbeiter beschäftigt.
Ich habe eine posttraumatische Belastungsstörung, und merke, dass ich eine 8h Belastung, sowie die vielen Überstunden und Samstagsarbeiten nicht mehr bewältigen kann.

Bisher habe ich mir nichts zuschulden kommen lassen, bis auf eine Ermahnung wegen zu langer Krankheit Anfang des Jahres 2004 (36 Krankheitstage). Danach lagen meine Ausfalltage wegen Krankheit im normalen

Bereich.

Ende des Jahres 2006 habe ich einen Teilzeitantrag auf (80 %) gestellt, mit der Begründung, mehr Freizeit für mich zu brauchen, da ich ca. 50 Minuten Anfahrtsweg zur Arbeitsstelle habe. Damals wusste ich schon, dass

eine Arbeitszeitverringerung aus gesundheitlichen Gründen für mich notwendig wäre, gab dies aber vorsichtshalber nicht an. Dieser wurde abgelehnt mit: „Dem Anspruch stehen betriebliche Gründe entgegen.“
Ende des Jahres 2008, sprach ich erneut in der Personalabteilung mein Anliegen auf Arbeitszeitverkürzung an und deutete an, dass ich die Be- und Überbelastung aus gesundheitlichen Gründen bald nicht mehr

erbringen könne. Diese Frau, war bereits früher von mir telefonisch informiert worden, dass ich mit gesundheitlichen Handicaps (nähere Angaben)zu kämpfen habe, als ich für ein paar Tage ausfiel. Sie lehnte mündlich

ab, mit der Begründung, das ginge eher nicht, weil zukünftig noch mehr Arbeit auf uns zukommen würde. Sie sehe da keine Chance für mich. Eine weitere Person aus meiner Abteilung kämpft bisher mündlich auch

vergebens um einen Teilzeitvertrag, weil sie ein kleines Kind hat.

Anfang 2009 war ich auf Grund meiner gesundheitlichen Einschränkungen in einer Rehahmaßnahme für 6 Wochen. Dort sollte ich mit Wiedereingliederung (acht Wochen verkürzt) entlassen werden, die jedoch mein

Arbeitgeber ohne Begründung ablehnte. Daraufhin wurde ich arbeitsunfähig entlassen. (Man sagte mir, ich solle mich den Rest der Woche krankschreiben lassen und dann wieder arbeiten gehen, und alles voll einsetzen

was ich während der Rehahmaßnahme gelernt habe)
Während des Klinikaufenthaltes stellte ich einen Schwerbehindertenantrag, der bereits ca. 14 Tage beim Versorgungsamt vorliegt.

Im Erstgespräch mit meinem Chef kristallisierte sich heraus, dass die Wiedereingliederung aus wirtschaftlichen Gründen abgelehnt wurde. Ich bat meinen AG, meine im Vorjahr erarbeiteten Überstunden, gleitzeitmäßig

abzubauen zu können, um langsam in den Arbeitsprozess reinkommen zu können. Dies genehmigte er mir ausnahmsweise, (er meinte: Ich wäre ja kränker als vorher) und dass solle auch nicht so lange ausgedehnt

werden.
Dies sind 27h Stunden, die mich vielleicht über 3 Wochen retten. Des Weiteren war er der Meinung, ich solle gut für mich schauen und wenn es nicht mehr ginge, zum Arzt gehen und mich krankschreiben lassen. Des

Weiteren informierte ich ihn von meinem Antrag auf Behinderung. Deutlich gab er zum Ausdruck, dass ich ja einen Teilzeitantrag gestellt hätte, und es nicht möglich wäre, dies umzusetzen. Man brauche eine Kraft, die

100-120 % einsatzfähig ist. Man könne sich niemanden leisten, der Vollzeit arbeite und nur 60 % erbringe. Wenn sich da nichts ändere, müsse ich für mich schauen, denn dann wäre die Firma nicht mehr der richtige

Arbeitsgeber für mich.

Nun war ich eine Woche arbeiten ca.30 h statt Wiedereingliederung 15h die Woche, musste mich jeden Tag zu Feierabend bei meinem Chef abmelden und zwei Mal Bericht erstatten, wie es mir ginge. (ob mir dass

längere Arbeiten eher gut tue oder ob nicht. Für mich war es sehr anstrengend, was ich auch sagte)Am Ende der Woche fragte ich, ob ich der zusätzlich angeordneten Samstagsarbeit nachkommen müsse, was er mit:

„Das wäre Teamarbeit beantwortete“ Ich ihm darauf sagte, „Das ich das im Moment nicht könne“, und daraufhin nicht arbeiten brauchte.
Nächste Woche dürfe ich wieder mit Gleitzeitabbau arbeiten gehen, und man warte darauf, dass ich mit der Personalabteilung wieder ein Gespräch führe, wo diesmal die Dame von der Personalabteilung dabei wäre.

Am Ende der ersten Woche war ich völlig verzweifelt. Meine eigenen körperlichen/ psychischen Grenzen hatte ich längst überschritten.

Mittlerweile hat man in meiner Abteilung eine Kollegin entlassen, und einer neuen Kollegin, die bisher keinen festen Vertrag hatte, die mündliche Zusage für einen unbefristeten Teilzeitarbeitsplatz (60 %) zugesagt, da

sie ja wegen ihres Kindes nicht anders arbeiten könne.
Auch sprach mein Chef in diesem Erstgespräch davon, dass es in diesem Jahr nicht möglich wäre neue Mitarbeiter einzustellen, obwohl die neue Kollegin, und eine andere Vollzeitkraft demnächst beginnt. (zwei Leute

sucht man noch.

Im Moment, seit der Reha - Entlassung betreut mich eine Dame vom Integrationsdienst und gibt mir Tipps, die mich nicht immer klar entscheiden lassen, was nun weiter zu tun ist oder was nicht. Wie ich mich nun am

besten verhalte oder wie nicht.


Jetzt zu meinen Fragen:


Inwieweit kann mir der Integrationsdienst helfen? Sollte ich mich darauf verlassen? Angeblich gebe es ja auch Fristen, was die Bearbeitung des Behinderungsantrages angeht (vorher könne sie nicht viel ausrichten), und

zweitens arbeite sie ja neutral, also für beide Parteien.
Kann mein Chef der Dame vom Integrationsamt Hausverbot erteilen?

Ist es rechtens, dass ich mich täglich bei meinem Arbeitgeber abmelden muss, wenn ich gehe, und eventuelle Fragen über meinen Gesundheitszustand angeben muss?
Und ist es rechtens, dass ich mich nächste Woche wieder einem anstehenden Gespräch über meine gesundheitliche Lage stellen muss?
Kann der Chef von mir verlangen, dass ich ständig über meinen Gesundheitszustand berichte, obwohl ich mir darüber selber nicht so genau im Klaren bin? Kann der Chef fragen, was zum Beispiel die Ärzte zu meinem

Gesundheitszustand sagen? Oder die Ärzte zu mir sagen? Wie viel Auskunft muss ich geben?

Kann er meine mündliche Aussage über den gestellten Behinderungsantrag einfach ignorieren?

Kann er mich wegen meines gesundheitlichen Zustandes, wegen eventueller Krankschreibung, oder persönlichen, wirtschaftlichen, oder verhaltensbedingten Dingen kündigen?
Oder einen Aufhebungsvertrag wollen? Muss ich dem letzteren zustimmen?

Ich habe Angst meinen Arbeitsplatz zu verlieren, und traue mich kaum noch, weniger zu arbeiten, und dem Arbeitgeber zu sagen, dass ich mich nicht stabil genug fühle, oder gar mich krankschreiben zu lassen. Das

würde meine gesundheitliche Problematik nur noch verstärken. Und der Behindertenantrag ist eben auch noch nicht durch.

In den letzten Fällen war es bei Krankschreibung so, das man vom AG angerufen wurde, und man am liebsten möchte, das man genau sagt, was man krankheitsmäßig habe, wie lange das dauere (Obwohl ja ein

Krankenschein vorliegt) und man auch zurück rufen müsse. Ist denn das alles so rechtens?
Wie verhalte ich mich jetzt? Ich möchte gerne in der Firma bleiben, kann aber nicht mehr 40h bringen! Teilzeit wäre demnach für mich genau das Richtige.

Mit freundlichen Grüßen und vielen vielen Dank!
01.03.2009 | 17:30

Antwort

von


(816)
Langener Landstraße 266
27578 Bremerhaven
Tel: 0471/ 483 99 88 - 0
E-Mail:

Sehr geehrte Ratsuchende,

Vielen Dank zunächst für Ihre Anfrage!

Sehr gerne beantworte ich die von Ihnen gestellten Fragen zusammenfassend wie folgt:

Bei meiner Beantwortung gehe ich von der Prämisse aus, dass es Ihnen sehr wichtig ist, Ihre Arbeitsstelle zu behalten und nach wie vor bestenfalls eine Arbeitszeitverringerung zu erreichen.

Zu1.) Hilfe des Integrationsdienstes

Zur Erfüllung seiner Aufgaben kann das Integrationsamt einen sog. Integrationsfachdienst beauftragen.

Diese Integrationsfachdienste, die von den zuständigen Integrationsämtern eingesetzt werden können, sind wichtige Ansprechpartner für behinderte und schwerbehinderte Arbeitnehmer.
Zu den wichtigsten Aufgaben der Integrationsfachdienste gehört es unter anderem, vorhandene Arbeits- und Ausbildungsplätze durch qualifizierte Betreuung und Beratung zu sichern und die Suche nach geeigneten Arbeitsplätzen zu unterstützen.

In diesem Zusammenhang helfen die Integrationsdienste insbesondere bei Arbeitsplatzproblemen, bei persönlichen Problemen, die sich auf die Arbeit auswirken, sowie bei Leistungsproblemen, bei Konflikten mit Kollegen, Vorgesetzen und Arbeitgebern und bei drohendem Arbeitsplatzverlust.

In Ihrem Fall würde sich die Hilfe des Integrationsdienstes dringend empfehlen. Diese sind nämlich nicht nur sehr kompetent und erfahren, sondern vermitteln zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, so dass Ihr Arbeitgeber weiß, dass Sie Unterstützung haben, und Sie und Ihr Anliegen ernster nehmen wird.

Zu 2.) Hausverbot?

Zwar könnte Ihr Arbeitnehmer, wenn er Eigentümer des Betriebsgrundstücks ist, der Dame vom Integrationsamt grundsätzlich Hausverbot erteilen (er kann sich ja wie beispielsweise jeder Haus- und Wohnungsbesitzer aussuchen, wenn er rein lässt und wen nicht), jedoch würde Ihr Arbeitgeber sich in einem eventuellen Arbeitsgerichtsprozess in einem sehr schlechten Licht darstellen, was sich auf seine Prozesschancen negativ auswirken könnte, so dass ich nicht davon ausgehe, dass er ein Hausverbot aussprechen wird.

Selbst falls dies der Fall sein sollte, wird das Integrationsamt bzw. der Dienst schriftlich an ihn herantreten, so dass er sich im Endeffekt einer Kommunikation und Auseinandersetzung mit dem Dienst nicht verschließen können wird.

Zu 3.) Abmelden sowie Angaben zum Gesundheitszustand/Gespräch nächste Woche

Nach Ihrem Gesundheitszustand darf der Arbeitgeber in einem Vorstellungsgespräch dann fragen, wenn evtl. Krankheiten Ihre Arbeitsleistung beeinträchtigen könnten oder am Arbeitsplatz Infektionsgefahr besteht.

Da für das Fragerecht im Zusammenhang mit einem Vorstellungsgespräch viel strengere Regeln gelten (es gibt noch keine vertragliche Bindung und deshalb darf der Arbeitgeber grundsätzlich viel weniger fragen, als wie bei Ihnen im laufenden Arbeitsverhältnis) und hier die Frage erlaubt ist, wenn dies wie bei Ihnen Auswirkungen auf die konkrete Arbeitstätigkeit hat, darf Ihr Arbeitgeber dies im laufenden Arbeitsverhältnis erstrecht fragen.

Dementsprechend ist es auch grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn Sie sich nächste Woche mit Ihrem Arbeitgeber zwecks Klärung Ihrer Gesundheitslage treffen müssen.

Auch das Verlangen nach der ärztlichen Einschätzung ist insoweit nicht zu beanstanden.

Sollte dies aber langfristig in Richtung Schikane gehen, sollten Sie sich mit dem Integrationsdienst auseinandersetzen, dass diese Ihren Arbeitgeber hierauf ansprechen

Auch ist der Wunsch, dass Sie sich abmelden müssen nicht zu beanstanden, da der Arbeitgeber aus seinem Direktionsrecht hierzu berechtigt ist.


Sie müssen vollumfänglich und wahrheitsgemäß Auskunft über Ihren Gesundheitszustand erteilen, wenn Ihr Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an diesen Informationen hat, wovon ich aufgrund Ihrer Sachverhaltsschilderung, insbesondere Ihrer eingeschränkten Arbeitsfähigkeit ausgehe.

Ihre mündlichen Angaben über den Antrag auf Anerkennung des Behindertenstatus sind zur zeit grundsätzlich nicht von Bedeutung. Bedeutung kommt dem erst zu, wenn Ihr Antrag bewilligt wurde, da sich dadurch erhebliche Veränderungen in Bezug auf das Arbeitsrecht, insbesondere auch den Kündigungsschutz (Sie haben dann ein besonderes Kündigungsschutzrecht) ergeben.

Zu 4. ) Kündigung / Aufhebungsvertrag

Grundsätzlich ist es möglich, dass eine Verhaltensbedingte (bsp. Arbeitsverweigerung) oder Personenbedingte (Sie sind körperlich/psychisch nicht mehr in der Lage, Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen) Kündigung ausgesprochen werden könnte, wenn deren Voraussetzungen vorliegen.

In Ihrem Fall wird eine solche Kündigung aber für Ihren Arbeitgeber sehr schwer sein. Zum einen ist das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem Fall anwendbar, so dass eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (aus Betriebssicht) nicht gleich in Frage kommt.

Es müsste zunächst ein Sozialplan erstellt werden und herausgefunden werden, welchen Arbeitnehmer die Kündigung am wenigsten hart treffen würde. Dieser Arbeitnehmer wäre dann vorrangig zu kündigen.

Des Weiteren muss einer Kündigung das zuständige Integrationsamt zustimmen, was für Ihren Arbeitgeber eine sehr große Hürde darstellen dürfte, da die Integrationsämter erfahrungsgemäß Ihre Zustimmung nur sehr zurückhaltend erteilen, das es wünschenswert ist, dass behinderte Menschen weiterhin am Erwerbsprozess teilnehmen können, solange dieses tragbar ist.

Wegen weiterer Krankschreibungen darf Ihr Arbeitgeber Sie grundsätzlich erst dann kündigen, wenn absehbar ist, dass Sie Ihre Arbeit in Zukunft nicht mehr ordnungsgemäß erbringen können, also ständig krankgeschrieben sind. Dies ist aber eine sehr stark Einzelfall bezogene Frage, die sich aus der Ferne im Rahmen einer vorliegenden Erstberatung leider nicht abschließend klären lässt.


Einen Aufhebungsvertrag kann Ihr Arbeitgeber Ihnen natürlich vorschlagen, jedoch sind Sie aufgrund der in Deutschland vorherrschenden Vertragsfreiheit (Sie können sich grundsätzlich aussuchen, mit wem Sie welche Verträge schließen und mit wem nicht) nicht verpflichtet, einen solchen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

Zu 5.) Weiteres Vorgehen

Wie bereits anfangs ausgeführt, sollten Sie schnell den Draht zum Integrationsamt suchen und dort über Ihren immer noch vorherrschenden Wunsch nach Teilzeitarbeit anbringen. Dort wird man Ihnen sachkundig weiter helfen können.

Sie sollten insoweit dort auch anregen, dass der Integrationsdienst nachdrücklich nochmals Ihren Wunsch sowie die Notwendigkeit (aus gesundheitlicher Sicht) von verringerter Arbeitszeit gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht.

Sollte Ihr Arbeitgeber sich versperren und sogar das von Ihnen erwähnte Hausverbot geltend machen, so sollten Sie sich einem im Arbeitsrecht erfahrenen Kollegen vor Ort anvertrauen, der Ihnen beider notfalls gerichtlichen Geltendmachung Ihrer Rechte behilflich ist.

Sie sollten demnach nicht locker lassen, da Sie grundsätzlich einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben, es sei denn es liegen betriebliche Gründe vor, die dagegen sprechen. Diese Gründe müsste Ihr Arbeitgeber in einem gerichtlichen Prozess genaustens darlegen. Der bloße Verweis auf solche Gründe, ohne solche Gründe exemplarisch zu nennen, reicht nicht aus.

Ein Anspruch auf Teilzeitarbeit besteht grundsätzlich nach sechsmonatiger Beschäftigung in jedem Betrieb mit mindestens 15 Arbeitnehmern, so dass diese Voraussetzungen in Ihrem Fall grundsätzlich gegeben sind, vgl. § 8 TzbfG.



Ich hoffe Ihnen eine erste rechtliche Orientierung ermöglicht zu haben und wünsche Ihnen für Ihr weiteres Vorgehen noch viel Erfolg!

Ich möchte Sie gerne noch abschließend auf Folgendes hinweisen:

Die von mir erteilte rechtliche Auskunft basiert ausschließlich auf den von Ihnen zur Verfügung gestellten Sachverhaltsangaben. Bei meiner Antwort handelt es sich lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes, die eine vollumfängliche Begutachtung des Sachverhalts nicht ersetzen kann. So kann nämlich durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen eine völlig andere rechtliche Beurteilung die Folge sein.

Ich hoffe, dass Ihnen meine Ausführungen geholfen haben. Sie können mich natürlich gerne im Rahmen der Nachfrageoption auf diesem Portal oder über meine E-Mail-Adresse mit mir Verbindung aufnehmen.


Ich wünsche Ihnen noch einen angenehmen Sonntagabend!


mit freundlichem Gruß

Dipl.-jur. Danjel-Philippe Newerla, Rechtsanwalt

Heilsbergerstr. 16
27580 Bremerhaven
kanzlei.newerla@web.de
Tel. 0471/3088132


Rechtsanwalt Dr. Danjel-Philippe Newerla
Fachanwalt für Informationstechnologierecht, Fachanwalt für Gewerblicher Rechtsschutz, Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

ANTWORT VON

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