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| 16.03.2010 18:48 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


Arbeitsrecht…
Ich habe seit dem 1.5.09 einen Standardarbeitsvertrag für kaufmännische Angestellte als Bürokraft mit der Wochenarbeitszeit 23 Stunden. Die Probezeit lief bis Nov 09. Im Vertrag ist nirgends festgehalten, an welchen Wochentagen oder zu welchen Uhrzeiten ich zu arbeiten habe.
Mündlich wurde bei Vertragsbeginn vereinbart, dass ich Mo-Do jeweils 4 Std vormittags, Freitag 4 Std nachmittags und Sonntag alle zwei Wochen 3 Stunden arbeite. – also quasi im Wechsel eine Woche 20 Stunden und eine Woche 23 Stunden.
Aus privaten Gründen (Kinder-Kita etc..) habe ich meinen Chef im Nov gebeten, nur noch vormittags arbeiten zu dürfen, da der Freitag nachmittag für mich organisatorisch ein Riesenproblem darstellt und er hat dem zugestimmt. Nun hat die Kollegin, die den Freitag Nachmittag übernommen hatte auch keine Lust mehr auf Nachmittag und mein Chef ist der Meinung, dass er sich auf den Ursprungsvertrag berufen kann, in dem ich ja mal dem Nachmittag zugestimmt hätte. Sonst droht er mir damit, eine Ersatzkraft einzustellen, die dann den ganzen Freitag übernehmen würde und somit müsste dann mein Vertrag gekürzt (also auch das Geld) werden, da er mich dann Freitags nicht mehr brauchen würde.
Mein Fragen:
-kann er –theoretisch- meine 23 Std so verteilen, wie ihm das passt?
-Kann er so ohne weiteres die Std meines Vertrages abändern?
-Wie ist die Sonntagsarbeit zu werten? Ist unsere Regelung ok oder müsste ich theoretisch immer 23 Stunden arbeiten? Bin ich zu Sonntagsarbeit nach einer 5-Tage-Woche verpflichtet?
-Könnte er mich ohne Anlass bzw lediglich den o.g rauswerfen und umgehend für mich eine Ersatzkraft einstellen?
-Und noch eine klitzekleine Frage, die etwas vom Thema abweicht. Stimmt es, dass ich theoretisch bei Krankheit meiner Kinder ein Summe von x Tagen auch zuhause bleiben dürfte und nicht (wie in meinem Fall bislang..) Urlaub nehmen muss?
Danke

16.03.2010 | 20:23

Antwort

von


(344)
Austr. 9 1/2
89407 Dillingen a. d. Donau
Tel: 09071/2658
Web: http://www.rechthilfreich.de
E-Mail:

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),

besten Dank für die ONLINE - Anfrage(n) via frag-einen-anwalt!

Vorweg möchte ich Sie darauf aufmerksam machen, dass dieses Forum dafür angedacht ist, einen ersten Eindruck zu der Rechtslage zu vermitteln. Durch Weglassen oder Hinzufügen von wesentlichen Tatsachen kann die Beurteilung Ihres Anliegens völlig anders ausfallen. Auf der Grundlage Ihrer Angaben beantworte ich die Fragen weiter wie folgt:

(1) Kann der Chef meine 23 Std so verteilen, wie ihm das passt?

Nein, aber....

Sie haben zwar ab November 2009 mündliche einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Inhalt vereinbart, dass Sie auf Grund dringender familiärer Gründe nicht mehr am Freitag Nachmittag arbeiten müssen.

Diese Vereinbarung ist auch nach wie vor so wirksam!

Im Streitfall müssten Sie aber beweisen, dass die mündliche getroffene Vereinbarung nicht nur vorübergehend gelten sollte. Grundsätzlich gilt nämlich das Folgende:

Ist die Lage und Verteilung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag eindeutig festgelegt, kann der Arbeitgeber diese Festlegung nicht einseitig aufgrund seines sogenannten "Direktionsrechtes" verändern. Er bedarf hierfür einer Änderungskündigung oder einer Änderungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer.

Einer Änderungsvereinbarung haben Sie nicht zugestimmt!

Allerdings könnten Sie im Streitfall leider nur schwer den Inhalt der mündlichen Vereinbarung beweisen.

Sollte Ihr Arbeitgeber im Streitfall bestreiten, dass er mit Ihnen unbefristet die Vereinbarung getroffen hat, dass Sie auch am Freitag Nachmittag nicht zum Dienst antreten müssen, so würde grundsätzlich das Folgende gelten:

Die Bestimmung der zeitlichen Lage und Verteilung der Arbeitszeit in Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts treffen.

(2) Kann er meine Arbeitszeit abändern?

Die Ausübung des unter Frage Nr. 1 angesprochenen Direktionsrechtes hat billigem Ermessen ( § 315 BGB) zu entsprechen!!!

Der Arbeitgeber muss also die wesentlichen Umstände abwägen und eben insbesondere auch Ihre familiären Interessen angemessen berücksichtigen!!!

Er hat hierbei insbesondere auf schutzwürdige familiäre Belange wie eine erforderliche Beaufsichtigung und Betreuung der Kinder Rücksicht zu nehmen, soweit der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Beschäftigten entgegenstehen.

Genau diese Frage ist/wäre vorliegend wohl der Streitpunkt.


(3) Wie ist die Sonntagsarbeit zu werten? Ist unsere Regelung ok oder müsste ich theoretisch immer 23 Stunden arbeiten? Bin ich zu Sonntagsarbeit nach einer 5-Tage-Woche verpflichtet?

Seine Grenzen findet das Direktionsrecht des Arbeitgebers in jedem Fall dort, wo in den sogenannten Kernbereich des Vertragsverhältnisses eingegriffen wird.

So ist zwar auf Grund Iher Angaben Sonntagsarbeit alle zwei Wochen für 3 Stunden vereinbart. Eine darüber hinaus gehende Tätigkeit ist meines Erachtens jedoch weder vom Arbeitsvertrag noch vom "billigen Ermessen" des Arbeitgebers getragen.

(4) Könnte er mich rauswerfen und umgehend für mich eine Ersatzkraft einstellen?

Welcher konkrete Kündigungsschutz Ihnen zusteht hängt entscheidend von der Anzahl der Arbeitnehmer ab, die in dem Betrieb angestellt sind. Zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetz gilt nämlich insbesondere die Retelung des § 23 KSchG:

------------------------------------------------
§ 23 Geltungsbereich Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Sie gelten nicht für Seeschiffe und ihre Besatzung.

-------------------------------------------

Bei der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet kommt es also entscheidend darauf an, wie viele Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sind.

(5) Stimmt es, dass ich theoretisch bei Krankheit meiner Kinder ein Summe von x Tagen auch zuhause bleiben dürfte und nicht (wie in meinem Fall bislang..) Urlaub nehmen muss?

Nach § 616 BGB gilt das Folgende:

--------------------

"Vorübergehende Verhinderung

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt."

------------------------

In Betracht kommt hierbei insbesondere die notwendige Pflege eines erkrankten Kindes (BAG NJW 80, 903: in der Regel 5 Tage und Kind bis 12 Jahre)

Bei älteren Kindern kann der Freistellungsanspruch nur greifen, wenn eine anderweitige Betreuung nicht möglich ist.

Daneben gilt ohnehin der arbeitsrechtliche Freistellungsanspruch gemäß § 45 SGB V.

Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion, um an mich eine Nachfrage zu richten. Ich hoffe, Ihnen eine hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Michael Kohberger

Nachfrage vom Fragesteller 16.03.2010 | 20:35

Danke für die Antwort- die Frage (2) hatte ich anders gemeint. nämlich ob er meinen 23-Std -Vertrag von sich aus abändern kann auf einen 19 Std-Vertrag (wie er es nun vorhat)?
wg Kündigungsschutz gucke ich mir das nach, danke. Es sind (mit mir) eine Vollzeit und 2 Teilzeitkräfte..
Danke nochmal und schönen Abend noch

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 16.03.2010 | 23:22

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),

besten Dank für Ihre Nachfrage, die ich wie folgt beantworte:

Der Arbeitgeber darf den "23 Stunden Vertrag" zwar nicht einseitig in den von ihm angdachten "19 Stunden Arbeitsvertrag" abändern. Schließlich wurde von Anfang an ein wirksamer Arbeitsvertrag zu je 23 h je Arbeitswoche vereinbart.

Da Sie nach Angabe der Arbeitnehmerzahl keinen Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz genießen sollten Sie im Rahmen der bevor sehender Verhandlungen dennoch Vorsichtig walten lassen.

Mit freundlichen Grüßen

Michael Kohberger
Rechtsanwalt

Bewertung des Fragestellers 21.03.2010 | 21:17

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