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Teilzeit nach Erziehungsurlaub vom Arbeitgeber abgelehnt - Wie soll ich mich nun verhalten?

01.08.2009 18:54 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Lars Liedtke


Seit 2001 bin ich in einem mittelständischen Unternehmen mit ca. 25-30 Mitarbeitern beschäftigt.

Im September 2008 bin ich 1 Jahr in den Erziehungsurlaub gegangen mit dem schriftlichen Hinweis an meinen Arbeitgeber, dass ich einen Wiedereinstieg als Teilzeitstelle (50%) ausführen möchte. Mein Arbeitgeber hat daraufhin vor dem Erziehungsurlaub schriftlich darauf hingewiesen, dass er mir eine 100% Stelle zusichert aber eine Teilzeitstelle nach betrieblichen Möglichkeiten anbietet bzw. er mich nicht in Teilzeit einstellen muss.

Nun ist der Zeitpunkt meines Wiedereinstiegs gekommen: Mit meinem Arbeitgeber bin ich nun wegen einer Teilzeitstelle in Kontakt getreten und habe die Rückantwort erhalten, dass ich nur zu 100% eingestellt werden kann. Aufgrund der Wirtschafts/-Finanzkrise kann er mir keine Teilzeitstelle anbieten. Daraufhin habe ich ihm ein Gegenangebot gemacht indem ich meine Stundenzahl nochmals erhöht habe. Dieses Angebot wurde ebenfalls abgewiesen mit dem Vermerk, dass ich nur zu 100% zurück kommen kann. Meine gewünschte Stundenanzahl ist im Unternehmen nicht umsetzbar; auch in absehbarer Zeit nicht. Eine Kündigung bzw. eine Zusendung eines Auflösungsvertrages ist bisher nicht erfolgt.

Wie soll ich mich nun verhalten? Ich möchte von meiner Seite her selbstverständlich das Vertragsverhältnis nicht auflösen. Muss ich eine Kündigung auch nach dem Erziehungsurlaub akzeptieren? Welche Rechte habe ich in meinem Fall? Sollte ich dann eine Abfindung einfordern?

Herzlichen Dank für Ihre Hilfe!

Sehr geehrte Fragestellerin,

vielen Dank für Ihre Anfrage. Zunächst möchte ich darauf hinweisen, dass dieses Forum lediglich die Funktion hat, Ihnen einen ersten Überblick über die Rechtslage zu geben. Eine persönliche Beratung/Vertretung kann und soll hierdurch nicht ersetzt werden. Hinzufügen oder Weglassen wesentlicher Tatsachen kann zu einer anderen Beurteilung des Falles führen. Unter Berücksichtigung Ihrer Sachverhaltsangaben und des von Ihnen gebotenen Einsatzes beantworte ich Ihre Fragen wie folgt:

Gem. § 8 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen. Dies muss er spätestens 3 Monate vor Beginn der Verringerung geltend machen, was Ihrerseits ja erfolgt ist. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber diesem Verlangen zuzustimmen. Dies gilt bloß dann nicht, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen.

Solch betriebliche Gründe liegen insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Ob in Ihrem Fall tatsächlich solch gewichtige Gründe vorliegen, kann an Ihrer Sachverhaltsschilderung nicht abschließend entnommen werden. Die Rspr. stellt hieran strenge Anforderungen und betrachtet sämtliche Details des Einzelfalles. Die Beweislast für das Vorliegen solcher Gründe trägt der Arbeitgeber.

Die Entscheidung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einem Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich die Parteien nicht geeinigt und erfolgt die Ablehnung des Arbeitgebers nicht frist- oder formgerecht, verringert sich die Arbeitszeit gem. § 8 V 2 TzBfG wie vom Arbeitnehmer gewünscht.

Lehnt er hingegen frist- und formgerecht ab, hält der Arbeitnehmer die Ablehnung mangels beachtlichen Ablehnungsgrundes jedoch für unwirksam, bleibt ihm lediglich der Weg der Klage.

Ein besonderes Kündigungsrecht steht dem Arbeitgber in dem Fall, dass kein Einvernehmen erzielt werden kann, nicht zu.

Für die Elternzeit gilt ein sog. absoluter Kündigungsschutz gem. § 18 BErzGG. Während der gesamten Elternzeit darf daher grds. keine Kündigung ausgesprochen werden. Hier existiert jedoch eine gewichtige Ausnahme: Nach § 19 BErzGG darf der Arbeitgeber ein Sonderkündigungsrecht zum Ende der Elternzeit ausüben. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer aber spätestens 3 Monate vorher zugehen.

Da die Elternzeit im September endet und Ihnen bislang keine Kündigung zugegangen ist, kann der Arbeitnehmer dieses Sonderkündigungsrecht nicht mehr ausüben. Da im Unternehmen 25 - 30 Mitarbeiter beschäftigt sind, könnte eine Kündigung also nur unter Beachtung der strengen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfolgen.

Sollten also tatsächlich gewichtige betriebliche Gründe gegen eine Teilzeitbeschäftigung sprechen, bleibt Ihnen nichts weiter übrig, als eine volle Stelle beizubehalten oder das Arbeitsverhältnis zu beenden, falls sich nicht noch eine Einigung erzielen lässt. Sollten keine gewichtigen Gründe vorliegen, sollten Sie gerichtliche Klärung anstreben und Klage gegen Ihren Arbeitgeber erheben. Aus zeitlichen Gründen sollte hier ggf. der einstweilige Rechtsschutz gewählt und Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gestellt werden.

Ich hoffe, Ihnen einen ersten Überblick über die Rechtslage gegeben zu haben.

Nachfrage vom Fragesteller 01.08.2009 | 21:45

Ich danke Ihnen für die Nachricht. Möchte aber nochmals auf ein Punkt eingehen:

Es wird höchstwahrscheinlich so sein, dass sich beide Parteien bis zum September nicht einigen werden. Ich kann leider auf die 100% nicht eingehen und mein Arbeitgeber wird auch nicht ein Schritt auf mich zugehen.

Sollte ich nun bis zum Termin abwarten oder wie sollte ich weiter auf meinen Arbeitgeber zugehen? Sollten doch die betrieblichen Gründe vorliegen, kann er dann unter Berücksichtigung der gesetzlichen Kündigungsfristen bzw. meiner vertraglichen Frist mir auf den Tag des Wiedereinstiegs eine Kündigung zustellen oder muss ich ein Auflösungsvertrag akzeptieren, da wir uns nicht einigen konnten?

Sollten die betrieblichen Gründe nicht vorliegen und ich doch einen Rechtsstreit anstrebe. Stehen hier die Kosten des Verfahrens in Relation zu einem entgeltlichen Erfolg? Der Arbeitgeber wird erfahrungsgemäß sich dann mit mir geldlich einigen und einen Wiedereinstieg vermeiden. Leider war ich kein Einzelfall.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 02.08.2009 | 14:02

Sehr geehrte Fragestellerin,

Ob Sie bis zum Termin warten sollten, hängt vor allem davon ab, inwieweit Sie Hoffnung haben, doch noch einen Kompromiss finden zu können. Sie selbst sind ihm ja schon entgegengekommen. Da Sie offensichtlich der Ansicht sind, der Arbeitgeber komme Ihnen nicht entgegen, sollten Sie nicht bis zum Termin wahren, sondern einen Rechtsanwalt beauftragen, den Fall ausführlich unter Vorlage sämtlicher schriftlicher Korrespondenz zu prüfen und ggf. eine Klage einzureichen.

Kündigen kann Ihr Arbeitgeber nur, wenn eine Kündigung mit dem Kündigungsschutzgesetz entspricht. Der Streit um die Stundenreduzierung gibt ihm kein besonderes Kündigungsrecht. Kündigen kann er Ihnen ferner, wenn Sie Ihrerseits vertragliche Pflichten verletzen, also beispielsweise weiterhin 100 % arbeiten müssten, aber nach der Hälfte der Arbeitszeit einfach nach Hause gehen würden.

Akzeptieren müssen Sie einen Auflösungsvertrag nicht zwingend. Ein Vertrag kommt ja nur zustande, wenn sich beide Parteien einig über den Inhalt sind. Sollten allerdings erhebliche betriebliche Gründe vorliegen, so dass Sie weiterhin 100% arbeiten müssten, dies aber nicht können, kann ein Auflösungsvertrag sinnvoll sein, da Sie so ggf. eine Abfindung heraushandeln könnten, was bei einer Kündigung nicht der Fall ist. Einen solchen Auflösungsvertrag sollten Sie aber auch anwaltlich prüfen lassen, bevor Sie ihn unterzeichnen.

Im Arbeitsrecht gilt, dass jede Partei bei einem Rechtsstreit die ihr entstehenden Kosten selbst zu tragen hat, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Häufig endet ein Verfahren durch Vergleich. Häufig steht dies im Verhältnis zu den Kosten, da es sonst ja keinen Sinn machen würde, den Vergleich einzugehen.

Ich hoffe, Ihre Nachfragen zufriedenstellend beantwortet zu haben.

Mit freundlichen Grüßen

Lars Liedtke
Rechtsanwalt

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