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Teilzeit nach Ende der Elternzeit

12.07.2010 21:22 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Hallo,

Hier die Fakten:
Ich habe während der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet. Zuerst mit 25h pro Woche, später dann mit 30h die Woche.

Mein unbefristeter Arbeitsvertrag läuft über 40h/Woche.
Die Zusatzvereinbarungen die Teilzeitarbeit während der Elternzeit betreffend enden zum Ende der Elternzeit.

Nun möchte ich auch nach Ende der Elternzeit in Teilzeit weiterarbeiten mit 30h. Habe ich ein "Anrecht" darauf oder greifen auch in meinem Fall "nur" die normalen Bedingungen des Teilzeitgesetzes?

Der Arbeitgeber hat mehr als 1000 Mitarbeiter. Den Wunsch, auch nach Ende der Elternzeit in Teilzeit weiter zu arbeiten, habe ich dem Vorgesetzten schon bei Beginn der Wiederaufnahme der ARbeit in der Elternzeit aufgezeigt.

Wie sieht die rechtliche Lage aus?

Viele Grüße und herzlichen Dank für Ihre Antwort.

12.07.2010 | 22:32

Antwort

von


(578)
Heinz-Fangman-Str. 2
42287 Wuppertal
Tel: 0202 76988091
Web: http://www.kanzlei-scheibeler.de
E-Mail:

Sehr geehrte Fragestellerin,

zunächst weise ich darauf hin, dass Ihnen Elternzeit für einen Zeitraum von bis zu drei Jahren zusteht. Sollten Sie diesen Zeitraum noch nicht voll in Anspruch genommen haben, können Sie also mit Zustimmung des Arbeitgebers spätestens sieben Wochen vor dem derzeit geplanten Ende der Elternzeit die Verlängerung der Elternzeit auf drei Jahre beantragen.

Falls Sie die drei Jahre Elternzeit bereits beansprucht haben, gelten in der Tat nur die normalen Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Hier müssen Sie drei Monate vor Ende Ihrer Elternzeit die Verringerung Ihrer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden geltend machen und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Am Besten lassen Sie sich den Eingang dieses Schreibens von Ihrem Vorgesetzten oder dem Personalbüro auf einer Kopie quittieren.

Ihr Arbeitgeber muss dann mit Ihnen die gewünschte Verringerung erörtern und ein Einvernehmen über die Verteilung der Arbeitszeit erzielen. Er muss der Verringerung der Arbeitszeit zustimmen und ihre Verteilung entsprechend Ihren Wünschen festlegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Solche liegen insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Hierbei ist es möglich, dass die Ablehnungsgründe durch einen etwaig einschlägigen Tarifvertrag festgelegt werden. Auch kann ein Ablehnungsgrund aus einer Betriebsvereinbarung folgen, wenn die gewünschte Lage der Arbeitszeit mit dieser unvereinbar ist. Bei einem großen Unternehmen ist es oft schwierig für den Arbeitgeber zu argumentieren, dass ein Teilzeitarbeitsplatz die Organisation wesentlich beeinträchtigt.

Das Bundesarbeitsgericht prüft in mehreren Stufen, ob einer Teilzeitbeschäftigung entgegenstehende Gründe vorliegen. Hinzunehmen wäre z.B. eine unternehmerische Aufgabenstellung, nur mit Vollzeitkräften zu arbeiten, wobei eine Missbrauchskontrolle durchgeführt wird. Dies wurde von der Rechtsprechung z.B. anerkannt für das pädagogische Konzept eines Kindergartens, zum Zwecke der Kontinuität der Kinderbetreuung nur Kräfte einzustellen, die täglich zu den regelmäßigen Öffnungszeiten verfügbar sind, oder aber das Konzept "Kundenbetreuung in einer Hand" bei Dienstleistungsunternehmen.

Der Arbeitgeber könnte auch argumentieren, dass er keinen Interessenten für das verbleibende Stundenkontingent findet. Hierbei muss er aber nachweisen, dass er keinen Arbeitnehmer finden konnte, der bereit ist, die von Ihnen nicht beanspruchten Stunden zusätzlich zu arbeiten. Wahrscheinlich wird sich kein Arbeitnehmer finden, der z.B. nur von montags bis freitags von 14 bis 16 Uhr tätig sein möchte, wenn Sie z.B. wünschten von 8 bis 14 Uhr zu arbeiten. Bei einem großen Unternehmen wird sich aber ggf. ein anderer in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer finden, der bereit wäre seine Arbeitszeit aufzustocken.

Ablehnungsgründe können letztlich auch die Arbeitsstruktur (Gruppen / Teamarbeit) oder das Entgeltsystem (Gruppenakkord) sein.

Ihr Arbeitgeber muss seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen. Wenn der Arbeitgeber diese Frist verpasst und nicht schriftlich ablehnt, gilt die Verringerung oder auch die Verteilung der Arbeitszeit in dem von Ihnen beantragten Umfang als genehmigt.

Wenn Ihr Arbeitgeber ablehnt, wäre eine Klage auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit zu prüfen.

Wenn er zustimmt, bedenken Sie bitte, dass Sie eine weitere Verringerung der Arbeitszeit nur nach Ablauf von zwei Jahren verlangen können.


Rechtsanwältin Dr. Elke Scheibeler
Fachanwältin für Arbeitsrecht

ANTWORT VON

(578)

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42287 Wuppertal
Tel: 0202 76988091
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