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Teilzeit-Verlängerungsantrag gemäß TV-V §7 wurde nur eingeschränkt zugestimmt

| 15.07.2018 21:05 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwältin Doreen Prochnow


Ich befinde mich in meinem Arbeitsverhältnis seit Oktober 2014 aufgrund der Betreuung meines Kindes in einer auf jeweils 12 Monate befristeten Teilzeit, die ich alljährlich durch Antrag um weitere 12 Monate verlängern konnte.
Das Verfahren lief folgendermaßen ab:

2014:
erstmalige Antragstellung auf Teilzeit durch mich gemäß TV-V §7 für 12 Monate ab 01.10.2014
Genehmigung des Arbeitgebers per Antwortschreiben und einer schriftlich vereinbarten „Änderung des Arbeitsvertrages" (mit Bezug auf den §8 TzBfG (den ich im Antrag nicht erwähnte) und §7 TV-V) bzgl. der vorübergehenden Teilzeit bis zum 30.09.15, beidseitig unterschrieben

2015:
erneute Antragstellung gemäß TV-V §7 für weitere12 Monate ab 01.10.2015
Genehmigungsschreiben des Arbeitgebers ohne Bezug von Gesetzen
(keine weitere/erneute Änderung des Arbeitsvertrages seitens Arbeitgeber veranlasst)

2016:
erneute Antragstellung gemäß TV-V §7 für weitere12 Monate ab 01.10.2016
Genehmigungsschreiben des Arbeitgebers ohne Bezug von Gesetzen
(keine weitere/erneute Änderung des Arbeitsvertrages seitens Arbeitgeber veranlasst)

2017:
erneute Antragstellung gemäß TV-V §7 für 12 Monate ab 01.10.2017
Genehmigungsschreiben des Arbeitgebers ohne Nennung von Gesetzen
(keine weitere/erneute Änderung des Arbeitsvertrages seitens Arbeitgeber veranlasst)

2018:
erneute Antragstellung gemäß TV-V §7 für 12 Monate ab 01.10.2018
(keine weitere/erneute Änderung des Arbeitsvertrages seitens Arbeitgeber veranlasst)

Dieses Mal erhielt ich allerdings nur eine Teil-Zusage mit der Einschränkung, dass der Antrag nur bis zum 31.03.2019 genehmigt wird aufgrund einer längst geplanten Umstrukturierung, die konkret meinen Arbeitsplatz betrifft. Zur Zeit sei nicht absehbar, ob die für mich vorgesehene Änderung betriebliche Belange mit sich bringt, die einer Teilzeit entgegenstehen würden.

Die bisherigen Genehmigungen waren allerdings bereits jeweils unter Vorbehalt mit der Möglichkeit des jederzeitigen Widerrufs zugestimmt, sofern wichtige betriebliche Belange nicht entgegenstehen.

Da voraussichtlich bis dahin (Anfang 2019) für mich eine neue Tätigkeit vorgesehen ist, bei der möglicherweise die betrieblichen Belange ein Teilzeitbegehren nicht ermöglichen würde, könne man nun lediglich für 6 weitere Monate (wie bisher auch nur unter Vorbehalt) eine Genehmigung erteilen.

Hinweise zur Umstrukturierung:
Die Firma plant wahrscheinlich mir gegenüber eine Änderungskündigung auszusprechen auf eine neue Position (wahrscheinlich mit verringertem Entgelt) bei voraussichtlich betrieblich bedingter Erfordernis einer Vollzeittätigkeit.
Diese neue Stelle käme für mich nicht in Frage, da das Entgelt vermutlich sinken soll und eben sehr wahrscheinlich mein Teilzeitbegehren verwehrt werden soll, die für mich momentan aber aus familiären Gründen unabdingbar ist.

Nun zu meinen Fragen:
1)
Bedeutet die jetzige Teilzusage bis zum 31.03.2019 eine gewisse Absage, bei der bereits jetzt von mir einen Widerspruch erforderlich ist ?

Oder kann ich zunächst abwarten, um dann fristgerecht 6 Monate vor Ende der Befristung (31.03.2019), also bis zum 30.09.2018 einen weiteren Antrag auf Teilzeit zu stellen, ohne Gefahr zu laufen, dass dieser leichter abgelehnt werden kann, da ich ja bisher ohne Widerspruch bereits „halbwegs akzeptiert habe", dass dann wahrscheinlich betriebsbedingt keine Möglichkeit mehr besteht?

Da ich nicht konkret informiert bin, welche Aufgaben ich übernehmen, welche Aufgaben ich evtl. abgeben soll, ist mir die Einschätzung der betrieblichen Belange nicht möglich.
Die geplante Änderungskündigung wurde mir bereits mündlich im Januar 2017 vage angekündigt, jedoch war ein Zeitraum von ein bis drei Jahren bis zum Eintritt vorhergesagt.
Das die angedachte neue Position, die erst geschaffen werden soll, nicht teilzeittauglich sein könnte, ist mir erst nun mit der eingeschränkten Zusage erörtert worden.

Ich beabsichtige in jedem Fall, die angekündigte Änderungskündigung gerichtlich prüfen zu lassen. Da ich aber nicht weiß, wann dieser Zeitpunkt (Information an mich und Erhalt der Änderungskündigung) eintritt, möchte ich nur dann solange untätig bleiben (und die Änderungskündigung abwarten), wenn mir dadurch für die spätere Teilzeitdiskussion keine Möglichkeiten genommen werden, nur weil ich nicht jetzt sofort reagiert habe.

Natürlich beabsichtige ich auch die gerichtliche Prüfung der mir noch mitzuteilenden betrieblichen Belange, aber diese sind bisher nicht formuliert und könnten durchaus bis zum 31.03.2019 noch nebulös bleiben. Gegenargumente wird es sicher geben, aber kann ich solange warten, bis ich diese aufführen kann?

2.)
Wie sähe es bzgl. des Arbeitslosengeldes bei einer von mir akzeptierten Kündigung aus, die ich nur deshalb akzeptiere, weil die Teilzeit nicht mehr möglich ist oder das Entgelt kleiner ausfallen soll?

Kann mein Anspruch auf Arbeitslosengeld geringer werden, weil ich eine Vollzeitstelle bei meinem jetzigen Arbeitgeber nicht akzeptieren könnte?

Kann mein Anspruch auf Arbeitslosengeld geringer werden, weil ich eine niedrigere Eingruppierung nicht akzeptieren möchte?


Könnten das Gründe gemäß dem SGB III § 159 (Ruhen bei Sperrzeit) oder ähnlicher gesetzlicher Regelungen sein, die mir ein „Fehlverhalten" anlasten könnten?

Bei Arbeitslosigkeit müsste ich zwar sicherlich zugunsten einer neuen Beschäftigung Einbußen beim Gehalt akzeptieren, aber könnte man auch von mir die Bereitschaft zu mehr Arbeitszeit verlangen?

Einsatz editiert am 16.07.2018 15:12:15

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

1. Fragekomplex: Zur Teilzeit

Grundsätzlich verkürzen sie Rechte nicht, wenn sie der Teilzeitablehnung jetzt nicht widersprechen und die anschließende Teilzeit dann fristgemäß, 6 Monate bevor diese beginnen soll, wieder beantragen.

ABER: Taktisch halte ich es für sinnvoll, der teilweisen Teilzeitablehnung sofort zu widersprechen. Denn der Arbeitgeber muss - will er die Teilzeit ablehnen- konkret vortragen, was der Teilzeit entgegensteht. vage Zukunftsgestaltungen oder zukünftige Pläne können hierbei nicht berücksichtigt werden, vielmehr ist der Arbeitgeber in der Pflicht anhand der konkreten, bereits vorliegenden Organisation darzulegen und zu beweisen, dass wichtige betriebliche Belange entgegenstehen.

Da bei ihrem Arbeitgeber jedoch die Umstrukturierung höchstens als Zukunftsplan vorliegt, kann er genau noch nicht darlegen, warum jetzt konkret die Betriebsabläufe durch die Teilzeitgewährung gefährdet sind, denn noch gelten die alten Organisationsstrukturen, in denen ihre Teilzeit nie störte.

Somit scheint es taktisch sinnvoll die komplette Teilzeit zu beantragen und auch gerichtlich prüfen zu lassen, solange der Arbeitgeber noch keine Möglichkeit hatte, so umzuorganisieren, dass tatsächlich bereits eine Störung der betrieblichen Abläufe zu fürchten wäre.

Da aber nur eventuelle Betriebsunzulänglichkeiten gerade die Teilzeitverwehrung nicht stützen können, wäre es für ihr derzeitiges Teilzeitverlangen. förderlich, wenn die Begründung der Ablehnung möglichst schnell folgen muss. Denn: Noch darf ihr Arbeitgeber nicht ablehnen, sondern wirklich erst wenn die betrieblichen Verhältnisse eine Teilzeitbeschäftigung tatsächlich (und nicht nur planerisch hypothetisch) nicht zu lassen.

Fazit Frage 1: Auch wenn sie ohne Rechtsverlust jetzt nicht reagieren brauchen, so würde ich der teilweisen Absage widersprechen und dies gegebenenfalls auch durchklagen. Der Zeitpunkt spielt jedenfalls für sie, da nur hypothetische, zukünftige Beeinträchtigungen der Betrieblichen Abläufe eventuell zu fürchten sind. Diese können aber gerade nicht für die Ablehnung der Teilzeit geltend gemacht werden, sondern es muss grundsätzlich eine konkrete, tatsächliche Unvereinbarkeit bereits vorliegen.

Insofern wird ihnen tatsächlich bei einem Abwarten ein wenig die Erfgolgschance gemindert, wenn sie gegen die Teilzeitablehnung über den März hinaus vorgehen möchten, da der Arbeitgeber bis dahin eventuell soweit umplanen und dies umsetzen konnte, dass er eventuell tatsächlich entgegenstehende betriebliche Belange vortragen könnte.

2. Eine Sperrzeit oder eine Minderung ihres Arbeitslosengeldes sehe ich nicht.

a)Zum einen sind sie nicht verpflichtet eine Änderungskündigung ihres jetzigen Arbeitgebers bei geringen Entgelt oder mehr Stunden zu akzeptieren.

§ 159 SGB III sanktioniert insbesondere die eigene Herbeiführung des Versicherungsfalles durch Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag VOR Kündigungsfristende ohne wichtigen Grund. Da eine Änderungskündigung aber eine Kündigung ist, wenn auch mit Angebot eines neuen Arbeitsvertrages, haben sie ihre Arbeitslosigkeit genau nicht selbst herbeigeführt, sondern es liegt eine Kündigung durch den Arbeitgeber vor. Sie haben also den Versicherungsfall- nämlich die Arbeitslosigkeit- nicht selbst herbeigeführt.

b) Aber auch die Ablehnung einen Vollzeitvertrag oder geringeres Entgelt ihres alten Arbeitgebers anzunehmen, kann dies nicht beeinflussen.

Denn die anderen Sanktionen des § 159 AGB III betreffen nur die Verletzung von Eigenbemühungen oder das Ausschlagen von Arbeitsangeboten unter der Arbeitslosigkeit. Nur einen - zu ihren Lasten geänderten- Vertrag nicht neu anzunehmen fällt hier genau nicht runter.

c) Anderes kann sich jedoch ergeben, wenn das Arbeitsamt ihnen Jobangebote nachweist, die sie ausschlagen obwohl diese zumutbar sind. Eine Unzumutbarkeit dürfte sich jedoch bei Kindern aus der Unvereinbarkeit der Arbeitszeit mit der Betreuung ergeben, wenn andere Betreuungspersonen ( z.B: der Partner) nicht im ausreichenden Maß zur Verfügung stehen. Daher empfehle ich gleich bekannt zu geben, wieviel Stunden sie aufgrund der Kinderbetreuung in welchem Zeitfeld zur Verfügung stehen können.

d) Aber auch wenn ein angebotener geänderter Arbeitsvertrag ihres alten Arbeitgebers hier nicht zu Kürzungen und Sperrungen führen kann, würde ich immer zweispurig argumentieren, also die notwendige Kinderbetreuung immer sofort als wichtigen Grund der Ablehnung der Änderungskündigung oder eines Vollzeitvertrages angeben, da der ihnen gegenüber sitzende Sachbearbeiter auch nur ein Mensch ist. Das heißt er kann Sachverhalte anders auffassen, sehen und würdigen. Wenn ihnen hier zwei Argumentationsschienen ( der Arbeitgeber hat gekündigt, eine Sanktion ist nur für ausgeschlagene Verträge vom, Arbeitsamt bzw. fehlend Eigenbemühungen möglich sowie natürlich dass sie ein Kind betreuen müssen) würde ich stets den sichersten Weg gehen und beide Argumentationen bemühen.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Bewertung des Fragestellers 19.07.2018 | 16:04

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