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Tantiemezahlung bei arbeitnehmerseitiger Kündigung vor GJ Ende


26.08.2005 17:59 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwältin Sylvia True-Bohle



Im April 2004 habe ich einen Arbeitsvertrag mit folgendem Absatz mit der deutschen Tochter einer britischen Firma unterschrieben, den ich zum 31.08.2005 gekündigt habe.

„Zusätzlich zu ihrer Jahresvergütung erhält Frau xxx eine erfolgsabhängige Tantieme in Höhe von maximal 25% des Bruttojahreseinkommens. Die Bedingungen und Auszahlungsmodalitäten für die Tantieme richten sich nach den jeweils von der Gesellschaft festgelegten Reglungen, die jederzeit, jedoch nicht rückwirkend geändert werden können.“

Mein Arbeitsverhältnis begann am 1.9.2004. Das Geschäftsjahr der Firma läuft jeweils vom 1.10.- 30.9. Am 4.3. 2005 habe ich ein in Englisch verfasstes sogenanntes „Bonus Scheme Proforma“ unterschrieben, das für das Firmen Geschäftsjahr vom 1.10.2004 – 30.09.2005 gelten sollte. Für den Zeitraum 1.9.2004 – 30.09.2004 habe ich bislang keine Zielvereinbarung und auch keine Tantieme erhalten.

In dieser „Bonus Scheme Proforma“ sind detailliert verschiedene Ziele festgelegt, von denen nicht sicher ist, ob ich sie bis zum Geschäftsjahresende auch tatsächlich erreicht hätte, insbesondere, da ich seit 5 Wochen freigestellt bin. Die Ergebnisse könnten jetzt von Firmenseite auch so manipuliert werden, daß es zumindest so aussieht, als würde ich sie nicht erreichen/hätte ich sie nicht erreicht. Die einzelnen Ziele sind als KPI (=key performance indicator/wesentliche Leistungsindikatoren) bezeichnet und es heißt u.a.

„ Unlike previous years, there will be no pro-rata payment where a KPI target is not achieved; a KPI must be achieved in full before any bonus can be paid against that KPI, on an ´all or nothing´ basis. „ (Im Unterschied zu früheren Jahren gibt es keine pro-rata Zahlung wo ein KPI Ziel nicht erreicht wurde, ein KPI muss vollständig erreicht sein, bevor ein Bonus für dieses KPI gezahlt werden kann, auf einer Alles-oder-Nichts-Basis)

Die exakte Regelung des Geschäftsjahres 1.10.2003 – 30.09.2004 kenne ich nicht.

In der von mir unterschriebenen Zielvereinbarung heißt es u.a. auch:

„ The employee is required to be in employment at 30th September 2005 to be eligible to receive payment. In cases of retirement or redundancy before 30th September 2005, the Managing Director will determine whether any pro-rata payments are to be made.“ (Der Angestellte muß am 30.09.2005 noch in einem Beschäftigungsverhältnis stehen um einen Anspruch auf Zahlung zu haben. Im Falle von Pensionierung oder betriebsbedingte Kündigungen vor dem 30.09.2005, wird der Geschäftsführer festlegen, ob pro-rata Zahlungen erfolgen). Eine Vereinbarung für Mitarbeiter, die gekündigt haben, gibt es nicht.

Meine Firma beruft sich insbesondere auf den letzten Passus und behauptet, ich hätte keinen Anspruch auf eine anteilige Bonuszahlung, da ich mich ja am 30.09.2005 nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen befinde.

Wclchen finanziellen Anspruch habe ich unter diesen Voraussetzungen?

Ist überhaupt eine richtige Zielvereinbarung zustandegekommen, da ich diese Zielvereinbarung ja nicht mit dem deutschen Unternehmen, sondern mit der englischen Muttergesellschaft getroffen habe? Ich muß dazu festhalten, daß mir das wesentliche monetäre Ziel bereits vorher mündlich kommuniziert wurde. In der Vereinbarung sind allerdings mehrere weitere Zielvorgaben hinzugekommen.

Welchen finanziellen Anspruch könnte ich mit 100prozentiger Sicherheit gerichtlich durchsetzen?

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Sehr geehrte Ratsuchende,

um es vorweg zu nehmen: Sie werden keinen finanziellen Anspruch hier mit 100%iger Sicherheit gerichtlich durchsetzen können.

Bezüglich des Vertragspartners wird es auf den genauen Wortlaut des Vertrages ankommen. Diesbezüglich rate ich dazu, einen Kollegen vor Ort aufzusuchen. Ohne den genauen Wortlaut der vertraglichen Vereinbarung zu kennen, ist eine verlässliche Beratung, die über die erste Orientierung hinausgeht (siehe Button "Hilfe"), in diesem Forum nicht möglich; gerne können Sie mir ab Montag die Verträge zufaxen.

So, wie Sie es bisher schildern, wird die Zielvereinbarung wirksam sein. Die Tochtergesellschaft handelt sicherlich (auch hier kommt es wieder auf die Einsicht der Verträge an) für die Muttergesellschaft und umgekehrt, so dass hier bei der vorläufigen Prüfung von einer wirksamen Vereinbarung auszugehen ist. Dabei wird es aber auf den Arbeitsvertrag ankommen.

Und dann haben Sie das Problem, dass Sie eben die Zielvorgaben nicht erreicht haben. Nach der Entscheidung des BAG vom 08.09.1998 (9 AZR 273/97) stellt die Tantieme eine Erfolgsvergütung dar, auf die der Angestellte dann keinen Anspruch hat, wenn für den fraglichen Zeitraum Arbeitsleistungen fehlen.

Und genau dieses wird die Gegenseite hier in einem Prozess mE erfolgreich einwenden können.

Sofern sich also aus der Einsicht in die Verträge nichts anderes ergibt, wird der Anspruch kaum durchsetzbar sein.



Mit freundlichen Grüßen

Rechtsanwältin
Sylvia True-Bohle
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